修炼-我的职场十年 谢耘著-第7部分
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聪明的人容易心胸不够开阔。况且当时他刚刚毕业，几乎没有任何社会阅历。所以，在一年左右的时间内，他在和大家共事的过程中出现了一些矛盾和问题。
他刚刚做部门经理后，引起了部门内的个别老员工情绪上的反弹。一次刘晓炜找到我，谈到一个在他下面工作的我的一个清华校友的一些工作表现。我听出他对这个员工有点儿没办法，我便明确地告诉他：“你全权负责这个部门，如果你认为她不合适，可以辞掉她。”
其实我知道，这个员工只是有点情绪和不服气。她也向我抱怨了一些刘晓炜的不是。当时，根据我对刘晓炜个性的认识，我认为我没有办法劝说他，只能授权给他自己处理。我宁肯牺牲一个不错的员工，也不愿意失去一位极有潜力的人才。这不是对个人的偏爱，而是对社会的责任促使我这样选择的。有点儿出乎我预料的是，刘晓炜再也没有提起此事，而且这个员工逐步成了刘晓炜手下的一个骨干。
通过这件事情，刘晓炜的自我学习，自我调整的能力给了我非常深刻的印象。这促使我日后对刘晓炜更加地信任，更加放权。
近半年以后，又有在深圳工作的，我过去在惠州时期的同事，负责我们产品的结构和模具设计的梁祖光，写给我了一封长达十页的信，用特快专递寄给了我。信中许多地方都谈到了刘晓炜的“问题”，其中有两整页，专门谈如何“正确使用”刘晓炜。
梁祖光对刘晓炜的“控告”信摘要
谢总：
您好！
……
关于刘晓炜的使用，我有些想法，不知正确否？
我在电话中与您说过，刘是比较有心计的，表现在：
1。 于小童为正，刘为副时，刘在底下说了于的许多问题。目的希望别人向您反映。现在于已走，刘已为正；
2。 许克明。刘曾面谈、电话要我向您反映许的问题。由于许确实有问题，我也就向您反映了。现在许走了；
……
6。在设计中，出现电子方面的工作差错，对自己要求不严，能瞒过去，就瞒过去。
总之，刘是有能力，我反映以上问题，只是希望您在用他时，要能控制住，给他的权力要控制在一定的范围，发展到失控就晚了。
……
梁祖光 99。12。5
老梁显然并不是无中生有，但是对这些问题的性质和产生原因，我的看法与他有些本质的不同。所以看过老梁的信后，我也只是从侧面去提醒刘晓炜注意一些事情。联想拆分以后，我一个人去了神州数码，刘晓炜成了大家的主心骨。他担心梁祖光在深圳的工作被调整而被公司辞退，特地把他调到北京来工作。
白宇轩在负责生产之后，也多次和我抱怨刘晓炜太小心眼儿，而且“有点儿坏”和“自私”。我几次耐心地劝小白：“你别拿刘晓炜和我来比。实话告诉你，我在他的那个年龄的时候，还不如他呢。你以为我以前就像现在这样‘好’吗？”我这话是真的。我确实认为刘晓炜按年龄来看，很多方面都比我强，包括心胸方面。我能够理解刘晓炜和其他的员工在成长过程中出现的问题，也要求自己有足够的耐心。
对于刘晓炜自身的问题，我一直采用侧面提醒的方式，从来没有用正面，乃至高压的手段去批评他。因为我相信他具备了聪明和悟性。而且自己悟出的道理，也更深刻。
1998年10月份，我们开始了产品的试生产。由于我们的产品精巧，QDI生产部门不敢接生产任务，我们便找到了为美国德州仪器和日本夏普生产计算器等产品的南太公司。南太是一个香港公司，工厂设在深圳。
由于只有我有相关的经验，所以一开始我亲自带着刘晓炜他们开始试生产的工作。一个多月以后，南太负责安排我们生产任务的Robert好奇地问我：“刘晓炜是不是在生产线上干过？”我也奇怪地问他：“你为什么这么想？他才刚毕业不久呀。他是学声纳的，与生产制造没有任何关系。”“他没有在生产线上干过，怎么会对生产线上的事情这么熟悉？好像比我们都内行。”Robert反问道。
这就是刘晓炜的聪明和悟性。
12月的一天，南太的市场负责人Karene给我打电话；商讨生产中出现的一些问题，提到刘晓炜的时候她称赞道：“晓炜非常出色，是一个用心来做事的人。”
不是每一个人都知道如何“用心”去做事的。
有一次，我总结了近期刘晓炜的部门需要马上解决的五个问题，去找刘晓炜准备和他谈。过去后发现他们正在准备开会，我就坐下来听。会议开完，我一言未发——刘晓炜竟然讨论的就是我写在纸上，准备和他讨论的那五个问题，一个不差！
如果我们真正都在用心做事，达成共识其实并不是很困难的事情。与刘晓炜之间的默契，后来引发了我对于如何建立共识的一些思考。
我的职场十年（十七）
作者： 谢耘 ｜ 2005年03月31日09时49分
【内容提要】有一个最通常的简单做法，就是将内部的对一项活动的旁观反对者变成活动的实际参与者，由此使其改变立场，达成共识。不过如果一个团队经常要通过这种手段来达成共识的话，这个团队恐怕有严重的潜在危机。
沟通与共识
1998年度的年终总结会上，我的副手和一个部门经理都给我提意见，说常常不能很好地理解我对他们的工作安排。此事令我也相当的困惑。因为我在工作中与他们的交流是最多的。随后不久发生了一件有趣的事情，引起了我对这个问题的进一步思考。
在一次例会上，我们讨论了一个我们多时没能解决的管理上的问题。经过半个小时的讨论，大家最后统一了意见，找到了问题所在，并提出了解决方案。当时有一个部门经理出差在外。在对会议内容一无所知的情况下回到北京后，马上和我谈了这个问题，并提出了与我们完全相同的解决方法。我们之间不谋而合。这让我想起了一年多前我与他之间发生的另外一件事情。一个更有意思的巧合和默契。
那时他刚刚毕业，加入我的部门不到半年，并担任部门经理。因为感到他经验不多，我时常会考虑一些他的部门内他可能疏忽的问题。那天我在一张纸条上写下了五个要和他谈，请他注意的问题去找他。碰巧他在开部门会，我就先座了下来旁听。会议结束后，我把纸条交给，彼此都笑了。会议上他谈的正是这五个问题，而且问题的次序只有两个与我写的不同。当时他半开玩笑半得意地说：“你想的问题被别人也都想到了，是不是特丧气？”
丧气倒是没有。只是一年之后，当出奇的巧合和默契再次出现，而其他的部下却感到沟通和理解的困难的时候，我仔细地回顾了我们之间一年多的合作，分析了我们之间默契的根源。原因似乎并不复杂。
1 用心做事：他担任部门经理后，要负责产品的试生产。仅仅和工厂交往了一次后，工厂的负责人就给他很好的评价。并特别向我反映，他是一个真正用心做事的人。如何才算真心做事，很难用语言来描述和解释。也不能简单的用是否加班加点来衡量。但是，你是否在真正用心做事，你周围的人会心中有数。心如果没有用到，对问题的认识和理解的深度就难说了。靠耍小聪明，对问题常常只能是一知半解；
2 在同一个参考系内思考问题：他加入我的部门后不久，便能够主动的从全局的角度来看待自己的工作，而不是仅从局部的角度出发。涉世浅的人做到这一点常常并不困难。这样，我们便是在同样的时空范围内，用物理学的语言就是我们用同一个参考系，在思考问题。基点一样，交流沟通自然不会有根本的冲突。阻碍大家站在同一个层次看问题的主要因素，常常是个人或局部小团体的利益；
3 就事论事：尽管刚刚毕业，年轻气盛，工作中难免意气用事。但是，每当真正面对问题的时候，他通常能比较好地做到抛开个人的喜好和情绪，就事论事。这与他能够真正用心做事有很大关系。当双方都在努力不带主观色彩看问题的时候，沟通和共识便有了一个客观的基础。导致一个人做不到就事论事的原因有多种，比如性格的情绪化或固执，过分相信自己的经验，对人对事存在的个人偏见，无法拿到桌面上的个人考虑等等；
4 系统全面辩证的思维方式：可能是学生时代的努力结果，他的思维相当系统和缜密，并有一种独特的在复杂纷纭的环境中，准确地抓住主要矛盾的能力。这是非常难得的一种素养。正是因为有了这种能力和素养，我们的交流常常只需要点出关键的几句话，就能彼此理解对方的用意。而不必做过多的语言上逻辑上的解释和推演。这种素养的形成，决非是一朝一夕的事情。基础通常是在学生时代打下的。在几年的工作中我发现，在罗列现象时，大家通常没有争论。分歧基本上总是出在对主要矛盾的认定上。而这种认定，常常是无意识的。如果对事物的主要矛盾没有统一的认识，共识又从何谈起？
我与这个部下之间发生的默契，可能是一个小概率事件。但是，当人们交流沟通发生问题，而不能达成共识的时候，究其主要原因，通常不外乎是在上述的四点中出了问题。当然一个员工如果在上述四点出了问题，并非是能很快解决的。为了达成共识，可以考虑采用对其工作重新安排等技术手段。职责改变后，心理和素养的适应能力都可能改变，心态也会变化。可能由此使得沟通和达成共识变得容易。
有一个最通常的简单做法，就是将内部的对一项活动的旁观反对者变成活动的实际参与者，由此使其改变立场，达成共识。不过，这样做即使达成了共识，为此而做的工作的调整是否合理并且适合他，却要另当别论。如果一个团队经常要通过这种手段来达成共识的话，这个团队恐怕有严重的潜在危机。长期这样做，一方面会在不知不觉中使做事的方式偏离客观规律…例如不恰当的责任分割和由此被扭曲了的不同部门彼此的逻辑关系；另一方面它可能导致不称职的人在组织中不断增加，使组织慢慢地变得愈加不健康。最可怕的结果是，这被我们扭曲了的现实会反过来使我们逐步相信，这就是合理和科学的状况和解决问题的方式。我们会逐步习惯于仅仅依靠权术来维持共识。而没有意识到这种对客观规律的偏离，如果不有效地控制和改善，潜在的风险将演化为更严重的现实危机，甚至导致组织的崩溃。
当然，我们的看法并不总是一致。有分歧的时候，他会据理力争。他曾经抓住我不放，就一个问题和我谈了一个多小时才罢休。
我们分开后，刘晓炜领导这支队伍在联想继续工作，他尽了自己最大的努力帮助大家，包括安排好梁祖光和刘晨晖这样的老同志的工作。
我的职场十年（十八）
作者： 谢耘 ｜ 2005年04月01日09时55分
【内容提要】我们从生下来长到18岁，不断接受教育和熏陶，实际是在编写自己的人生剧本；18岁到25岁的经历，是在修改和演练这个剧本；过了25岁，我们就义无反顾地按照这个剧本的安排去完成自己的人生旅程了。
在掌上电脑这件事情上，如果说贺志强高瞻远瞩，甘冒风险做出了关键决策的话，刘晓炜则是呕心沥血，在把理想变成现实的过程中，起到了中流砥柱的作用。没有刘晓炜，我们不可能做出当年的成绩。他确实是国内的顶尖人才。他提出的对员工要“严格而不苛求，宽容而不放纵”的原则，成了我日后给员工作培训时必讲的内容。
人生剧本
1999年，工作不是非常紧张，公司为高层经理安排了一个系列管理培训。在一次培训中，老师讲了心理学上的一个人生剧本理论（我没有查证其出处）。
该理论的大意是，我们从生下来长到18岁，不断接受教育和熏陶，实际是在编写自己的人生剧本； 18岁到25岁的经历，是在修改和演练这个剧本；过了25岁，我们就义无反顾地按照这个剧本的安排去完成自己的人生旅程了。老师讲的核心是，人过了25岁基本的东西几乎是无法再改变了。根据我个人的经验和对周围人的观察，这个理论确实有相当高的可信度。不过这个理论恐怕是西方人总结的。基于从本科高年级做政治辅导员开始的做人的工作的经历，我更愿意从中国的文化和价值观的角度，而不仅是心理学的视点，来看待人的成长历程。
我们成年人常常会被孩子的纯洁和真诚所感动。但是，孩子的这种纯洁和真诚，其实是以幼稚和对社会的无知为前提的，更多的是一种单纯。所以也注定是脆弱的。当我们步入青少年时期，开始接触社会后，曾经非常相似的心灵，就沿着不同的方向走向“成熟”。但是这种“成熟”，却常常与我们少年时代的纯朴本性和价值标准发生冲突。我们整个的青年时代，几乎都是在这种冲突中度过的。功名利禄的诱惑，现实生存的压力，尔虞我诈的现实，迫使我们不再浪漫，更无法继续单纯。美好的事物，在现实中显得是那么稀少而又得不到应有的承认，特别是在一个转型期的社会中。我们感到困惑，但是又必须做出自己的判断和自己的选择。青年时代，注定是一个内心混乱的时代。在我们真正走上社会的时候，我们不得不最终确定自己的选择，以便有一个固定的价值体系作为我们在社会上的行为准则。
每个人的选择不尽相同。有人选择折衷，试图将单纯和复杂揉合在一起。结果他们可能面临终生的内心冲突；也有人“豁然开朗”而“重新做人”，放弃曾有的真诚和纯洁，拥有万物之灵性的生命退化成了欲望的奴隶。
当然还有
