24只胡萝卜的管理-第2部分

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Providence学院市场系主任丹尼尔·霍恩说：“确实有一些相对廉价的方法能
够帮助企业营造职场氛围，留住人才。关于员工流失，更多的是社会、心理层面的
因素决定着结局的转变。

但真的很少有管理者认识到赏识和激励员工的做法有着超乎想象的价值。下面
有这样一个例子：

在美国西北部有一家做天然资源生意的小公司，几个月前，聘用了一位有国外
背景的市场开发专家，他用新的市场理念和旺盛的激情促进了公司的发展。很显然，
他的卓越表现为公司带来了经济效益。但是他最终离开了，是什么原因促使他这样

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做呢？　

他首先澄清，报酬并不是主要原因。事实上，新的岗位并没有为他提供比原来
的公司更丰厚的回报，而且为了得到新的工作，他还不得不搬迁到一千英里以外的
陌生城市。但他只是觉得这是一个好的机遇。在后来的接触中，我们发现了促成他
变动的真正核心的问题。谈及过去的公司，他这样描述自己的心情：“那时，我们
曾经有过一个家居庭院的自然保护计划，对于公司的发展来说，也是一个很大的项
目。我有能力拿到这个合同，也竭尽全力地推动着这个项目的进展，后来计划成功
了，一切看起来都那么美好。老板也十分满意，可付出那么多努力的我竟然没有听
到一声谢谢。我感到极度的失落，似乎我的卓越工作带给公司的是困惑和麻烦。”

这个卓越的人才就这样离开了他的公司，因为他的老板并没有感谢他、赏识他
对公司的特殊贡献。没有人向他表述公司希望他留下的意愿，也没有人能够认识到
他对公司做出了独特和杰出的贡献。所以，那家公司失去了这个优秀的人才。一点
也不奇怪了。

如果对胡萝卜文化有着很好的理解和运用，所有的一切都会发生改变。

不幸地是，这样的案例并不孤立。据李克·比尔——一位在Watson　Wyan公司任
职的高级咨询师的调查，2000年，在被调查的经理人中仅有24％会从公司战略角度
出发，考虑到赏识和激励机制对稳定员工队伍、改善工作效率和减少人才流动的作
用。“尽管最近势头见缓，但竞争激烈的劳动力市场仍然要求管理者们通过有效的
激励手段，更具进攻性和创造性地赢得人才抢夺战争的主动”，比尔最后强调说。

在这场人才竞争的较量中，许多公司已经彻底地溃败下来。原因很简单，在多
年惊恐和压力的阴影笼罩下的公司氛围中，团队失去了战斗力。

在人才竞争的主战区外，短期失业、临时贬黜和不能使员工各尽其能等现象，
都造成了人力资源的浪费。整个劳动力市场逐渐开始变得不公和丑陋。据《纽约时
报》最近的报道：美国劳工中，接近四分之一的人因工作环境的压力而抑郁和愤懑，
将近一半人在描述自己的办公室生活时会言语激烈、混乱，甚至歇斯底里地大声发
泄，有三分之一的人因承受压力而规律性地失眠。

几年前，员工还会因为不平而采取罢工抗议的方式，但现在的世界发生了改变。
引用当代哲学家胡莫·辛普森的说法：“如果你厌倦自已的工作，不需要罢工了。
只要每天都去上班，用半个屁股坐着工作作就行了。这是美国人的罢工方式。”　

确实，作为管理者，我们必颁承认这样的现实。我们的团队就是生存在这样的
就业环境中，完全有可能在赏识和激励机制盛行的公司文化中找刮“新兵”的位置。

当然，我们也了解那些管理者，有些孩童似的恶作剧心理。把自己的蔬菜喂给

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桌下的小狗，而在母亲没有注意的情况下，也能把这些剩莱拨到妹妹的盘子里。但
妹妹吃了这样的食物能够健康成长吗？凭借这样的伎俩能够让公司进入世界500强的
行列吗？增加些好的膳食就可以吗？　

也许对胡萝卜的畏惧感一直影响着你到了成年阶段，直道现在，你还坚信自己
不喜欢胡萝卜。你认为学会欣赏需要他费太多的时间，不值得费神去做。你大概认
定了本来就是懦夫的人，为他做什么也不起作用。

是的，到r你该学会喜欢蔬菜，至少足喜欢胡萝卜的时间了。因为这对你有好处，
对员工有好处，对公司发展的前景也大有好处。

天知道！你应该会喜欢体昧成功的味道吧。

让所有人都喜欢胡萝卜　

并不是仅有成功的管理者才对赏识他人感兴趣。谙熟胡萝卜的管理文化，能够
使你迅速地提高和改善整个团队的创造力。

“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20％的佼佼者的成绩，也
必须善于调动其余80％员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力。”　
前GE公司总裁杰克·韦尔奇对他的合作伙伴就是这样说的。

再深入地分析一下，大多数管理者知道对员工的赏识和激励是重要的。事实上
也确实有一半的领导人承认对员工能力的认可和赏识，比工作环境、薪金标准和其
他员工福利待遇更能促进企业的发展。在被问及什么是提升员工忠诚满意度的最重
要因素时，全美最大的1000家公司的管理者的答卷上，排名之首的就是“得到表扬
和赏识”。　

还记得流行卡通《Popeye》（《大力水手》）中的场景吗？当Popeye（大力水手）
吃到菠菜后，就没有什么力量可以阻止他了。有趣的是，胡萝卜对企业员工的态度
和表现，也有着类似的戏剧化影响。管理者只要给予员工需要的认知和赏识，就可
以静心地等待员工可能带来的奇迹了。

其实，专门研究人类能力开发的专家们早在5O年前就发现了这个现象。1　949
年，劳伦斯·林德赫做过这样的测试：他让雇员排列出希望从工作中得到的回报的
顺序，然后，再让雇主列出他们设想的答案。

管理者都坚信地认为员工会把好的薪酬和工作的安全保障放在选择的前列，但
他们错了。员工列在首位的选择是“能够得到感激”，第二位的是“有融入团队的

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感觉”。事实证明，一旦员工从职场上感受到尊重和欣赏，并且能够和团队有了融
合的感觉，他们就很少去考虑工资和安全等似乎更应顾及的问题。

过去的结果是这样，现在又怎么样呢？假如在现在的公司和企业中再作同样的调
查，对报酬考虑的位置会发生改变吗？l　990年，同样的测试进行了，结果竟然完全
相同，好像时代从来没有发生过变迁。

事实上，在当今的经济浪潮中，公正的评价和赏识更成为健康发展公司的最基
本的成功因素。这是权威的美国心理协会在2000年7月的《生产力》杂志上发表的结
论。

这也就意昧着为了保持公司高效健康的发展。通过鼓舞员工士气的方法改善绩
效成为领导者卓有威效的管理方法。这是对企业家和管理者的额外奖赏：建立有效
的赏识和激励机制，这也许是你整个的事业和管理生涯中惟一重要的事情。通过胡
萝卜的管理文化，让员工成为企业发展源源不竭的创造动力。

想好了吗？胡萝卜就是最具能量的完美午餐！

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胡萝卜的故事　开篇

万克斯队长度过了一个郁闷的周未。

经过二十多年兢兢业业的工作，万克斯总算熬到了队长的职位。本来以为生活
终于有了转机。可到这一天，他没像我们想像中的那样得到荣升的喜悦，也没有拥
有一次海外沙滩的日光浴旅行，更没有脱掉身上的制服，举行一次荣升仪式，而是
满满地准备了一袋子杀灭蟑螂剂。这仅能意味着一件事情，他要踏上前往“涤罪庄
园”（Planet　Purgatory）的旅途（那里盛产大得惊人的蟑螂）。

“涤罪庄园”并不是这块土地的真正名字，但人们一直都是这么称呼的。它实
际的称谓应该是“3号移民属地”，是一片空寂荒凉的不毛之地。万克斯确实没有想
到，辛辛苦苦地熬到了现在，自己卓越的工作表现换来的竞是被派到这种最肮脏、
最乏味、连别人死都不愿意去的艰苦地方。那完全应该是新任队长不该去的地方。

当听到他的上司对他说“我们打算派你去3号移民属地”时，万克斯队长半天才
回过神来，呼吸开始变得急促。上司摸了摸下巴，以乎也若有所思。

“我不想对你撒谎”。上司又补充道，“以前……我们曾往那里派过一些长官，
男的女的都有，他们都很优秀。但就像潜水艇上的救生圈一样，尽管好像也有作
用……我希望你明白我的意思。不会期望很高的，你去试试吧。”

万克斯动了几下嘴唇，正想说出内心无数的想法。但话一到嘴边，上司就匆忙
地脱帽致意，离开了他的办公室。万克斯看着门缓缓地滑闭，又看了看上司的秘书，
她正带着一丝怜悯冲着他微笑，做出无可奈何的样子。万克斯没有选择，只能静静
地走出办公室，涌入夜幕中的人流。

他边走边沉思，实在不知道怎样才能获得成功，也不知道其他人为什么会失败，
更不知道自己该从哪里下手。

在派遣令下来的两天之后，他坐在了一张脏兮兮的办公桌前，透过落满灰尘的
窗子，看着外面的黄土地，记下了自己当时的心情：

第一，3号移民属地到处是暴土狼烟。曾看过一部电影，真实地反应了这里的状
况，那是一百多年前的景象。现在看上去，整个地方还是没有什么大的改变。他用
手在肮脏的玻璃上抹出一块区域，看到了一辆过去的卡车，车轮后卷起厚厚的尘土，
又迅速地盖住了车辙的痕迹，就好像从来没有车子驶过似的。看到这，他不由自主
地大声喊道：“我也许可以改变这种状况！”

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第二，这里有许多大的令人膛目的蟑螂。他已经看到巨型甲壳虫一样的怪物。
为了避免夜里它们驰过自己的身体，他只好躲到浴缸中睡觉。

然而，这里的生活也有好的一面。薪酬还算不错，还有一些可以令人打起精神
的玩意：和其他人一样有相同的假期，有时甚至可以享用双休；还有一家很便宜的
自助餐厅，只要按下按钮，就可以吃到人工合成的蹩脚饭菜。

除了薪水和那些还算凑和的境遇，这里从来没有改变过，一切都在踽踽地向前
踣行着，好像这里的一切都在为前任的长官还账。没有航班和火车来往，仅有的少
数住民从开始就被像钉子一样楔在这里无可奈何地生活着。万克斯认定他们是在
“稍微有些竞争的地方就无法生存的那类人物”。

万克斯挠了挠头，打开最上面的抽屉。除了一张蜘蛛网上的一只臭虫的干扁躯
壳外，什么都没有，空空的。他又打开最底下的抽屉，好像也是空的。就在几乎关
上的一刹那，厚厚的尘土下面，有两个信封样的东西引起了他的注意。他拣起其中
一个，吹了吹，那积年的尘土腾扬起来……

“噢”，他喃喃道：“种子”。

他又吹了吹，弄净信封上面的灰尘。从信封上画的胡萝卜的样子看，里面装的
应该是胡萝卜的种子——至少看起来像是胡萝卜的种子。他仔细端详着手里的小信
封，一眼就可以看出来，没有人打开过它。这很正常。他抬眼望了望窗外那片贫瘠
的黄土地，在这块土地上种植胡萝卜，应该是很难的事情吧。虽没有一个人尝试过，
但不能说这不是一个机会、一种可能。在这块土地上生活的人，多年都没有尝到真
正种植的蔬菜了。他们只有在自助餐厅按下按钮，食用那些味同嚼蜡的维生素和矿
物质的合成物。

他把种子放回了抽屉，去干自己份内的事。

但万克斯一整天都在想着那些种子。“是谁把它们搁在那的？”他不知道谁在那
里种植过菜园。虽然据史料记载，在很多年前这片土地上曾经种植过蔬菜，可那毕
竟是历史了。现在的状况是：这里的人已经好多年没有吃到真正的蔬菜了，只能吃
到人工合成的蔬菜。人们想吃蔬菜已经成了一种奢望。那么，这些种子又在这里躺
了多久？它们怎么会躺在这里？

吃饭的时候，他点了人工胡萝卜。他边吃边想，思维有些奔逸——如果把种子
播种在这片土地上会是什么样子？他用餐巾纸擦了擦勺子，抹去了上面的灰尘，露出
诡秘的一笑。到这里还不到36个小时，他已经发狂了。这种想法太离谱了。然而，
当他夜晚躺在浴缸睡觉的时候，还是满脑子的胡萝卜。临睡前的那一刻，他又想：
“如果尝试去播种，会有什么害处？……能有什么害处，只不过自己受点累罢了。”　
他一直喃喃而语。第二天早晨，他竟真的在门前种下了那些种子。

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种地是一件很辛苦的事。他一直在作心理斗争：“这样做错了吗？如果做得很正
确，会有奇迹发生吗？也许这些种子根本就不能发芽。”他想到这些，出声问了自己
一句：“也许我正在浪费时间。为什么给自己找这么多的麻烦？”

他坐下来，摸着下巴发愣。“但是，如果它们真的长出来了呢……”他一直沉
浸在尝到真正胡萝卜滋味的幻想中，他又诡秘地笑了笑，想到：

没有付出，哪有收获

没有付出，哪有收获　

把亲手种植的第一只胡萝卜送给自己的员工，也许会让不谙此道的你感到有些
不适。实际上，这样做很好，这意味着你正在获得这片田地。

事实上，大多数管理者都不注重对员工的嘉奖，没有认识到其重要性。这真是
太糟了。因为管理者是惟一可尽这份职责的人

先不要苛求企业的CEO具有这样的理念，也不要奢谈营造企业整体的文化氛围，
基层经理才是实践和运用胡萝卜文化——赏识和激励机制—一的当然人选。所谓在
企业中提升员工管理水平的终极目的，无非就是提高他们的生产力，增长他们的满
意度，从而使他们能够热情洋溢地为你工作、创造价值。要想得到这样的效果，就
需要你肯定员工的成绩，嘉奖员工的表