24只胡萝卜的管理-第6部分

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目光，说：“我好多年都没有吃到如此可口的胡萝卜啦！”

队长说：“我很高兴为你做这一切。我想回报你，让你知道我注意到了你所做
的一切。”万克斯转而对大家说：“我们都知道我们工作的这个地方尘士飞扬，嗯，
就在几周之前的一天早晨，我看到藤特擦去了我车上的灰尘，同样，他在我们起床
之前，为我们大家都做了这件事，让我们工作与生活的空间有了点改善。坦白地说，
他所做的许多事情，没有得到一个人的感谢，但在今天，我们都要感谢他。”

他们热情地握手，大家报以热烈的掌声。膝特脸红了，又吃了几只胡萝卜。

每次在赢奖现场分发胡萝卜的时刻，万克斯队长都显得很自如。当他从土里刨
挖出最后一个胡萝卜时，他有点伤感。他多么留恋为合适的人员、在恰当的时间、
用完美的语言，激动地分发这些胡萝卜时的场景啊！　

此时，万克斯又想起了很久前，他曾经参加过的一次会议。作为代表团成员之
一，要和难缠的重要对手达成一项协议。那时，他的上司很担心每一个细节问题，
甚至已经细心地准备了下飞机后要讲的话。飞机着陆后，意外的是他的上司确实给
谈判对手中的高层留下了良好印象。后来，他的上司所说的一席话给了他很大的启
发，甚至超过了以行他听过的任何语言：

恩赐和赠予无处不在

恩赐和赠予无处不在　

下一次，当你的孩了、孙子或外甥女什么的，再从学校带回一幅浍鸦的画卷时，
不要再随意地拍拍他的头就敷衍了事。你可以做这样一个试验。“你是个最好的小
艺术家！”称赞之后，再和他一起正式地讨论一下画风。　

“你为什么在这儿用红色？”“这儿你画的是什么意思？”“这块儿接着你要画
什么么呢？”

接着好话一番之后，用冰箱贴把画固定在冰箱上，还可以写上你的赞叹和评语。

“我爱你，你的花是朝向太阳的啊！太好看了！”　

“我从来都没有见过如此可怕的蓝虫子。”

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我们保证，小孩将会为这些表扬高兴坏了，很长时间都不会忘了它。

既是作家又是学者的戴维·查瑞顿在他的《培养孩子的责任感》系列丛书里向
我们展示了一些有意思的插图，简明扼要地道出了为什么具体的表扬如此重要。查
瑞顿说：“我见过一个父亲，他总在妻子在场的情况下，分别表扬鼓励他的三个孩
子，这位父亲也只用些很简单的话“我只是想让你知道我很重视你所做的每一件事
（我们可以把父亲比作管理者）”他说完鼓励孩子的话离开后，他的妻子就会问孩子
们：“为什么你的父亲要和你说这样的话？”十岁大的孩子回答道：“我想他应该是
很难过，因为我没有像他所期望的那样去洗碗！”十三岁大的孩子说：“我不知道，
我想他只是当时有所想，敏感而已！”十五岁大的孩子说：“谁知道他是什么意思，
我看他没搞明白发生了什么。”

在我们的工作环境中，我们都知道，老板总会流利地讲“嗨，小伙子，干得不
错”或“我很感激你所做的一切”或“你看上去真的很忙”这类空洞的话。不幸的
是，这些话经常让员工们感到不可思议一——他能知道我在干什么吗？

是的，我们应该知道员工正在干什么。这很重要。　

查瑞顿说：“用一些空洞的、非具体意义的话来表达感激，会失去感激本身的
含义，经常显得不是很真诚。反之，你用具体的事例表扬员工，就会让员工很满意，
也能显出你的诚心。”

曼迪·阿希是多伦多费尔蒙特皇家酒店的客房部经理，是公司特别的赏识和激
励机制的热情执行者。“经理们都知道很难发现人才，知道留住人才是最具有挑战
性的事，特别是在人才流动频繁的服务行业”。她说，“你更需要坦诚相待。举个
例子，史密斯先生入住了我们的酒店，他的心情很不好。那你在接待他的时候，就
要非常热心、尽量用自己的真诚让他心情愉快。在他离开酒店时，让他脸上挂着满
意的笑容；而你这时即使很累，也要尽到自己的职责。”　

曼迪·阿希的管理风格在工作中是如何体现的呢？问问她手下的1　8个员工吧。
他们提名推崇她为酒店季度奖的首选，甚至想去游说阿希的上司接受这个提名建议。
“我为工作投入了极大的热情，因为我经过艰苦的努力所做出的业绩受到了赏识。
这本身就是令人感动的事情。我是整个团队的样本和标志。我了解团队中每个人的
想法，和他们心心相印”，阿希补充说。结果，她不仅获得了酒店的季度优秀奖，
而且最终赢得2000年度酒店最佳管理者的荣誉。　

像阿希这样的管理者就知道，给予有效赞扬的几个要素是　

△及时
△具体
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△诚意
△充分准备　
花几分钟的时间去准备，通过运用几句有技巧性的话，你嘉奖员工的事情就要
简单得多。赞扬员工做出的贡献，能够提高他们的工作热情，提升他们对公司的忠
诚度。　

还记得小时候上学时在纸怀中培育种子的事吗？我们很早就知道，种植需要一定
的条件，像阳光、水和土壤，缺少其中任何一个条件植物就长不好。实际上，有了
这些必要条件，它们就不再需要其他的东西。这对于管理者“种植”企业胡萝卜文
化来说就是一个很好的启发。

有效的嘉奖决定于一些重要因素，忽略其中任何一个，都不会有好的效吴。为
了保证记住每一个因素，你可以考虑运用下面的记忆模式，帮助你熟悉ClA和SAIL
的概念。

第一个概念是CIA。

C代表“团队（pany）”；I代表“个人（Individual）”；　A代表“奖赏
（Award）”。

为了加强记忆，让我们对这些概念进行些研究性的探讨：　

C　团队

首先，要准备讲述公司和团队的目标。你要反复重申这个工作的重要性和对公
司的意义。你可以从你的成功、发展史、转折点、领导品行、客户服务等方面来阐
明。例如，在联邦快速公司，经理们运用嘉奖演说和员工谈论他们重视员工的价值；
在KFC公司，经理们讲述他们的有关指导方针（清洁、热情、准确、保持、质量和速
度，即　CHAMPS方针）。　

I　个人

接下来，要具体针对每个人所做出的成绩，嘉奖这种成绩对产品或团队的意义
所在；为了得到最好的效果，对于一个害羞的员工来说，你要邀请他或她的同事来
谈论这个人的品行、创造力、贡献或具体工作成绩。

这里涉及到另外一个有助于记忆的模式，就是　SAIL。　

S、A、I、L，分别代表“公司形势（Situation）”、“行动（Action）”、“效果
（Impact）”和”意义（Link　to　pany　Values）”。　

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还记得出版商嘉奖那位出色的员工的案例吗？出版商用下列词汇讲述了一个有
关罗戈的故事：

△形势：公司面临的问题或机会；　
△行动：做了什么具体的事情；　
△结果：行动的结果；
△意义：这个行动为公司做出了怎样的贡献。
A　奖赏

最后，你还要讲到拿什么来奖励员工。是开一个正式的颁奖晚会，还是采取我
们先前谈论过的那些非正式的奖励方式？或是你别出心裁想出的方式？如果是一个正
式的颁奖仪式，那要讲出这个奖品的象征意义，如公司徽章等。

当然，最后还是要向员工表达衷心的谢意。花一点时间，思考一下，也许这些
记忆模式会对你有所帮助，使你的公司的胡萝卜文化立于不败之地。

胡萝卜要在合适的季节种植与收获。同样，公司嘉奖员工也一定要选择合适的
时候，不可过早也不可过晚。合适的时间，再加上有效的鼓励，会让你的团队士气
高涨，而不像物质奖赏那样当公司处于困境时就失去了它的魅力。精神奖励——　胡
萝卜奖励法可以让员工团结一心，共同努力展望美好的未来。通过公众演说，你不
仅能够让员工感到被嘉奖，而且能够鼓舞所有在场员工的士气，实际上，在作嘉奖
演说的同时，员工都会不由自主地问自己“我为公司做了什么突出或值得一提的事
呢？”　

这有一个做得很成功的案例。位于威斯康里卅奥那拉斯卡的戈斯瑞节日食品连
锁店在嘉奖员工时，就邀请顾客与员工一同出席嘉奖大会。总裁戴伍·斯克根说：
“优质产品和最清洁、最吸引人的服务对公司来说是最重要的。最终，还是员工对
待客户的态度使顾客又光临你的店，与你的公司合作。”　

一年内，公司召集所有分店的主管举行了两次被称为“节庆学园”的培训大会。
公司培训大厅内的墙上挂满了管理至理名言，包括“员工不会离开公司，只会离开
经理”。

嘉奖培训成了大会上的一门课程，通过角色模拟等方式，清理出下面几个脉络：

△了解你的员工。“你必须要做些作业”。戴伍·斯克根说（是的，连总裁也要
接受这样），“你不能走马观花地浮在表面”。要想给予员工切实的奖赏，就要去留
意、观察、了解他们。
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△让别的员工讲几句关于受奖员工的贡献。“你可以向他的同事问几个问题”，
戴伍·斯克根接着说，“应该邀请同事们讲几句话。他们天天与受奖员工在一起工
作，知道的情况要比你的多。这样，作为经理的你就可以更多地了解这位员工。”
△提前几天告诉每位与会者　
△准备，准备，再准备。“准备时，多花点时间。因为这意味着你可以了解到
更多相关的信息，毕竟多花点时间会使你了解得更多。”客户服务部经理墨瑟·巴
尼斯基这样记录着。
△对人负责。繁忙的事物经常让管理者手忙脚乱，而每个人都期待着赏识和激
励，要保证经理在百忙中仍有意识和能力，不让公司任何一位有价值的人才受到忽
略。
培训后，公司领导都要走出自己的房间．定期去商店现场办公。不仅是实施嘉
奖，也是去亲自惑受，树立好的榜样。管理者在亲临一线商店时，都不会错过——
更是分享——…每个奖励机会。

KFC公司的德比·瑞格斯说他们餐厅的公众嘉奖方式就做得很好；同时，他们的
财务部门在这方面做得也很突出。实际上，奖赏条例与运作成功的关系也密不可分。
赏识和激励已经成为衡量一个管理者成功与否的标准。

嘉奖团的形式。作为企业多年形成的赏识和激励计划的基本制度已经深入民心，
旨在通过认真、纯粹的奖赏仪式去鼓励员工的业绩和成就。“我曾经看到员工在受
到嘉奖团的表彰时感激涕零的场面。在这个计划开始实施的阶段，我们的一位高层
在受邀为嘉奖团做点什么时，感到会分散和打扰他的工作，但当我们的CEO站出来表
示支持嘉奖团的工作，认为这种方式是公司文化的反映时，他也就出现在他应该出
现的地方了。”　瑞格斯又笑着说。．

隔多长时间给予员工一次正式与非正式的嘉奖与赞扬呢？下面有几条建议：

△口头表扬：每周至少要向每一位员工表示一次口头表扬与感谢。这不一定要
在公众场合下，但被其他员工听到也没关系。切记，一定要拿出具体的事例来表扬，
勿用空洞、冷淡的语言。
△非正式奖赏：从感谢卡到电影票，从公费旅行到请客……至少一个月嘉奖一
次那些为你创造了很大价值的员工，至少使被奖赏人的数目占核心员工总数的1/4。
△正式奖赏：如果某位员工的成绩为公司开创了新的里程，那么对于这样的员
工，公司就应该一年至少奖赏一次。大多数的大公司都保证，40％的员工会受到公
司的奖赏，且一年至少一次。
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这些只是开始，当它真真切切地运用到你的公司，真正地建立起公司的胡萝卜
文化时，它为你带来的价值真是难以计数。定期给予奖赏，不仅可以为你的员工树
立一个积极的榜样，你也能够积累自己的管理知识，从而不断更新自己的管理理念，
你将和受奖励的员工一起体会到赏识和激励带来的相互感恩之情。

小结：　

建立一套有意义的奖赏方案。一些管理者擅长运用口头方式表扬员
工；一些则擅长运用鼓励卡片。无论是哪种方式，只要一直坚持运用它，
它就有意义。　

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胡萝卜的故事　第五篇

几个星期后的一天黎明，万克斯躺在浴缸里对自己说：”把这些种子播种到田
里，真是做对了”他庆幸自己这样做了。他瞅了一眼窗外，碧空万里无云。咦，有
些不对劲，他怎么能一清二楚地看到窗外呢？他从浴缸里走出来，想看个究竟。　

他当然看清楚了：不仅汽车上没有了灰尘，他还发现所有办公室的玻璃都明亮
了。他朝藤特的房子里望了望，这样已经持续多久了，他很想知道，自从每天早晨，
不再起来料理胡萝卜田之后，他错过了别的什么事情，突然，他好像有点明白了。
他走出那块空空的菜园，从山上看下去，看到阿韦克仍然在安装一个测量仪器。是
他的想像吗？是胡萝卜让他的员工这样做的吗？　

他背靠着椅子，托着下巴，一副沉思的状态。突然，他有了灵感，脸上露出欣
喜的笑容。这很简单，是胡萝卜使3号移民属地有了新的面貌，这是胡萝卜的力量！
他拉出抽屉，取出第二包胡萝卜种子。不知有多少长官在他之前忽视了这个小包从
而失败地离开这里。

万克斯紧握着这包种子走出办公室，坐在田地里发呆。他正在想，他应该为改
善这里的环境建立一个什么样的目标，从而让他的员工去努力完成下一步目标。他
的第二次种植，需要更加有战略性意义的目标。他没换掉身上的睡衣，就开始播种
这些种子。这次的收获又是什么呢？

当他匆匆打开这个小包，首先发现有个信封。上面好像有什么东西。原来，在
褐色的胡萝卜画底下写着一些字——