党史商鉴-第19部分

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造力所能及的价值，甚至“吃里爬外”、收受贿赂、转投竞争对手门下等等。无论从所谓的“职业道德”的角度来看，员工的这些表面上的“不正当”行为是多么的不可理喻或大逆不道，但是，企业都应该更多地反省自己在安全感上给予员工基本的保障，否则，任何对立或仇视都无济于事。
　　中国的企业员工曾经在计划经济时代有过极大的“安全感”，当然，这同时意味着企业与员工之间都极少有相互选择的权利。这显然已经超出了所谓“安全感”的范畴。今天则走向了另一个极端，员工的工作或收入甚至缺乏基本的保障。这显然是对所谓市场经济条件下劳资双方“双向选择”原则的滥用。上海可锐管理咨询有限公司2003年度客户样本抽样调查分析显示，2003年，68％的白领就业安全感低，自觉“朝不保夕”，职业焦虑严重。其中，IT软件、金融证券、快速消费品、医药及广告行业在调查中显示是最没安全感的5大行业。值得注意的是，这5大行业或多或少地代表着中国经济的前沿领域。
　　对员工施加一些适度的压力使之随时保持勤勉敬业和居安思危原本无可厚非，但是如果将这一手段滥用就会适得其反。在这种极度的不安全之中，很少有人会安心于工作本身——即便有，也不过是为求更大的安全感而做给“老板”看的样子——更不用说潜心或专注于工作了。员工对工作的专注程度正是决定企业运营质量的基本前提。但这一点却被越来越多的企业所忽视。作为回报，也有越来越多的企业深受员工“心不在焉”之苦。遗憾的是，在这个时代，往往极少有企业进行自我反省，他们要么变本加厉地减少员工的安全感，要么索性将不认真工作归结为员工的本性。双方之间的隔阂由此进入恶性循环之中。粗暴解聘员工的做法既不能使幸存者有幸运感，也不能达到“以儆效尤”的作用；他们只会在兔死狐悲之中抓紧准备逃离这个不可久留的“是非之地”；甚至在“逃离”之前还会通过糊弄企业来获得基本的报酬。这就是此类企业最主要的“收获”。…第六章　所向披靡的剑锋（8）…
　　本书第一章曾提出“激励敏感区”的理论，认为在人性深处，存在着对组织的三大方面诉求，即现实利益、行动理念、共同愿景及价值观。现实利益往往和人的基本需求如生理、生活需求相关，它是一切诉求的基础。我们可以把这种对“现实利益”基本保障的诉求看做是人的安全感的全部内容。
　　在不同性质的组织内，“现实利益”内涵是不同的，因此成员对“安全感”的诉求也是不同的。在处于战争状态的军队中，士兵们最大的“现实利益”就是使自己在军队内部的人身安全免受来自内部的不公正的和不可预知的侵害，以便自己能在应对组织外部威胁的时候尽量免除“后顾之忧”。在企业内，员工们最大的“现实利益”则是保障自己的正当权益免受侵害，尤其是工作和收入的稳定性；他们最大的“不安全感”在于担心企业以任何理由解除双方的劳动关系，或者是以其他方式侵害其正当权益，比如强制性增加劳动时间或劳动强度、减薪等等。
　　根据“激励敏感区”的理论，不同层次成员的诉求也是不相同的。最基层的成员如军队的士兵和企业的普通员工，其诉求大多停留在安全感的层次，因此，决定他们在相当长的一段时期内的“人心所向”的最根本的手段可以仅仅是保障他们的安全感；而对于中层以上的成员，则必须在此基础之上，满足他们对“行动理念”和“共同愿景及价值观”认同方面的诉求。
　　因此，真正精明的经理都会设法增强员工的安全感，否则，他就会将大量的工资支出用于实际根本没有产生任何收益的劳资双方“猫捉老鼠”的游戏之中——原因很简单，没有安全感的员工常常会出工不出力，至少是不尽力；但是，只要这样的员工还在职，企业就必须给他支付工资，而这部分工资是不会产生任何效益的。当然，那些自恃聪明的经理们通常很少会看到这一点。
　　方　向　感
　　如果说“安全感”针对的是成员与组织之间的“利益”问题，关系到组织行为中的动机、士气或动力；那么“方向感”则是针对成员对事物的“认识”问题，关系到组织行为中的方向和方法。
　　共产党之所以能在长期艰苦卓绝的革命斗争中从弱小走向强大，直至夺取全国革命的胜利，最主要的原因是博大精深的毛泽东思想为人们提供了基于一系列“科学论断”的“方向感”。这种坚定的方向感使共产党得以坚强面对困难、坦荡面对失误、勇敢面对强敌、冷静面对现实，使整个共产党阵营在变幻莫测的风云际会中始终保持坚定的信念和清醒的判断。
　　国民党则这方面略逊一筹。它始终没有一个强大而科学的思想体系作为成员的判断标准和行动指针，最后使组织的终极利益蜕化为统治集团内极少数人的私利，如“四大家族”和各地方军阀的利益；其精神穹宇也逐渐被各种腐朽的封建思想所侵蚀。在微观层面，因为缺乏一个科学、统一和严密的思想体系做支撑，使军队普遍存在着盲从与麻木，甚至沦为各种落后的思想或帮会组织滋生的温床。这种鱼龙混杂的局面使国民党阵营成为外强中干的乌合之众。
　　国民党此状或多或少地源自它所倚重的封建思想中“君贵明，将贵智，兵贵愚”的理念。它误以为没有独立思想和方向感的军队如同被蒙上双眼的人，可以完全盲从于长官的安排。但它却忽略了一个更重要之处：被蒙住双眼的人固然容易被人摆布，但是其行动能力也因此大打折扣；重要的是，人企图对周遭的事物进行判断是出自对安全感的诉求。这种诉求可以一时被压制，却难于永远泯灭。一旦“觉悟”就会成为“启蒙者”最忠实的信徒。
　　“1948年10月16日夜国民党第60军中将军长曾泽生于辽沈战役关键时刻，动员并率领所部在长春市举行了战场起义。”“整编期间，中国共产党组织开展的轰轰烈烈的‘血泪大控诉’，启开了士兵们的觉悟，教育了相当一部分军官，成为他们走上新的人生之路的起点。1949年6月，第50军于九台誓师南下，进军鄂西，初战告捷。后经毛泽东批准，入川作战。此时，这支由起义部队改编的解放军官兵，士气高涨，心中只有一个愿望：为解放全中国建功立业！”（《心路沧桑》，第2页）
　　组织的方向感是否拥有足够的凝聚力，使人们坚定不移地依照它所指引的方向去努力，还必须倚重于共同思想的力量。作为组织进行判断的思想源泉，共同思想一方面为组织的决策和行动提供理念支撑和方法指导，另一方面又在更深层次上论证了组织信念和战略的科学性、必然性和可行性。因此，如果没有科学严密的共同思想作为后盾，组织的方向感是极其脆弱的，不能在变幻莫测的环境中为组织提供足够的定力。
　　人总是企图对外部事物做出某种判断，以随时满足自己对安全感的本能关注。方向感好比照亮夜行人前程的光亮，无光不足以成行。如果没有照亮前程的明月，人们就会想方设法自己寻找灯火或其他光芒。明月不仅给人以光亮，还给人以坚定的方向；而自寻的灯火，光不及照十步之遥，明不足辨南北之向。
　　组织也如是。如果组织不倡导官方的“方向感”，人们非但不会因此而放弃对行动方向探寻，反而会自发地将眼前的利益或现时安全感作为出发点和归宿。如同一个被蒙住双眼而被他人牵引的人，考虑最多的只能是自身的安危，而这种对自身安危的警惕也仅仅表现为关注自己是否会在迈出下一步时踩空；过度的焦虑会使人们无心顾及与安全感无直接关系的事情，也不会考虑长久的问题。更重要的是，方向感的缺失会使竞争对手强势思想的长驱直入成为可能，如同干柴之于烈火。这无疑是组织最不希望看到的局面。…第六章　所向披靡的剑锋（9）第六章　所向披靡的剑锋（10）…
　　第四个层次是尊重需求，即人格和尊严得到他人的承认和尊重。
　　第五个层次是自我实现的需求，能够在组织的工作中最大限度地满足其兴趣、发挥其潜力、实现其理想、完善其自我。
　　马斯洛认为，这五个层次需求的满足是逐级而上的，即只有在满足了第一个层次的需求之后，第二个层次需求的满足才会发挥作用，以此类推。
　　然而，共产党在物资高度短缺的环境中，通过满足人们更高层次的需求（即精神需求）来增强他们克服物质困难的信心、勇气和能力，这非但没有影响人们的归属感，反而增进了人们“团结就是胜利”的信念。这样的事实无疑证实了马斯洛思想的局限性。
　　与共产党正好形成鲜明对比的是，国民党军队的物资供应始终处于相对充足的状态（对士兵的生理需求满足程度远远高于共产党），但它却没有能因此改变自己岌岌可危和众叛亲离的处境，原因在于它对士兵更高层次的需求（即精神需求）满足几乎为零。
　　通过下表不难看出，共产党当年尊重和满足人性的客观需求对于今天的企业在增强员工归属感方面，有着直接的借鉴意义：
　　需求层次 党史经验 企业借鉴
　　自我实现 大兴学习之风；帮助官兵实现进步和成长；授权；授予荣誉称号。 1。授权；2。安排有挑战性的工作；3。更多的晋升机会。
　　尊重 士兵在开会中拥有足够的发言权；“我们这里，承认官兵人格平等，只有职务的区别，不允许有军官压迫士兵或上级军官压迫下级军官的行为。我们的士兵为人民当兵，而不是为军官当兵。”（朱德语） 1。及时的承认和褒奖；2。严肃工作职称的评定；3。赋予员工与其责任相对称的权利。
　　社会 官兵平等；通过“支部建在连上”的制度，加强思想政治工作，使官兵生活在志同道合的阶级友爱之中；优待军人家属、努力安置残废和退伍军人，发动代耕及抚恤慰劳烈士家属。 1。改善企业的社会形象，以增加员工自豪感；2。帮助员工克服家庭困难。
　　安全 废除旧军队的肉刑制度，规定军官不准打骂士兵和枪毙逃兵，并实行一系列旨在保护士兵正当权益的民主制度，在连以上各级建立了士兵委员会。 1。就业保障、外加福利；2。采取措施预防工伤事故；3。适度加薪。
　　生理 略
　　表8－1：共产党对不同需求层次的满足及其对企业的借鉴意义
　　角色的变迁
　　从“指战员”到“称谓无总”
　　在国民党的部队中，各级人员都有着严格的官职称谓甚至是尊称，如“委座”（“委员长”的尊称）、“军座”（“军长”的尊称）、“师座”（“师长”的尊称），以此类推；它还沿袭封建军队的礼节，下级军官在上级面前自称“卑职”，对上级可统称“长官”；军官们在公开场合的讲话中，把下级官兵全称“兄弟们”或“弟兄们”。俨然一个老幼尊卑各得其所的封建大家族。如果因此以为这是他们在刻意营造“家”一样的友爱与温情，那就大错特错了，因为封建家族更多的是意味着长辈对晚辈天然的控制权，也就是所谓的“族权”。
　　细心的人一定会注意到，在共产党军队里，士兵不再叫“士兵”，而是称做“战士”或“战斗员”，意为作战之士；军官不再称做“军官”，而是称做“指挥员”，意为指挥他人作战的人员；战士和指挥员合称“指战员”；所有人之间相互称做“同志”，意为志同道合的人。
　　这仅仅是名称的变化吗？当然不是。共产党倡导的这些称谓的背后，至少“隐藏”着三个耐人寻味的含义：第一，强调平等意识。人们之间只有分工的不同，没有地位高低之别。第二，维系人们之间唯一的纽带是共同的事业和追求——因为志同道合而走到一起。第三，　最大限度地消除封建文化的影响。在封建社会，“国”是“家”的扩大化，“家”是“国”基本元素，因此，维系封建社会中一切社会关系的根本都会归结到“血缘”的概念之下。共产党的称谓正是在刻意回避这种封建式的思维。
　　强调人格的平等是成就“主人翁意识”的必要条件。只有“主人翁”才会自觉主动地承担风险和责任，才会尽心尽力地奉献和义无反顾地牺牲；只有挺胸抬头的“主人翁”，才能有人性的解放与人格的张扬，也才能有从容与创造的气质。这也是为什么越来越多的企业纷纷“强制性”推行内部人员之间的“平等意识”。在这种平等意识之下，管理人员的职位高低，不仅仅意味着权力的大小；同时还意味着对任何制度或理念的“以身作则”的义务。
　　比如联想的“称谓无总”和“开会迟到即罚站”。
　　联想也曾经像所有企业一样称呼各级领导为“总”。可能是随着公司规模的扩大，各级各类的“总”太多容易混淆身份与视听，也有可能是刻意推倒横亘在人们中间森严的“等级隔离墙”，总之从1999年开始，公司的总裁室就做出决定，公司内一律不得再称“总”。为了推动这项“运动”，他们给总裁室每位领导起了若干可选的称谓。比如对杨元庆，可以叫元庆、老杨、杨先生等等。甚至为了强制推行，总裁室全体人员连续一周，每天在上班时间站在门口，每个人脖子上挂块牌子。杨元庆的牌子上写着：“你好，请叫我元庆”。每来一位员工他们都要上前握手，让对方叫出来。…第六章　所向披靡的剑锋（11）第六章　所向披靡的剑锋（12）…
　　于是，在消费多样化和服务业经济占主导地位的时代，企业之间的竞争就转向了“差别化”的竞争。
　　不同的服务需要由不同专长的人才来提供，他们所掌握的专业知识和工作技能与企业的其他资源一道，成为企业的价值创造活动中必不可少的部分。
　　这就诞生了“人力资源”的概念。
　　在“人力资源”的概念之下，“人”对于企业经营的价值不再局限于“体能”的简单输出，更多的