管理百味浑水摸鱼--混办公室的技巧-第7部分
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达到，那么雇佣一个有经验、有能力的新人，可比培养你简单的多、方便的多、
快捷的多。
结论是，重新雇人比培养人方便。
推论是，如果出钱对你进行了技能培训，你的能力大大提高，到别的公司找
新的、更高薪水的工作的机会大大提高，于是，你的流动可能性也大大提高。你
认为有本事开公司的人会不明白这个道理吗？
于是，企业的培训集中在思想教育上。对于这种思想教育，有两种不同的称
呼方式，老板的称呼是“管理能力培训”，员工的称呼是“洗脑”。
这些“洗脑”的方式如此生动有趣，包括各种故事、游戏、演练，使得参加
的人个个都觉得效果显著，人人都觉得自己获得超凡的战斗力，使得更多的人有
更多的机会晋升到无能者行列。
小张参加了某著名培训机构进行的培训，某著名培训师以下面的案例说明自
己的培训效果：“那些移动公司的老总平时个个都十分严肃，但是，在我的讲课
进行到一半的时候，我要求他们绕全场一周，进行兔子跳的时候，他们都很高兴
的接受，并且跳得很快乐。”
我们反对应试教育，但是，应试教育至少有一个优点，各种考试至少可以衡
量一个学生到底记住了多少。没有人对培训效果进行测量和考核。对培训师评价
方式来自于学员的主观反应。从你的角度来说，一个内容充实，但是充满艰深学
术理论的说教式培训，跟一个内容空洞甚至胡扯，但是，充满故事、游戏的培训
，哪个你觉得更好玩呢？
培训的重要性还可以通过另一种方法进行衡量：
你所在的公司忽然碰到了业务危机，需要缩减经费，以下哪个项目的经费首
先被缩减：
1、业务费用。
2、办公费用。
3、培训费用。
一个重要到会首先被缩减费用的项目，其重要性可见一斑。
管理百味浑水摸鱼——混办公室的技巧19
谎言五、授权
授权管理是一项伟大的管理创新。
授权管理的起因是诸葛亮，此人个人专业能力极强。据说，在他的手下，人
人都愚笨无比，于是，他事无巨细，样样工作都亲自计划、落实、实施，因此忙
得不亦乐乎，最后鞠躬尽瘁，死而后已。我很怀疑，如果拿我上文里提到的一些
标准去对照，不知道这位神奇到近“妖”的诸葛孔明先生是不是已经晋升到无能
者的行列。
鉴于管得太多容易过劳死，为了保护这些逐渐扩大的无能者队伍，人们最终
发明了一种叫做授权管理的东西。
所谓的授权管理，就是把管理者的工作任务和权力下放下去，让下属去做，
以减轻管理者的工作强度，提高工作效率。
看上去非常合理，不过我就奇了怪了，如果一个管理者事无巨细，样样都自
己操作，那他的下属都在干什么？为什么在这样的企业里，还设置了各种岗位呢
？这些岗位都在干些什么呢？
从一个企业的角度来说，根据企业需要，设置了各种部门，根据各部门的工
作情况，设置了各种岗位。从一个完美的角度来说，如果各个岗位的工作都顺利
展开，企业就能良好的运行。
但是，一个把授权当作经典管理方法的企业不是这样。很明显，那些把授权
当作管理技巧在那里推广的企业，他们的岗位设置明显的存在问题，下属没有事
情干，全部工作都是上级一个人在干。问题是出在没有授权，还是岗位责任设置
不合理呢？
作为这样企业的员工，在授权活动进行之前，你并没有十分的空闲，每天上
班，你没有多少时间可以上网打牌，泡MM。你仍然十分忙碌。
这就奇怪了，在一个有着清晰的岗位职责的企业，为什么就需要授权管理呢？
小张部门的主管为了在上级面前表现自己优秀的管理能力，经常对开发时间
夸下海口，因此，各项开发任务往往要求在不可能完成的时间完成。接连几次任
务没有准时完成，上级产生了不满。小张的主管灵机一动，采用了授权管理。
当下次会议的时候，小张部门的主管在会议上详细的诉说了自己部门所进行
的管理创新，并且指出，在授权管理下，员工的积极性大幅度提高。但是，由于
个别员工的组织性、纪律性、自觉性不强，造成项目整体延缓。
于是，小张被选为首席替罪羊调离该部门，重新补充了一个新人进去。由于
一个项目平均进行3到6个月，这个授权伎俩被充分使用，并且获得了良好的效果。
想想看，授权，授权，你被授予了哪些权？你有动用资金的权力吗？你有调
派人手的权力吗？还是你享受公车接送的权利？那么授权跟普通的下达任务有什
么不同呢？
普通的下达任务：小张，这个项目非常重要，你必须在一个月内完成，项目
成果要达到XXXX的效果。
授权：小张，现在授权你负责这个项目。
如果你是个无能者，对你的建议是：如果上级下达的任务清晰，你非常清楚
该怎么做，你就采用普通的任务下达方式。
如果上级下达了一个长期任务，而你根本搞不清楚具体该怎么做，如何衡量
成功和失败，大约需要多少时间，需要多少费用，总而言之，在你对项目怎么办
不是很清楚的情况下，你就可以采取授权的方式，把这个含糊的包袱扔给你的下
属。
切记一个原则，授权并不是真的要你把权力下放，而是要把责任下放。
管理百味浑水摸鱼——混办公室的技巧20
谎言六、执行力
执行力概念的提出，对我来说有很大的好处。这使我有了一个更为有效的寻
找无能者的标准——凡是把执行力当作管理秘诀的人，都是无能者。
拿破仑在浴缸里看书，忽然，他从浴缸里跳了出来，光屁股在圣赫勒拿岛上
四处奔走，大叫：“我知道了，我知道了！”
经过下属的围堵，终于给这位伟大的人物围上了浴巾。下属好奇而虔诚的向
这位世纪伟人询问：“阁下知道什么，居然如此兴奋？”
拿破仑高举起手中的书，说道：“我终于知道，在俄罗斯战场的失败，是因
为我们部队的执行力不足！”
拿破仑手中，还在淌水的那本破书的封面上，赫然写着：《执行力》
如果你不喜欢拿破仑光屁股四处跑，也许你可以想象希特勒光屁股。
“报告将军，这次进攻我们失败了！”
“什么？我们这么精心的策划，居然失败了？”
“是的，我发觉原来是我们的士兵执行力不足。”
“嗯，很好。给每个士兵发一本《执行力》，并进行有关执行力的培训！”
如果每个将军都以这样的方式来处理问题，我们将会发觉，世界和平是可以
期待。
尽管企业没有必要象军队那样严格的要求下属绝对的服从，但是，企业所有
的管理体系，所有的薪资制度，所有的奖罚措施，本身就是为了确保员工能够按
照要求进行工作。
如果一个企业存在问题，那很可能是在组织结构上，岗位设置上，规章制度
上，人员选拔上存在问题，而这些问题，都是管理者的问题。
员工是什么玩意，不过是个工具而已；一个无能的人会把自己的失败归于工
具的不顺手。如果你第一次打球输了，说是因为球拍的问题，那还情有可原；如
果你每次打球都输，而你都抱怨是球拍的问题，那就让人知道你是个愚蠢的无能
者——至少，你连选个合适的球拍都不会。
员工在企业里，权力有限，他们只能按照上级的要求，做某个岗位需要做的
事情，以换取可怜的、微薄的薪水。的确，员工的工作积极性，工作效率和工作
态度有所差别，但是，肯定没有差到影响工作结果的份上，否则，再愚蠢的上司
都知道，要把这样的员工解雇掉，根本不需要跟他们讲什么执行力。
要做到好的执行力非常简单，只要能够对下列问题都回答“是”，你的企业
一定很有执行力：
1、上级是否清楚的知道自己所要下达的任务，以及想要达到的结果？
2、上级是否清晰的向下属传达了任务？
3、任务的完成是否有明确的可衡量指标？比如完成时间，完成结果。
4、任务是否有奖罚措施？
如果在做好了上述工作的基础上，执行力仍然非常的低，那么，也许你该好
好的反省一下自己在员工培训、员工待遇、员工晋升等问题上不足。
“执行力”的提出是一项阴谋，是一项由一些咨询公司策划的巨大的阴谋。
咨询公司的存在，目的是以专家的身份，帮助企业解决目前存在的管理上的
问题。咨询管理专家就象皇帝后宫的太监，他们什么都明白，他们什么都看得到
，可是，就是做不了。考虑到咨询公司也是公司，它也需要赚钱，于是，他们也
有自己开发市场的方式。
小张作为咨询公司的首席代表，跟某公司进行业务谈判。
小张对该公司的老板说：“根据我们为时三个月的彻底调查，我们发现，贵
公司生产程序设置不科学，机构设置不合理，人力资源状况混乱，薪资机构不清
晰。根据我们的意见，主要问题是在您的身上，作为公司的总经理，您缺乏管理
经验，凭个人的喜好实行管理；您的中层管理人员都是您的亲戚、同学、朋友，
完全没有管理经验，同样是凭个人喜好在实行管理。我们认为，要解决贵公司目
前存在的问题，首先是您本人需要接受一些管理培训；其次，您的中层管理人员
也同样需要接受全面的管理培训和职业道德培训。”
你认为，小张有可能会获得这个项目的合作机会吗？对于一个有钱到可以请
咨询公司的企业，它的老板肯定对自己的成功充满骄傲，而你，一个不识相的人
，居然把他的功劳一笔抹杀，把全部责任都归到他的身上，不要说跟你合作，他
连再见你一次的兴趣都没有。
一个好的咨询师会以如下的方式展开汇报工作：
小王作为首席咨询师，向某公司管理层提出项目建议：
“根据我们为时三天的调查显示，贵公司的各项管理工作进行十分到位。听
说贵公司的各位管理人员都没有受过专业的管理培训，我感到十分惊讶。各位能
够在完全没有管理经验的基础上，把企业管得那么好，实在是有非常的高。”
“当然，从我们专业的眼光来看，贵公司也有一些需要提高的地方，比如XX
XXXX。我们认为，贵公司目前存在的问题，主要是各级下属的执行力不够。”
（总经理微笑点头，各级管理人员面色铁青。）
“其中，主要是基层人员的执行力不足。”
（高层管理人员互相点头，纷纷说：的确，是的，这家咨询公司的眼光真准。）
“特别是一线员工，缺乏良好的执行力，对上级的指令执行不充分。我们认
为，我们的工作应该是从严格制度，加大处罚力度，并对基层员工进行执行力培
训。当然，我们也要适当安排中层管理接受一些系统的管理培训，以提高他们的
综合管理能力；我们建议把高层管理人员派到各个大学，参加他们的MBA 课程，
以让他们有更大的竞争力参与国际竞争。”
（所有管理人员热泪盈眶，掌声雷动，并集体起立，为小王喝彩！）
很明显，这个项目小王是稳拿了。你看，如果我们不去相信一个想要赚你钱
的人，我们还能相信谁呢？
基于这种普遍的情况，各培训结构大力宣扬“执行力”，“执行力”受到了
追捧，成为当今管理界最红的明星。“执行力”还是个万金油，任何地方，有任
何问题，都可以归为执行力不足。有人的地方就有恩怨，有恩怨的地方就有执行
力不足。
在企业里，人人都喜欢“执行力”，除了最基层的员工。有了“执行力”，
人人都可以把责任推给下一级，直到推无可推。
“执行力”还有个很大的好处——它是个冠冕堂皇的东西，没有人敢说企业
需要“执行力”是错，就象没有人敢说“企业需要降低成本，扩大市场销售”这
句话是错的一样，因为它们都是常识。
彼德德拉克说过，企业的所有问题，都是管理者的问题。如果下属执行力不
足，那是上级管理无能；一级一级的追溯，迟早会追溯到老板那里。最终的关键
，看老板是想解决问题，还是推卸责任。
您想推卸责任吗？请使用“执行力”！
管理百味浑水摸鱼——混办公室的技巧21
谎言七、团队合作
只要有人的地方就有合作，有合作就会产生团队，有团队，就会要求团队合作，并把团队合作作为一个考核指标。
“团队合作”是如此的正确，事实上它根本就是一句废话，团队之所以成为团队，就是因为他们需要合作。
团队的概念可大可小，大到一个产业，小到一个项目小组。之所以需要产生团队，是因为他们有共同的目标，需要进行合作，每个个体做自己应该做的事情，最后达成共同的目标。
一个企业能够顺利运行，就说明它的各个部门之间的合作基本没有问题。当然，基本没有问题，不等于完全没有问题。只要有人的地方，就有摩擦，有摩擦，就有损耗。机器有摩擦，有损耗，可以加点润滑油，可是，部门之间有损耗，部门内部有损耗，该加点什么呢？
这本来是是个管理问题，涉及到管理者如何有效的划分各个部门、各个岗位的职责、权力，涉及到管理者如何有效的通过各种奖惩办法来均衡各个部门、各个岗位的关系问题。
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