不能让下属知道的 作者:白兰-第15部分

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　　基于上述原因，在发现问题之后立即采取建立工作动力的行动是非常重要的。要解决这个棘手的问题，还是有一些最佳途径的。
　　首先，你要确定具体的问题到底是什么，并且找到问题出现背后的原因。为什么要先确定问题，而不是立即就开始进入对员工的解雇程序呢？这当然是有很多原因的。第一个就是员工士气方面的考虑。你当然不希望让自己的员工觉得只要在工作中犯了错误就会遭到解雇。作为一名管理人员，拥有像上帝一样的权威可能会是你所向往的，并且凭借你手中所拥有的权力，树立这种权威并不是一件难事。但是，一定要让自己经受住这种权威的诱惑。不管你怎么想，都无法否认这样一个事实，那就是员工们在支持型的工作环境中的表现要比在胁迫型的工作环境中的表现好。此外，如果现在工作表现不佳的员工能够回到“正轨”上来，说不定有一天他会成为你所领导的部门中最宝贵的一笔资产。
　　尽管实际情况并不总是如此，但是，在有些时候，员工的工作表现不佳可能意味着在部门当中还隐藏着更大、更普遍、更深入的问题。也许，员工工作表现不佳仅仅是因为他所做的工作并不适合自己，给他换个工作岗位就可以解决所有的问题。所以，先找工作表现不佳的员工谈谈，然后问问你自己：造成问题的原因到底在哪儿？是不是在部门本身？是不是不在员工个人的能力控制范围之内？员工在现有的工作环境中是否能够得到尊重？部门的规章制度是否同公司的总体政策相冲突？员工工作态度上的问题是否正是你本人的风格的反映？要知道，管理人员的工作有时也会有疏忽和不足。
　　然而，你可能会
　　发现，自己所领导的部门从整体上看没有什么该受到指责的地方，问题仅仅是出在员工自己的身上。如果情况真的如此，你就应该根据具体情况采取相应的行动了。要帮助员工来改进自己的工作表现。
　　Mike　Malesevich在实际工作当中采用了“六步法”，帮助员工改进他们的工作表现。这“六步法”是：　1、向员工说明其工作中存在的具体问题：只谈客观存在的问题，而不谈员工努力不够　，向员工说明其工作表现不佳所造成的后果。2、向员工说明他现有的工作表现。一定要说的具体。不要仅仅告诉员工他现在的工作态度“不够认真努力”，而是要通过他具体的工作表现来说明他工作中实际存在的问题。3、查找导致问题出现的原因。员工是否缺乏培训，缺乏必备的知识和技术技能？是否有外部因素在起作用？比如说家庭或是经济上的问题。是否有员工自我控制范围之外的因素在起作用？4、征求员工的意见　，听听员工的想法，看看他自己打算如何改善现在的局面？5、同员工一起探讨各种解决问题的方案员工自己提出的方案在问题的解决上能够发挥怎样的作用？同员工一起探讨你所提出的解决方案。将各种方案综合到一起解决问题。6、就要采取的具体行动达成一致，并且制定出行动的具体时间框架。另外安排一个具体的时间，就解决问题的进展情况进行追踪和讨论。
　　Malesevich说，“应用上面所介绍的方法，我帮助很多员工解决了他们工作中曾经存在的问题，改进了他们的工作表现。建立了他们的工作动力。尽管这种方法并非十全十美，但是它可以让员工知道，其他人都在关心他们的工作，并且在努力帮助他们。要想解决员工工作表现不佳的问题，最好的办法就是及早处理问题，不要等问题进一步深入，发展到难以解决的地步。”
　　有效的处理员工工作表现不佳的问题可能会是一个长期的、艰苦的过程。但是，一旦问题得到了解决，你就会发现自己的付出是值得的。有了工作动力，就什么都好办了！
　　（三）让下属们明了参与整个工作蓝图
　　福特公司每年都要制订一个全年的“员工参与计划”，动员员工参与企业管理并向他们说明整体工作的计划和概况。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”，员工投入感、合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。管理者让员工了解并参与工作流程，组织可以得到很多好处，但在决定把参
　　与作为管理策略之前，必须了解有效参与的心理条件和额外条件，有效参与的心理条件主要有：1。下属必须在心理上接受企业计划；2。下属必须赞成参与活动计划；3。下属必须看到即将参与的事件与其个人生活模式的相符之处；4。下属必须能够明确地表达自已对即将参与的事件的满意程度。此外，必须满足下列“外部”条件，员工参与才是可行的：对决策时效性的要求不能很高；经济上要合理；在下属参与决策时，既让他们有安全感，又不破坏组织管理者的正式权威；提供参与机会时要避免参加特定决策过程的下属向竞争对手“泄漏”信息；为使参与有效，必须为员工提供有参与决策过程的渠道；进行参与教育。
　　那么，在组织下属参与整个公司前景计划时，就要巧妙的对下属进行组织，既不能毫无保留地把公司的安排全部透露，又要适当让员工参与进来，所以就要合理的统合下属。巧妙统合部下，是领导者的手腕和力量的表现，倘使能够活用各自的长处，加以统合的话；应该可以成就想像以上的成果。身为领导者，在整合团队、指挥部下行动时，最重要两个基本原则是推动工作与建立人际关系。
　　领导者在指挥部下时，明确指示应该做的工作是很重要的，同时也应该与部下维持良好的人际关系。组织是由人所构成的，如果让人际关系恶化的话，再怎样好的企划也无法顺利推动。因此，请牢记领导者的行动，首先是建立工作的行动。
　　1。敞开心扉，把你的想法告诉下属
　　如果不知道领导者的想法，部下是不会有所行动的，因而应该不断向所有部下明确自己的想法和意见，期待与下属进行沟通和商量。
　　2。新的计划是团结的结果
　　与下属一同计划新的工作，会调动他们的积极性。
　　3。批评不好的工作？
　　为了明确传达什么是好的工作、什么是坏的工作，对于不妥当的结果，要明确的加以指责。
　　4。坚定自己的立场
　　明确表示自己的想法是重要的，话也要说明白，不能含糊其次。
　　5。指示部下工作？
　　部下一般都是等待领导者的指示，因此各个部下应该做什么，要明确指示工作内容、分担与
　　职责，具体指派工作。？
　　《　font》
　　》　6。明示工作的评价标准？
　　部下有时会苦于不知以怎样的标准和方式来进行被指派的工作，是要慢慢花时间紧密的进行，还是多少有点粗糙，快一点完成较好？为了不让部下有这样的烦恼，上司在指派工作时，必须要指示工作的完成时间或者要求。这样清晰的要求会给双方都带来方便。
　　7。明示工作的期限
　　布置工作时要让下属明白工作流程的期限，这样也有利于下属制订工作计划。
　　8。明示部下的位置、职责？
　　要仔细、清楚地向每一位部下说明自己的部门在整个组织里，是居于怎样的位置，他们又该
　　扮演什么角色。还有，指示工作时，要说明该工作在整体计划上是居于怎样的位置。组织越是底下，工人越属于下属部分，越是不容易了解整体工作的内容，但如果不了解整体工作的内容，就不会有想做的干劲。仅管实际上很单调的工作，如果明白它在整体工作中的位置的话，就会产生工作的干劲。？
　　9。让部下遵守工作的方法、规则？
　　在集团中的工作是有必要加以统一的。如果每个人都以各自的方法、规则来做事的话，就无
　　法加以统御。对个人来说是好的东西，不见得可以提升整体的成果，所以领导者必须让部下遵守工作的方法、规则，统御部下才行。？
　　10。帮助部下提升能力？
　　集团的成果，是每一个部下个人能力的总合，所以，上司帮助每一个部下提升自己能力是很
　　重要的。任何人都怀有上进的心，上司应该要让它萌芽成长。？
　　11。统合工作？
　　如何巧妙统合部门成员之间的工作，决定全体集团的成果。巧妙统合部下，是领导者的手腕
　　和力量的表现，倘使能够活用各自的长处，加以统合的话，应该可以成就想像以上的成果。
　　与你的下属们共同创造未来
　　（一）　从下属的眼中看未来
　　所谓百闻不如一见，参观企业内部状况，观察员工工作的样子，就立刻可以知道这是个怎样的公司。只是分析财务报表、调查过去的信用状况和目前的业绩，很难准确预测该公司的发展性。该公司是否处于最佳状态，不直接感受该公司的气氛，是无法判断的。例如，观察卫生是否做得很仔细、工作环境是否整洁干净、员工应对来客的态度是否有礼貌……等等，都可以看出公司的状况。其中最重要的是，观察公司主管、员工的眼神是否炯炯有神。从眼神就可以看出是积极工作、还是消极工作。即使被派以困难的工作、或工作过度睡眠不足，但只要公司所有员工看起来都很积极工作，眼睛炯炯有神，就可以感觉到这家公司运转状况良好，未来也很有发展。
　　这就是关于“用精神统领下属”的问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得？圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。
　　企业的情况好坏，员工的情绪上可以表现的非常清楚。这也是一种企业的精神状态反映在内部的人员上。所以，作为领导者在管理企业时，细节是不能忽略的因素。因为直接接触运作的员工们是企业情况最佳感受者。
　　（二）把下属抓住
　　虽然不能让下属们胡作非为，但是也不能让下属跑掉，因为你要和他们共同创造。现在的企业，跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才工作而给企业的发展带来不利因素。所以如何把优秀的员工留住，也是企业要注意的一方面。
　　惠普康柏合并已超过一年，为使这项被称为全球最成功的合并案例发挥更大效益，惠普近期展开一项“留住优秀人才（TalentManage…ment　System，简称TMS）”方
　　案，希望透过这项有计划、量身打造的方案，留住优秀员工，“在全球化、资讯化的时代里，如何管理知识工作者，使其发挥潜力与工作效率，是企业经营成功的重要关键。
　　许多企业都知道留住人才的重要性，但究竟谁是人才？人才在想什么？需要什么？可能并没有很清楚地去定义及了解。因此，常有企业口口声声想要留住人才，却发现人才仍不断流失，也未能有计划地去培养。此外，对企业而言，优秀员工泛称“人才”显得太笼统，因此，惠普特地把“人才”分成几类，只要符合这些特性的，都被视为是人才。这些分类包括：
　　一、　专业人才。懂技术技术，如财务、研发，对专业领域很了解，所具备的职能集中于某一项专业领域，或对某一产业有很深入的了解；具有创新能力、乐意接受改变、开阔的思维及团队精神。
　　二、管理人才。能为员工塑造愿景，有能力订未来的任务启发员工，协助员工完成工作目标，能够激发员工工作士气的人才。
　　三、业务人才。能够为组织带进业务的人，能够了解复杂产品，懂得促销及销售技巧
　　四、综合能力人才。即具备前述两项以上能力的人才
　　如何抓住这些优秀的人才呢？就要了解他们的心里究竟在想什么？需要什么？针对他们的需要，提出留才方案，才能真正留住优秀人才，并且使他们发挥应有的效益。
　　（三）　管理中的困惑
　　有这样一种矛盾的现象：上司比以往任何时候都更加努力地去改变企业的文化、更加强调工作中“人”的作用、着重于工作过程而不是结果。他们所面临的现实是：如今，公司获得竞争优势的主要方式是更好地利用他们的资源。目前，大部分公司都有同样的资源、技术以及信息，这就意味着“人”是造成差别的因素。然而，员工不满是普遍存在的一个问题。原因何在？部分原因是：管理者企图“一　夜之间”就改变现状，他们不明白如何让员工有不同的思维和行为。不知不觉之中，管理者常常给下属传递矛盾的信息。
　　例如，他们打算授予员工一定权力，想让整个机构的员工们做出更多决策。但他们忘记了员工们已经经受了多年的训练，习惯了遵守“让你做什么就做什么”那样的信念。因此，也难怪，如今许多员工不愿意接受管理者授予他们的权力，尤其是考虑到如今的就业市场。要么他们不知道
　　如何作出更好的决策，因为他们在过去从未得到允许（因此他们没有经验）；要么他们就是不想作出任何决策，因为他们认为风险太大。员工也感到困惑，管理者期望他们有不同的思想和行为―在很多方面像管理者一样。管理者期望他们完成各种各样的任务，而有些任务他们既没有任何经验，也没有接受过任何培训。
　　“我的工作是什么？”，“谁是我真正的老板？”，这是员工普遍提出的问题。
　　要想创造一种授权工作文化、组建高效率的工作团队，则要求公司的员工在价值观和信仰上做出巨大的突破。如果过快地要求员工放弃长期信奉的价值观和信仰，其结果往往会造成他们抗拒改变，