5451-像园丁那样管理-第10部分
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在解决员工们的问题之前，先要解决你的问题。你要懂得爱，当你真正懂得爱的时候，你就会找到解决问题的答案。如果连你自己的问题都没有解决，你怎么能够解决员工们的问题呢？
爱是唯一的管理智慧。除非你懂得爱，否则你就不知道如何解决员工们的难题。除非你懂得爱，你才能知道如何去传播爱的理念，如何去帮助你的员工建立正确的人生观和社会观。
汉文帝刚刚登基的时候，南越王赵佗正在造反。赵佗，河北真定人，秦始皇时期曾经做过南海郡龙川县的县令。公元前206年，刘邦建立大汉王朝，赵佗归顺刘邦，做了大汉王朝的藩国—南越国的国王。吕后乱政期间，赵佗背叛汉朝，自称皇帝，成了汉朝的敌人。
随后，吕后派遣大军征讨赵佗，始终没有成功。赵佗的南越国，却很快扩大到原来的两倍，包括今天的广东、广西、福建三个省份，以及云南的大部、江西的南部、越南的中部和北部，对汉朝构成了严重的威胁。
如果你是汉文帝，你说你应该怎么办呢？按照秦始皇、汉武帝和曹操的想法，当然要积极备战，甚至御驾亲征，以绝对的优势力量歼灭赵佗。如此一来，天下就会再次陷入旷日持久的战争之中。可是，年轻的汉文帝并没有任何军事行动，只是写了一封信给赵佗。信中的意思大致是说：
“尊敬的南越王：我是高皇帝（刘邦）的小老婆所生的孩子，出身卑微，却因为各位大臣的拥戴，继承了皇位，开始管理这个多灾多难的天下。我感到责任是如此重大，以至于迫切需要像您这样富有智慧的长者支持我。”
“登基之初，我已经听说了高皇后（吕雉）和您之间不愉快的往事。对于您的遭遇，我也表示深切的同情。为此，我亲自接见了您在老家的兄弟们，重新修缮了你们家的祖坟，并且对您的兄弟族人做了妥善的安置。”
“前几天的战报说，您带兵袭击了长沙，那里的老百姓因此饱受战乱之苦。可是，难道您的南越国真的因此得到了多大的好处吗？战争一起，必然有大量的士兵死在异地他乡，造成许多许多寡妇、孤儿和无人赡养的老人。像这样悲惨的事情，我可不忍心做。”
“所以，我希望能够与您共弃前嫌，终止现在的敌意，恢复原来和睦相处、友好往来的关系。为此，我派遣陆贾前来向您转达我的意见。我相信您也愿意和我一样，为避免战争所造成的灾难而做出自己的努力。我还让陆贾带来了一些礼物，赠送给您。祝您身体健康、生活愉快！”
使者陆贾带着汉文帝的这封信来到南越国。赵佗看到来信，立即停止了战斗，然后诚惶诚恐地给汉文帝写了一封回信。回信中，把他造反的前因后果做了详细的说明，说：“我都这把年纪了，还做出这样愚蠢的事情来，真是不好意思。可是，我也有我的苦衷啊。这一切，都是你那位大妈—吕后如何如何不对，逼得我做的。”就这样，汉文帝去了一封信，赵佗来了一封信，一场可怕的战争竟然奇迹般地消弭于无形。
有学者认为，汉文帝的这封信其实非常阴险。他表面说：“我重新修缮了你们家的祖坟，并且对您的兄弟们做了妥善的安置。”事实上却在用暗示的方式威胁赵佗：“你不要乱搞喔！否则，我会挖了你们家的祖坟，灭了你的兄弟和族人！”
然而，这个学者显然是在以小人之心度君子之腹。因为，汉文帝并不是一个阴险的人。赵佗戎马一生，也不会在乎这样的威胁。更何况，吕后当年就挖过赵佗的祖坟、也杀害过赵佗的兄弟。任何恶意的威胁都只能激起赵佗的愤怒，却无法化解人间的血海深仇。
在这封信里，汉文帝并没有威胁赵佗，而是在试图用他的爱，去唤醒赵佗的善念。赵佗那时已是一个阅人无数的老人，怎么会不懂得汉文帝的良苦用心呢？他深深地知道，汉文帝虽然只有23岁，却是一个贤良可贵的皇帝。在一声长长的叹息之后，他终于放下了刀枪，接受了汉文帝的规劝。
南越国重新归顺了汉朝，赵佗也成了一位忠诚于汉朝的藩王。历史记载，赵佗管理南越地区前后达82年之久，为南越地区的文化、经济和民族融合做出了卓越贡献，直到汉武帝建元四年（公元前137年）去世，享年一百多岁。
《像园丁那样管理》 老板与员工之间的博弈改正你的管理学词典
正确的管理学不是让我们如何去赢得战争，而是让我们懂得如何去爱。有战争的地方就是地狱，有爱的地方才是天堂。
中国有一句格言云：“惠我者小恩，携我为善者大恩。” 作为一个老板，作为一个主管，你的职责不是用一些小恩小惠来笼络员工，而是要真心诚意地爱他们，并且帮助他们学会热爱自己的人生。你将成为一个伟大的人，一个值得尊敬的人。
爱是唯一的管理智慧。可是，如果你不懂得爱，你怎么可能理解你的员工呢？又怎么可能懂得用自己的爱心，去帮助你的员工建立正确的人生态度呢？
学会爱你的员工，同时让员工们学会爱他们的工作。当每一位员工都在热爱工作的时候，他们的热情和创造力就会开放出无与伦比的花朵。老板与员工之间不再是一场你输我赢，或者你死我活的博弈，而是园丁与鲜花之间的相亲相爱。企业也不再是一个博弈的竞技场，而是一个群芳争艳的花园。
请打开你的管理学词典，对里面一些错误的观点做出改正：
1。 从前你说：企业存在的目的就是为了赢利。
错。企业存在的目的不仅仅是为了赢利，而是为了你和员工们一段快乐的人生成长经历。赢利固然重要，赚钱固然重要，但所有的利润都应该支持人的快乐成长。
2。 从前你说：员工是为企业服务的。
错。企业应该为员工服务。你应该学会尊重每一位员工，帮助他们做出正确而适合自己的选择，为他们营造一个快乐的工作环境，支持他们的成长。
3。 从前你说：所谓管理就是监督与控制。
错。监督与控制是博弈论的观点。你要监督员工，你要控制员工，员工也要反监督、反控制，管理活动就会演变成一场你输我赢的博弈。现在，请删掉你的监督和控制，用人与人之间的互相爱护和互相帮助来取代它们。
……
你说：如果监督与控制都不需要了，那么，管理制度还有什么用处呢？
当然还有用处，只是它的用处变了。英国17世纪的著名政治学家约翰·洛克曾经说过：“法律的目的不是废除或限制自由，而是保护和扩大自由。”同样的道理，管理制度的目的，也不是为了监督和控制员工，而是为了帮助和支持员工的成长。
合理的管理制度会提供一个优秀员工的职业行为标准。当你用这个职业行为标准去帮助员工的时候，你的心中会充满无私的爱。当然，如果你的管理制度妨碍了员工的成长，毫无疑问，你应该修改它。管理学的目的，不是为了监督和控制员工，而是为了帮助他们快乐地工作。
学会爱你的员工，帮助他们快乐地工作，支持他们快乐地成长，这就是你的全部职责。孔子说：“为政以德。”爱，就是管理学的道德基础。
你知道为什么秦始皇和曹操手下没有忠诚和敬业的员工吗？你知道关羽为什么宁可放弃所有的荣华富贵，也要离开曹操，千里迢迢去投奔刘备吗？你知道诸葛亮为什么愿意为了蜀汉事业而“鞠躬尽瘁”吗？这是因为，真正卓越的管理者总是愿意用他无私的爱，去培养一群快乐工作的员工—四面八方的人才也因此仰慕他，追随他，忠诚于他。
只有爱，才是决定员工忠诚度的精神要素。只有爱，才是决定员工创造力的精神要素。工作是创造财富的过程，当这样一群忠诚而富有创造力的员工投入到工作中去的时候，他们就能创造出无限的财富。而你的公司，就能像“文景之治”一样，充满了欣欣向荣的生机。
《像园丁那样管理》 让员工们热爱自己的工作让员工们热爱自己的工作
正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力
美国领导力研究中心的主席保罗·赫塞先生是情境领导技术的创始人。什么是情境领导技术呢？他解释说，当我们在管理一个团队时，不能用一成不变的方法，要随着情境的改变和员工的不同，而改变我们的领导方式。如果你能够针对员工的意愿来调整自己的领导模式，你就能够成功地影响他的行为，实现有效的领导。
可是，你怎样才能了解员工的意愿呢？你要进入员工的心灵世界，去探寻他们的秘密。同时，你需要带上一张正确的地图，以保证你的探秘之旅不至于迷失方向。如果你的地图是对的，你就能够正确地判断员工的方位。然而，如果你的地图是错误的呢？无论你的情境领导技术多么高超，你都不可能帮助员工找到正确的位置。所以，我对保罗·赫塞先生说：“古代中国的文化地图，加上你的情境领导技术，才能产生真正有效的领导力。”
“正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力”。如果你对了，一切都对了，你的领导力就会有助于员工们的健康成长。如果你错了呢？你就会误会这个世界，你的领导力就会戕害于员工们的快乐人生。就像《思考中医》的作者刘力红所说的那样，医生有上工、下工的区别。上工者良医，下工者庸医。你是良医还是庸医，关键就在于你是否能够对症下药。你的药方对了，你就能够治病救人；药方错了，不仅没有治疗作用，反而会产生毒副作用。
何谓良医呢？概而论之，就是你要懂得以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元的医道。那么，又何谓正邪呢？这就是文化地图所要解决的大问题。如果你能够看懂古代中国的文化地图，就能够敏锐地分辨出正邪，从而能够达到临症察机、扶正祛邪、固本培元的治疗目的。
所谓情境领导，用中医的话说，其实也应该是“以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元”的十六字理论。
《像园丁那样管理》 让员工们热爱自己的工作技术主义的尖刀，斩不断现代管理学的死结
要实现真正的情境领导，有一个前提条件，那就是你对真实情境的理解。
如果你是一位有为的管理者，你怎么能够理解真实的含义呢？你所谓的“真实”，不过是一种主观上的“真实”。你是那样急不可耐地主张有为，以至于你很难用一种宁静、悠远的心态去理解真实的含义。你是那样不理解真实的情境，以至于你很难做到临症察机、对症下药。
只有以人为本，才能理解真实的情境。可是，由于自我主义的心理作祟，一位有为的管理者往往会把员工们视为工具，从而背离了以人为本的管理之道。他所谓的“以人为本”，其实是“以人为资本”或者“以人为成本”，如同《老人与海》中的那个老渔夫，为了捕获一条大鱼，或者为了使用一种工具所付出的资本和成本一样。
当你把员工们看作工具的时候，你和员工们之间就变成了一种互相利用的关系。你在打量每一个员工：“他会听从我的使用吗？为了使用他，我付出的成本划算吗？他作为工具的性能和效用能够让我满意吗？” 这样，你就会伤害到他们的自尊和人格。一部分员工会因此愤愤不平，另一部分员工则会跟你讨价还价：“你愿意付出怎样的代价利用我呢？”
于是，在利用别人和被别人利用之间，经常会发生剧烈的矛盾和冲突。企业组织的发展目标与员工个人的价值追求之间，也会因为这样的矛盾和冲突，出现严重的偏差。而员工个人与企业组织之间的情绪对抗，也会造成管理制度的完善性不断受到挑战。老板在利用员工，员工也在利用企业和他的同事们。他们互相利用，彼此博弈，以至于企业成了一个尔虞我诈、充满憎恨的战场和地狱。
爱是决定员工忠诚度的精神要素。如果没有了爱，忠诚就会成为一个遥远的神话。如果没有了忠诚，企业的文化基础就会极其浅薄。老板与员工之间尔虞我诈的博弈，更是使得企业成了一座稍不注意就会土崩瓦解的危楼。这就是为什么企业越大越脆弱，为什么高薪买不到忠诚，为什么管理技术在不断进步而管理难题却依然在层出不穷的真实原因。
保罗·赫塞先生的情境领导技术，事实上成了老板用来对付员工的一种博弈工具。管理技术主义的尖刀，斩不断那些现代管理学无法打开的死结。
《像园丁那样管理》 让员工们热爱自己的工作让每一位员工热爱自己的工作
一位有为的管理者怎么会懂得爱呢？他是那样主张有为，以至于他常常会把员工们视为工具。以人为本的管理之道，也被曲解成了“以人为资本”、“以人为成本”。
在汉字文化中，以人为本的“本”，指的是树木的根部。以人为本的意思是说，管理学最根本的道理，是对人的理解、尊重和爱护。也就是说，你要懂得爱，懂得以尊重和理解员工的方式去关心他们的成长。
只有像园丁一样无为的管理者，才会懂得以人为本的“本”义。世界上没有两朵相同的花，也没有两棵相同的树，每个生命都是独特的，都有着属于自己的无与伦比的美丽。同样的道理，每一个人都应该活出自己与众不同的个体价值。如果你能够像园丁那样欣赏他们，像园丁那样帮助他们，那么他们就会像花儿那样绽放出姹紫嫣红的笑容、像果树那样奉献出橘黄橙绿的果实。
让牡丹花成为一株最优秀的牡丹花，让苹果树成为一株最优秀的苹果树—作为一个园丁式的管理者，你的职责就是帮助每一位员工成为一个最优秀的自己。你应该怎么做呢？在第十一章�
