5369-羊皮卷智慧全书-第3部分
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职场沟通的误区
沟通是把双刃剑，说了不该说的话、表达观点过激、冒犯了他人的权威、个性太过沉闷，都会影响你的职业命运。那么新人在沟通中到底有哪些误区？
仅凭个人想当然来处理问题
有些新人因为性格比较内向，与同事还不是很熟悉，或是碍于面子，在工作中碰到问题，遇到凭个人力量难以解决的困难，或是对上司下达的工作指令一时弄不明白，不是去找领导或同事商量，而是仅凭自己个人的主观意愿来处理，到最后往往差错百出。
建议：新人在工作经验不够丰富时，切忌想当然地处理问题，应多向领导和同事请教，这样一来可以减少工作中出差错的机会，二来也能加强与团队的沟通，迅速融入团队。
迫不及待地表现自己
所谓初生牛犊不怕虎，刚刚参加工作的新人总是迫不及待地把自己的创新想法说出来，希望得到大家的认可。而实际上，你的想法可能有不少漏洞或者不切实际之处，急于求成反而会引起他人的反感。
建议：作为新手，处在一个新环境中，不管你有多大的抱负，也要本着学习的态度，有时“多干活儿少说话”不失为一个好办法。
不看场合、方式失当
上司正带着客户参观公司，而你却气势汹汹地跑过去问自己的“四金”从何时开始交，上司一定会认为你这个人“拎不清”；开会的时候你总是一声不吭，而散会后却总是对会议上决定的事情喋喋不休地发表观点，这怎能不引起他人反感…… 不看场合、方式失当的沟通通常会失败。
建议：新人在沟通中要注意察言观色，在合适的场合、用适当的方式来表达自己的观点，或与他人商讨问题。
·“读”懂上司的体态语言
观察上司的目光，研究他们的体态语言，你就有可能理解上司的心意哦。
民谚道：“一个目光表达了1000多句话。”心理学家认为，眼睛是心灵的“窗户”，它能作为武器来运用，使人胆怯、恐惧。常见的瞳孔语言为，在表示反感和仇恨时，瞳孔缩小，还露出刺人的目光。相反，睁大眼睛则表示具有同情心和怀有极大的兴趣，还表明赞同和好感。目光中除了能看出上级与下级，权力与依赖的关系外，还能揭示出更多的东西。
上司说话时，不看着你，这是个坏迹象，他想用不重视来惩罚你，说明他不想评价你；上司从上到下看了你一眼，则表明其优势和支配，还意味着自负；上司久久不眨眼盯着你看，表明他想知道更多情况；上司友好地、坦率地看着你，甚至偶而眨眨眼睛，则表明他同情你，对你评价比较高或他想鼓励你，甚至准备请求你原谅他的过错；上司用锐利的眼光目不转睛地盯着你，则表明他在显示自己的权力和优势；上司只偶尔看你，并且当他的目光与你相遇后即马上躲避，这种情形连续发生几次，表明面对你，这位上司缺乏自信心。
体态语言专家们认为，和眼睛一样，嘴的闭合也会泄露真情。在“哈哈”大笑时，意味着放松和大胆，“嘻嘻”的嗤笑，是幸灾乐祸的表现，而“嘿嘿”笑时，则意味着讥讽、阴险或者蔑视，这样笑的人多数为狂妄自大、自恃清高的人。
精神学家认为，手势、表情丰富的领导，是容易冲动、特重感情的人；但如果某人手势做得太夸张，那么他就是个敏于对外界做出反应，容易受别人的影响、很苛求的人，是个软弱的领导人。
心理学家认为，有许多体态语言能让下属知晓上司的内心世界，了解他所说的是否就是他的真实想法。
双手合拢，从上往下压，表明上司想使其内心平静下来；双手叉腰，双肘向外，这是古典体态语，象征着命令式，同时也意味着在与人接触中，他是支配者；当上司舒适地向后靠，双手交叉在脑后，双肘向外，这是自负的表现；当上司伸出食指，则表明他是支配者，有进攻性；当上司的双手平静地放在背后时，则表明他具有优越性；当上司拍拍你的肩后部时，表明他真诚地赞许你；如果上司拍拍你的肩前部时，或从上往下拍，则表明上司倨傲而又显示宽容，这些动作表明他是支配者；两个食指并在一起，放在嘴边，其余手指交叉在一起，与两个食指形成了一个锥体，这表明在你讲话前，上司已作好了拒绝的准备；握紧拳头意味着不仅想威胁对方，还要为自己辩护。
一位精神病专家提醒那些抱过高希望者，“要想改变自己的体态语言，这需要很长的时间，因为一个人不可能在太多方面自我控制。”
第一篇 有效沟通的艺术Lesson3 管理沟通并不难（1）
·真诚赞赏与感谢
人只活一次，所以，任何能贡献出来的好与善，让我现在就去做。
天底下只有一种方法可以促使人去做所有的事。你有想过这个问题吗？是的，只有一个方法。只有这个方法可以让人愿意去做所有的事。什么方法呢？切记，要你做事的唯一方法，就是把你想的东西给你。按照弗罗伊德的说法，我们做事的动机不外有二：性冲动和渴望伟大。美国哲学家约翰·杜威（John Dewey）则用另一种说法。他说，人类本质里最深远的驱策力就是“希望具有重要性”。人总是想要自己被受重视，被感到存在的价值的。
美国上个世纪二十年代，查理·夏布是全美少数年收入超过百万的商人。1912年，安德鲁·卡内基独具慧眼，任用夏布为新成立的美国钢铁公司第一任总裁时，夏布才三十八岁。为什么安德鲁·卡内基每年要花一百万聘请夏布先生呢？这几乎是等于每天支付三千多元。难道夏布先生是个了不起的天才？还是夏布先生对钢铁生产比别人懂得多？都不是。夏布先生说，为他工作的许多人，他们对钢铁制造其实都懂得比他多。
夏布之所以获得高薪，主要是因为能够处理人事、管理人事。他说：“我想，我天生具有引发人们热忱的能力。促使人将自身能力发挥至极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。来自长辈或上司的批评，最容易折丧一个人的志气。我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美而讨厌吹毛求疪。如果说我喜欢什么，那就是：真诚、慷慨地赞美他人。”
这就是夏布成功的秘诀。但是，一般人怎么做呢？正好相反。假如他们不喜欢一件事，必定对部属大吼大叫；如果喜欢，就一点也不吭声。就如俗语所云：“好事无人知，坏事绕房梁。”夏布又说：“生活中，我广泛接触过世界各地不同层面的人，我发现，无论如何伟大或尊贵的人，他们和平常人一样，在受到肯定的情况之下，更能奋发工作，效果也更好。”
但有人可能会觉得，这些都只是逢迎、拍马屁的伎俩！赞赏和阿谀奉承有何不同？很简单，前者具有诚意，后者则否；前者是由心底发出，后者则是口头说说而已；前老是无私的，后者完全为自己打算；前者为世人所爱，后者则为世人所憎恶。假如只要逢迎便能使他人上钩，那我们每人不就都是人际关系专家了？
当我们不在思考某些特定问题的时候，通常会花费百分之九十五的时间去思考与自己有关的问题。现在，假如我们暂时不去想自己的问题，而去思考其它人所提出的观点，我们就不必刻意去讨好他人。因为刻意讨好他人的话在说出口之前，已被人看轻了。我们日常生活当中最常忽略的美德之一，便是赞美。
每个教师、讲员、公共发言人都知道，当他们倾其所有给听众，却得不到一丝赞赏时，内心会有多失望。同样的情形发生在办公室、店铺和工厂的员工，甚至我们的家人和朋友，他们同样会有这样的感受，甚至我们的家人和朋友，他们同样会有这样的感受，基至加倍。在人际交往里，别忘了我们所接触的是人，他们渴望被赞赏。提供欢乐给人，是合法合理的。
在你每天的生活之旅，别忘了为人间留下一点赞美的温馨，这一点小火花会燃起友谊的火。当你下再度来访时，会惊奇地发现它留下多么鲜明的痕迹。
严苛批评别人不仅不能改变他们，更不能鼓舞他们。有一句西方格言说：人只活一次，所以，任何能贡献出来的好与善，让我现在就去做。不要迟疑，不要怠慢，因为你只活这么一次。
·沟通：好措施为什么招致员工抵抗？
并不是自己认为好的东西，就会得到大家的接受。世界因为差异才有美感。
据报道，丰田的精益生产方式（TPS ，Toyota Production System）在中国“水土不服”，丰田高层底造访在中国的企业，希望求得解答。
一汽集团在生产部大规模开展《推进TPS工作方案》，这种方式试图杜绝浪费任何一点材料、人力、时间、空间、能量和运输等资源。TPS使得丰田的生产成本压到了最低。一汽给出的实例是：以库存管理为例，一汽丰田平均库存为1。5天，而解放的平均库存为1。5个月，是一汽丰田的30倍，仅此一项解放的财务成本一年就要多花1。8亿。
不能不承认，这是一种非常先进的生产方式。但是，这种生产方式却在中国遇到阻力。一部分工人表面上没什么反应，事实上都在消极抵抗TPS，甚至发生过汽车零配件丢失的事情。
类似的问题在中国企业中是有普遍性的，大至公司战略的实施，小到公司政策、规定或者项目的推进，在过程中遇阻是常见的事儿。曾经有老总很迷惑地问，为什么那么好的制度，大家就是不接受呢？
大家不接受的原因很多，其中最突出的一项就是员工的利益受到损害。一汽执行TPS的一个直接结果是，生产时最大限度地利用人力，原来10个人干的活现在6个人就能干，这样，事实上也就造成了一批工人下岗。这也是丰田TPS中国水土不服说法的起源。另外，和其他合资汽车工厂的工人相比，工人们认为自己“干得多，挣的少”。
其实这个困难并不难解决，一项优秀的管理制度或者措施，可能会损害部分员工的利益，但是是保证大多数员工的利益的（否则它就谈不上优秀）。这时候，企业要做的不是强行推广，而是首先要争取大部分员工的支持。
著名咨询公司华信惠悦的全球CEO约翰·海勒在必须要卖掉亏损的业务时，遇到了老员工的反对，甚至可能面临大客户的起诉。他用了几个月的时候反复地和员工、客户做沟通，告诉他们为什么要这么做，这样做，对大家的好处在哪里，同时征求大家的意见，妥善安置受影响的员工。他相信没有员工不希望企业赢利，只要做好了说服工作，大家都会跟他站在一起。事实证明他是对的，他的新举措获得了内部股份持有者97％的支持率。
需要注意的是，这个过程会很长，一项研究发现，沟通要进行六次以上才会产生效果，所以，对管理层来说，要让员工接受新的事物，沟通的反复与持续必不可少。
如果一汽在实施TPS之前能够重视员工的利益，与员工做充分的沟通，在公司要求与员工需求上达成一致意见，并且提供更现代化的生产设备，让员工有条件来达到更高的效率，而不只是用加强工人劳动强度的办法来解决问题， TPS也不至于如此步履维艰。
第一篇 有效沟通的艺术Lesson3 管理沟通并不难（2）
·与员工面谈的沟通艺术
作为老板，必须懂得怎样与员工更好的面谈。
在推行绩效管理的企业，与员工进行绩效沟通，主要是绩效评价面谈的艺术，对绩效管理成果的取得具有现实意义。
1、首先，绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。
2、其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：
对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、一般、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。
评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。
评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中，一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。
通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说一听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。
3、再次，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。
应在面谈之前、之后采取其他相关措施。面谈时，应注重的方面：
空间场所的选择。
身体姿势的选择。
注重方法的选择。
·管理沟通的十大原则
管理沟通作为
