笑着离开惠普-第2部分
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重视，甚至渴望发现人才。
我的前任上司、中国惠普总裁孙振耀曾把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前，在公司规模还不是很大的时候，他都要亲自与新员工面谈，后来公司规模大了，时间上不允许了，不可能每个新员工都要通过他这一关，但招聘经理级的员工和关键岗位的员工时，都少不了要和他面谈这一环节。有一次在沈阳，一个应聘销售人员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解，他说：“我只是应聘一个小小的sales（销售员），用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗？”
然而，孙振耀却不这么看，他的解释是：“如果你要去买一件非常珍贵的东西，你会托付别人去买吗？比如说一颗钻石，它的价值可能是你一辈子的积蓄，你肯定会自己亲自去挑选。”
正是基于这样的认知，惠普各级管理人员都要拿出足够的时间参与面试，因为这是管理者最重要的一项工作。管理者不仅要面试本部门招聘的员工，还要作为面试小组成员参与其他部门招聘新员工的面试工作。
一个人说自己没有时间做某件事，是因为他不重视或者不愿意做，因此才找出各种各样的借口去推托。
标准化的招聘流程
和绝大多数跨国公司一样，惠普相信制度的力量，从不认为依靠自觉和侥幸可以蒙混过关。本着这一思想，惠普在其60多年的成长历程中，在复杂的跨国经营实践中，对其公司各项规章制度不断锤炼和完善，形成了现在这一套复杂而又简约、深奥而又操作简便的制度体系，而人才的选拔和管理制度是其中最重要的部分之一。我们先来看看她的招聘制度与流程。
在惠普，招聘的要求是由谁提出来的呢？是用人部门提出来的。当用人部门某些职位出现空缺时：
首先会向上级业务部门申请，在得到上级业务部门的批准后，就会招人。在与人力资源部沟通之前，用人部门一般要先考虑清楚：所需要的职员在公司的人力资源架构里面有没有相应的岗位。如果说有这样的岗位，有现成的岗位描述，我们可以依葫芦画瓢，按照这个岗位的要求去招人。如果说人力资源架构里面没有某个岗位，而用人部门又的确需要这种岗位的员工，那么用人部门可以新创造一个岗位。
这时候用人部门要先准备一份岗位描述，其内容包括为什么要设置这么一个岗位，这个岗位的主要职责是什么，岗位业绩怎么衡量等，另外因为这还牵涉到岗位待遇问题，用人部门还要确定这个岗位属于什么级别。在岗位描述被接受后，人力资源部会将该岗位描述添加到公司的人力资源架构中去，以后再招类似的员工就不用重新写岗位描述了，因为在整个公司的人力资源体系里面已经有这个岗位了。
接下来，用人部门需要填写招聘申请书，发给人力资源部。在申请书中，用人部门应注明对应聘者在专业、学历、工作经验、特殊技能等方面的要求。人力资源部按照这些要求，首先在公司的资料库里（在这个数据库里包含了历年来所有直接或间接投向惠普公司的简历）去寻找合适的人选，看有哪些人符合这些基本要求，如果数据库里没有合格候选人，人力资源部会进行社会公开招聘，或通过外部的服务机构（如猎头公司）去推荐人才。
如果公司需要招聘一个人的话，一般来说，初选的时候会从内部数据库、社会招聘中的应聘者和猎头公司提供的名单中挑出8～10个符合基本要求（也就是满足上面几个硬指标）的候选人参加笔试，然后人力资源部把笔试合格的候选人简历转给用人部门。
下一步的工作由用人部门来进行。在初选合格的名单中，用人部门会根据一些软指标再淘汰大部分人，并选出大约3～5个人参加最后的面试。关于如何面试员工，后面还会详细介绍。
在现代企业里，任何事情都要靠制度，而不是靠自觉，所以招聘必须有标准化的流程，这样才能保证招到优秀的员工。
如何避免招聘走后门
惠普一直认为，任人唯亲是高效的组织所必须杜绝的现象，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效，进而严重破坏组织和谐的文化氛围和公平的竞争环境，降低组织的效率和竞争力，并且成倍增加管理的难度。
因此，要在制度设计上防范这个问题的发生，需要从每一个细节上遏制这种可能性。
比如我们都曾经遇到过这样的难题，某位大领导或重要客户的子弟想进入公司，就通过关系找到各级管理人员，有时候也会直接找到老总，希望我们能像国内其他企业一样看在某个人的面子上帮帮忙，把人招进来。
对于这一类的事情，我们有这样一个基本的原则，那就是同等条件优先——
任何一个管理人员都可以推荐人，而且要在简历上注明是谁推荐的，万一该员工进来后出现重大问题，而推荐人隐瞒了真相，还可以反过头来去追究推荐人的责任，从而对推荐人形成一定的制约。
这样做保证了大家在同一个平台上竞争，任何人要想进来，不管是谁推荐的，都必须先通过笔试，包括英语和专业知识的考评，合格后才有资格参与面试。
通常推荐人只能在公司人员需求信息上提供一些帮助，并告诉候选人公司的考评标准是什么，可以让他们有所准备。
仅此而已。
在面试方面，公司有着严格的规定和流程，因为面试比笔试更重要。面试的具体规定包括几个方面：首先，用人部门的经理必须担任面试小组的组长，承担最重要的责任。
面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。
这一规定是没有回旋余地的，用人部门的经理不能找自己的上级来当面试小组成员，也不能找自己的下级经理，面试小组的成员必须是和他同级别的其他部门的经理。
为什么呢？它可以对用人部门的经理形成一种监督和制约——
如果面试小组的成员都是与这个经理有着利害关系，甚至共同利益的人，如我们刚才说的有上下级关系的人，那么面试过程的公平就得不到保障，这时招进来的可能不是能人，而是一些关系户、亲戚朋友，或是一些溜须拍马者。
当面试小组成员之间既没有上下级关系，又没有利益关系时，走后门的可能性就很小了（尽管不能100％地避免），因为要同时说服两个与自己级别相同、没有利害关系、又要遵守公司制度和职业操守的人，使他们对自己的走后门行为视而不见、守口如瓶，恐怕比登天还要难，而且要冒很大的风险——
一旦被人揭发就完蛋了。
这样做就等于把自己的命运交给了别人，因而没有人会干这种傻事。所以，有了其他两个部门的经理人作为监督者，基本上就没有人敢做这种违规的事了。
我们认为，只要理顺了关系，使责任、权利、义务落实到人，世界上没有制度堵不上的漏洞。其次，用人部门在招聘中的主导地位也是杜绝关系户的有力手段之一。
在招聘过程中，除硬指标的考核（技能考试和英语考试）外，所有的决策权都在用人部门。因为用人部门经理对应聘者的工作能力是最在意的，要是招来一帮走后门的人，只拿钱不干事，经理的业绩就岌岌可危了，所以用人部门当然希望找最能干的人。
为什么不允许人力资源部干预呢？因为员工表现好坏，跟人力资源部没有利害关系，人力资源部也不清楚各用人部门到底需要什么样的人。它要是干预的话，必然是外行指导内行，损害招聘过程的公正性。
反观国内的很多企业，尤其是国有企业，在招聘面试的人员组成上缺乏制度约束，而且人力资源部权力太大，有意无意地方便了某些当权者将与自己有各种裙带关系的人招进公司。
久而久之，导致公司内部派系林立、勾心斗角、效率低下、闲人过多，出现溜须拍马者大行其道，而才华出众者被淘汰出局的“逆选择”现象。到头来公司内部充斥着有各种“关系”的人员，一个部门经理要想开除一名不称职的下级员工是非常困难的一件事（甚至是不可能的事）——除非这个员工是没有任何后台的人。
这样做的结果是，留下来的员工都是有后台、有门路的人，谁也动不得。
任人唯亲是高效组织必须杜绝的，公司内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效。
人事部门不是权力部门
在惠普的整个招聘流程中，用人部门和人力资源部有着完全不同的定位和角色：用人部门是主导，重要的决策都由他们来做，因为人员招进来后，最终是由用人部门来使用，人才质量的高低与用人部门的切身利益直接相关。人力资源部处于辅助位置，是服务部门，是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完成人员招聘，替用人部门把关，所以是一个服务性的角色。
在招聘过程中，惠普对应聘人员的考核包括对硬指标和软指标的综合考核。
在招聘之初，人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，方法包括笔试和英语口试。在中国惠普早期，一般由公司自己来承担这些任务，但后来公司规模大了，一次招聘几十个，没有办法自己做了，就委托社会上的专业机构去进行人员测试，测试完了以后把合格的人员推荐给惠普，用人部门仅从那些笔试和英语口试均合格的人当中选出合适的人员进行面试。
惠普的招聘考试主要是专业知识与技能笔试、英语笔试、英语口试三个部分。专业知识与技能的测试排在前面，因为惠普大多数岗位都是专业技术类的岗位，所以先考专业的知识，看你是否有能力、具备基本的知识背景做某项工作。惠普希望应聘者在学校里已经掌握了基础知识，接受过相关的专业教育，或者有某方面的实践经验，而到公司之后再加以培训，提高在惠普的实践操作能力。
英语笔试是专业知识和技能测试完毕之后的第二步。笔试过关后就进入英语口语的测试环节，如果笔试不过关就没有资格参加英语口语的测试。有时候英语口语测试算不上是什么考试，就是聊天。这种方式是非常有效的，因为应聘者很难事先准备，所以基本上可以比较真实地反映出应聘者的水平。当然，像我当初应聘时那样花了很多时间去准备的人并不多。
与国内大多数公司不同的是，在惠普，人力资源部门不是权力部门，只是一个服务机构，只有否决权，而没有决策权，即只可以说不要谁（因为不符合公司的硬性要求），而不可以说要谁。比如，人力资源部只能说这个人不符合我们的哪项硬指标，所以不能要。人力资源部就像专家似的，替用人部门把关，按照事先拟定好的硬指标去衡量应聘者。这不像在国内很多企业，人力资源部门是决定新员工（甚至老员工）去留的权力机构，它说谁不行就不行，说谁行就行，这就偏离了人力资源部门的角色定位。
在现代企业里，用人部门决定要什么样的人，人力资源部是服务部门，是替用人部门把关的，不应当成为权力部门。
招聘是一场理性的婚姻（1）
相对于很多国内企业，惠普对待招聘的严肃态度足以令人肃然起敬。惠普一直认为，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。惠普坚持一个信念：“招聘是一场理性的婚姻。”这句话有两层涵义：一方面，要找到真正适合公司文化和职位要求的人才，就必须在招聘中将理性进行到底；另一方面，招聘要像对待婚姻一样慎重，因为就像不幸的婚姻一样，招错人的结果是两败俱伤，公司和个人都是痛苦的。
那么，惠普在招聘中是如何慎重地贯彻理性的呢？首先是硬指标的考核，然后就进入软指标的考核。软指标的考核主要通过面试来实现。所谓软指标，它不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等因素，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。根据软指标去看一个人，更多地是靠管理者的眼睛去观察，因而在这个环节，如何杜绝评判者的主观偏差，从而做出理性的决策，就显得尤为关键。上文我们已讲过面试小组人员构成的原则，这一原则不仅能在很大程度上杜绝走后门的现象，而且也是慎重原则的体现。由岗位不同、知识背景不同、经历不同的三个人来参与面试，从不同的角度观察候选人，就大大地降低了鉴人失察的概率。某一位经理的“看走眼”会在讨论和交流中得到纠正。相对来说，团队做出的决策更科学。
我们还沿用上面提到的例子，如果要招聘一个人的话，进入面试阶段时，将有3位部门经理对3～5名候选人进行面试。面试是怎么进行的呢？
我们在面试时，有一个基本的原则，那就是：“面试不能仅凭感觉。”为了具备相应的知识，参与面试的管理者都必须参加面试技巧的培训，在掌握了面试技巧之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。通过严格的面试技巧培训，管理者学会了如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈的信息的真伪，如何从不同的角度进行交叉对比和验证等等。
同时，在招聘问题的设计上，惠普也采用业界普遍采用的行为面试法。从应聘者的角度看，面试的问题完全是随机的，而且问题的着眼点都是候选人过去发生过的行为。
有些企业的面试官喜欢问一些很通俗的问题，比如：
你过去做过什么？
你喜欢做什么？
你是否愿意努力工作？
你是否愿意按照上司的意图去做事？
这些问题谁都会问，但是答案的真伪很难识别。
在惠普，我们通常不这么问，不问你能做什么，而是问诸如这样�
