像园丁那样管理-第14部分

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　　盖洛普公司高级副总裁马库斯·白金汉先生则用了长达25年的时间，对全球700家公司的200多万名员工进行过调查，结果发现：决定员工去留的最大影响因素是他们的顶头上司，而不是公司的福利政策和利润分享计划。他解释说：“如果你的主管理解你、信任你、对你寄予厚望，并且对你投资，那么，即使公司没有发放红利，你也不会在意。”

　　本田汽车美国分公司服务培训部经理约翰·鲍尔先生记住了这些专家的话，他说：“我知道，优秀的人才需要主管对他们的理解、认同和支持。我总是试着关掉电脑，离开自己的座位到他们那儿去待上一会儿，看看他们正在做什么，遇到了什么问题，是否需要帮助。我要尽可能地帮助他们。”

　　用中国传统文化来评价约翰·鲍尔先生的话，他似乎是一个懂得无为而治的管理者。只有像园丁那样无为的管理者才会懂得员工为什么热爱工作，而那些试图有所作为的管理者却总是陷入自作聪明的误区。

　　主张有为的保罗·赫塞先生在强调领导力，主张有为的中国企业家们在强调执行力，其实他们在表达同一个意思，那就是：通过某种力量把员工们变成像机器人那样听话的工具。然而，中国企业之所以落后，并不是领导力和执行力的问题，而是创造力的问题。强调领导力和执行力的企业变成了机器人的工厂，强调创造力的公司才能变成创造者的乐园。

　　只有像园丁那样无为的管理者，才会懂得员工为什么热爱工作的真正原因。他尊重每一位员工的人格尊严和存在价值，他理解他们，支持他们，欣赏他们。他懂得“主管无为，员工才能有为”的管理哲学，他既不强调自己的领导力，也不强调员工的执行力，而是致力于培养员工的创造力，让每一位员工都能够用创造的方式成就一个杰出的自己。

　　无为的管理者深深地知道，即使是一位清洁工也有他的人格尊严和存在价值，即使是一位清洁工也有他的创造力。当他工作过后，清洁被创造出来了，他在欣赏自己的杰作，像一位刚刚整理过客厅的家庭主妇，他的心里充满了自豪。

　　当一个人在热爱工作的时候，他是那样地投入，以至于他常常会废寝忘食。他看似辛劳，其实却乐在其中。他用不着和老板玩那种尔虞我诈、你输我赢的博弈游戏，因为那并不是人生的重点。人生的重点，就是有一份热爱的工作。

　　他甚至不在乎有没有高薪的待遇，因为工作本身就是一种令人愉悦的享受。他享受着工作中那种创造性的乐趣，心里充满了妙不可言的灵感。他是如此热情地工作着，以至于他总是能够创造出奇迹般的工作绩效。

　　爱是决定员工忠诚度的精神要素。只有像园丁那样无为的管理者，才会懂得如何付出自己的爱。他是那样善解人意，以至于他总是能够恰到好处地帮助他的员工。他看上去是那样无为，却有着无比高超的情境领导技术。他既不强调自己的领导力，也不强调员工的执行力，可是他却拥有一支无比忠诚而又富有创造力的团队。

　　主张有为的管理者，只能发挥有限的领导力。他们的员工，也只能表现出有限的执行力。然而，如果你是一位像园丁那样无为的管理者，你爱你的员工，你帮助他们学会热爱自己的工作，他们就会用令人惊叹的灵感，极具创造力地完成公司既定的目标。尽管你并不是很强势的人，他们却是那样地尊敬你、爱戴你、信赖你。真正的领导力，大概就是像园丁这样令人尊敬和值得信赖的品德吧？

　
■寻找管理学的正确答案　　

　　2005年11月11日美国当地时间7：20，彼得·德鲁克以96岁的高龄告别人世。这位被许多人看作“现代管理学之父”的学者，生前有39部管理学著作问世。他一直都在不停地表达他对管理学的思考，其中最著名的理论就是“目标管理理论”。

　　他在《管理的实践》中写道：“管理者的职责就是完成任务以实现企业的目标……指导和控制管理者行为的，应该是他的绩效目标，而不是他的老板。”事实上，他的观点并不新鲜，早在2　500年前，《孙子兵法》就有过“君命有所不受”的论述。

　　斯图尔特·克雷纳认为，德鲁克的思想与《孙子兵法》有着令人惊讶的相似之处，但《孙子兵法》更为深奥和玄妙。他非常肯定地说，目标管理其实脱胎于军事战略，那就是：首先确定一个军事性的目标，然后运用和整合所有的资源去占领它—你从占领一个山头到占领下一个山头，直到征服整个天下。

　　让美国人最难以理解的是《孙子兵法》中关于“道”的论述。他们往往习惯于把“道”翻译成gateway（做事的途径、方法），有时也翻译成morality（做人的道德信条），这实在让懂得国学的中国人哑然失笑：行而上的道，怎么变成了行而下的途径、方法和信条呢？

　　老子说：“道可道，非常道。”为什么呢？因为“道”是一种神秘的生命体验，只可意会，却实在难以言传。我想，所谓“道”，大约类似于西方人所说的the　will　of　God（上帝的意志）吧？

　　价值观不同的人对于“道”的理解是不一样的。在甲骨文中，“道”这个象形字，是一个人站在十字路口不知所措的样子，非常有意思。因为人们对于“道”的认知差异，于是就产生了各种不同的文化主张和管理理念。斯图尔特·克雷纳在他的《管理学的世纪》里，就以白描的方式，描述了从弗里德里克·W·泰勒的《科学管理原理》，到加里·哈默尔和普哈拉德合著的《竞争大未来》其间100年来的各种管理理念，可谓是蔚为大观。但事实上，管理学的历史远不止美国人看到的100年。我们甚至可以肯定地说，自从有了人类社会，就有了管理学的历史。

　　彼得·德鲁克是不是一位得道的管理学大师，我们可以另外用专门的文字来讨论。但相对于大多数强调管理技术和管理工具的专家，他的目光显然要深远得多。德鲁克认为，管理者的见识、奉献精神和诚实的品行才是决定管理绩效的首要条件，而管理技术是次要的。

　　我同意德鲁克的看法，morality当然比gateway更重要。如果管理者的morality错了，那么他的gateway就怎么也对不了。换而言之，morality是决定gateway是否妥当的关键因素。可是，我要进一步地问：决定morality是否妥当的关键因素又是什么呢？我以为，这个关键因素就是老子所说的“道”，也是《孙子兵法》开篇所提到的“道”。

　　斯图尔特·克雷纳在写完《管理学的世纪》之后，曾经苦恼地说：“管理学似乎找不到一个确定的答案，总是有那么多问题没完没了地出现在人们面前。”可是，如果你能够领悟老子和《孙子兵法》所说的这个“道”，你就能懂得管理学的真正奥秘，并且找到管理学的正确答案。

　　令人遗憾的是，在斯图尔特·克雷纳看来，《孙子兵法》中对于“道”的描述实在太抽象了，其中许多精辟的论点，也只能当作莫名其妙的战争格言。

　
■“道”的五种词义　　

　　不仅是西方人难以理解“道”的文化含义，甚至连许多中国人也难以理解，否则老子就不会感叹“道可道，非常道”了。大致说来，在中国的汉字文化中，“道”有五种词义：

　　1。　行而上的“道”，犹如西方人所说的the　will　of　God，或者divine　providence（神的旨意）。
　
　　2。　做人的道德信条，犹如西方人所说的morality，（行为准则）。

　　3。　做事的方法、技巧、谋略，犹如西方人所说的gateway或者strategy。

　　4。　路线、航线，犹如西方人所说的route或者itinerary。

　　5。　可供行人往来和交通运输使用的路，犹如西方人所说的path或者road。

　　在这五种词义中，只有第一种词义才是我们需要用心去寻找的生命之“道”。老子说，“道”有着水一样自然而又柔美的运动规律。你可以用静心的方式，用冥想和感知的方式，进入你的生命深处去寻找它。当你看到它的时候，你就会恍然大悟：原来是这样啊！

　　历史上有很多中国人用各种不同的方式觉悟了“道”。佛教传入中国之后，佛陀的思想和老子的思想会合在一起，就产生了令人不可思议的禅宗。唐高宗龙朔元年（公元661年），一位不识字的和尚竟然用顿悟的方式，忽然理解了人间的佛法，生命的大道，成为禅宗的一代大师。他就是六祖惠能。

　　如果你能够像惠能那样觉悟，你就会懂得人生的意义。你会懂得如何正确地做人，如何正确地做事，那些工具一样生硬的道德规范、行为准则，以及方法和谋略，都会洋溢出“道”的光辉。也就是说，当你理解第一种词义的时候，后面的四种词义就会被赋予“道”的灵性。

　　与此相反，如果你不能理解第一种词义，后面的四种词义就会沦为被古代中国人称为“术”的技巧和权谋。就像《思考中医》的作者刘力红所说的那样，医生有上工与下工之分，上工懂得医道，而下工只懂得医术。

　
■发现与转变　

　　管理学专家们常常谈到组织文化，也常常谈到组织文化与管理技术之间的关系。亚伯拉罕·马斯洛、彼得·德鲁克、保罗·赫塞都用自己的眼睛看到了组织文化对于人的影响，虽然他们之间的观点并不完全一致，甚至还会互相指责。更多的管理学专家却只是一味地强调管理技术和管理工具的有效性，尽管他们并没有找到一种长期有效的管理技术。

　　那么，组织文化与管理技术之间究竟有着怎样的关联呢？我的观点是，如果你的组织文化是正确的，那么你的管理技术就是正确的。与此相反，如果你的组织文化不正确，那么你的管理技术就没有办法用对。古人云：“正人用邪法，邪法亦正；邪人用正法，正法亦邪。”—说的就是这个道理。

　　道理，道理，有“道”才有理。同样地，合乎“道”的文化才是正确的文化。在英文词典中，文化（culture）就有栽培植物、饲养动物的意思，这就意味着，西方的文化起源与中国的农业文明有一种异曲同工的妙趣。也就是说，园丁文化才是人类文明最初的曙光。可是，自从“地理大发现”以来，渔夫的哲学迅速升级为海盗版本，并以海洋文明为旗帜扩散到世界的各个角落。园丁文化开始成为一种古老的回忆，尽管我们还在沐浴和古代一样温暖的阳光，还在欣赏和古代一样迷人的鸟语花香。

　　渔夫有渔夫的生存哲学，海盗有海盗的管理制度。我收集过一些海盗的资料，包括海盗的历史文化、海盗集团的组织纪律、职务分工和利益分配方案等等，很值得研究。其中有一首歌，豪迈而又悲凉，是这样唱的：

　　我们是海盗，勇猛的海盗。左手拿着酒瓶，右手捧着财宝。

　　我们是海盗，有勇有谋的海盗。美丽的姑娘啊，请你来到我的怀抱。

　　我们是海盗，放荡不羁的海盗。在骷髅旗的指引下，为了生存而辛劳。

　　我们是海盗，没有明天的海盗。永远醉生梦死，在汪洋大海上飘荡的海盗。

　　有人说，海盗的历史文化已经融入了那些崇尚力量和权谋的商人们的血液，成为了一种时尚的商业精神。于是，从现代社会的商业活动中，我们总是可以隐约看到海盗的身影。尽管人们普遍看不起狡猾和不诚实的人，但老谋深算、狡诈奸猾、玩弄手段、残酷无情却依然成了企业管理哲学的一个重要组成部分。商业利益的诱惑使得企业的管理者背弃了重视社会责任的道德传统，把管理变成了一种说谎和欺诈的骗术，甚至变成了一种巧取豪夺的霸术。

　　企业的经营管理成了海盗一样的冒险事业。我们很难想象，这样的公司怎么可能健康成长、基业常青呢？让我们抛弃这种错误和可耻的管理学吧，我们需要一部正确的和高尚的管理学，那就是园丁的管理学。

　　你问：“那些优秀的企业为什么管理得比较好呢？”我曾经和一些世界500强企业的员工探讨过这个问题。他们说，优秀的企业往往有优秀的企业文化，而企业文化的形成是需要长时间的积累才可能实现的。我说，你们在描述现象，但事情的真相并不是这样的。用积累的方式能够存有大量的知识和经验，可是如果没有新的发现，你就只能用大量的知识和经验去论证一个错误的观点。事情的真相是，有的企业在管理的过程中，陆续发现了一些起因相关的规律，并及时地对公司的企业文化和管理制度做出了调整和转变—正是这些发现和转变，才使得他们能够从众多的创业者中间脱颖而出，成为存活到今天的优秀企业。

　　那么，他们究竟发现了什么？又做出了怎样的转变呢？在每天还在层出不穷的各种困难面前，他们还需要继续做出哪些转变呢？

　　当代中国的企业家们所需要学习的，其实就是这种探索、发现和勇于转变的精神。

　
■两种管理学的文化比较　　

　　我把管理学的文化分为渔夫文化和园丁文化两种类型。所谓渔夫指的是那些财富的掠夺者，包括水面上的掠夺者—渔夫、海盗（pirate）和官方海盗（piracy，由政府授意、组织和提供支持的海盗集团）；陆地上的掠夺者—猎人、被称为绿林好汉的土匪、以政府名义组织的具有侵略和掠夺行为的军队；以及其他类型的掠夺者。所谓园丁，则是指那些用培养和创造的方式为社会奉献财富的人。　
　
　　两种不同的文化，就产生了两种不同的管理学：渔夫的管理学和园丁的管理学。那么，这两种类型的管理学究竟有什么样的区别呢？举例说明如下：

　　1。　渔夫的管理学：认为人生是一个满足心理欲望的过程。

　　园丁的管理学：认为人生是一个满足成长需要的过程。

　　2。　渔夫的管理学：主张有为，急于表现自我。

　　园丁的管理学