个体的崛起-第15部分
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第二篇 个体化企业第十二章以个人为中心的企业
解决严重危机最行之有效的办法，往往就是人们刻意逃避或阻力最大的那种方法。 —西班牙哲学家何塞·奥尔特加·伊·加塞特（JoseOrtegayGasset） 关于权力的想法 在商业社会里，最具影响力的一个词就是权力。很多综合性跨国公司的权力甚至比一个国家的权力还大，因为权力和经济关系密切，国家权力的大小也和其国力相对应。权力其实意味着控制，它和利益是不可分割的。权力的分配通常是不公平的，否则就不会有授权一说。 到底什么是权力呢？这就像是诸如“什么是自然”、“什么是事实”、“什么是人”之类的问题，不同专业背景的人有不同的理解。物理学家会说是“能量”，哲学家会说是“根源”，心理学家会说是“动态”。另外，关于权力还有很多名言：“金钱就是权力。”或弗朗西斯·培根（FrancisBacons）所说的“知识就是力量”。我父亲在我上大学时经常勉励我：“信息就是力量。”最著名的是社会学家马克斯·韦伯（MaxWebers）的定义：“权力就是可以将自己的利益置于他人之上的能力。”毛泽东（MaoTse…dong）也曾给出一个论断：“枪杆子里出政权。” 权力贯穿了我们生活的方方面面，只要有两个人在一起，就会形成一种权力结构。权力并没有固定的组织或结构，它会根据不同的情况、条件、阻碍和参与者不断地改变。它带着权威、控制、声望、影响、名声、魅力和否决权的面具，更重要的是，拥有权力的人通常不会公开权力游戏，而是以善意的企图来掩盖它的特征。就像阿克顿勋爵（Acton）经常说的那样：“权力都是罪恶的。”
权力不一定都是自上而下的，它存在于有行为能力的个体之间。在经济社会中，权力基本上是通过供求关系形成的。 那么在公司中，谁拥有权力呢？老板、主管、系统还是员工？一般来讲，我们会认为等级高的人是拥有权力的强者，而员工是没有权力的弱者。然而这个模型能适应现在的社会吗？资本家就是权力的拥有者吗？能开除员工的人就拥有权力吗？能行使自己意志的人就拥有权力吗？ 金头脑才是赚钱的保证 在旧工业时代，比如计划经济时代的企业组织中，企业和市场、员工、供应商和顾客之间的界限是很明显的，公司的职务也相当固定：全职、长期保证、职位保障，还有条理分明的等级制度。在这种僵化的制度中，员工的绩效很难提高，组织的地位高于一切。等级制度下的公司内部组织是扁平的，由等级来判断市场机会，凡是不符合组织标准者，都不视为赚钱的机会。他们也从不关心顾客的需求，更别提顾客至上了，事实上是组织至上。 在产品量化生产的时代，标准化技术、生产技术、管理技术、领导技术等等这些都还行得通。然而，在网络发达的现代社会，由于自身的限制，传统的控制和分析系统的地位开始动摇。原材料、机器、能源、土地和资金逐渐失去了自身的意义，而旧的经济理论也不能和变动的情况相匹配。没有人知道，究竟什么样的规则才能适应新的经济形势，人们才刚刚能描绘出它的轮廓而已。 企业不再是定位明确的经济单位；人们也不再认为工作是长期、稳定、全职的；职业前途不再受等级制度的局限；消费也已经远远超越了传统意义，不再限于用固定的价格购买标准化的产品；人们对于精神上的追求要远远高于物质上的追求；企业的快速反应比例行公事重要；中间商逐渐消失，直接采购成为主流。什么事都有可能，比如世界上任何角落的一个16岁男孩，他可能会成为你的竞争对手。中间路线、精确的计划、辛苦的工作这些因素，已经不再是成功的重要因素。 在如今的商场上，成功最重要的因素是想法。从专利、产品设计、电影、图书、电脑程式到网页，无一不是想法的组合。仅仅完成职务上的要求，已经不再是成功的标志，有创造性地完成，才能说明问题。公司的成功也不是显示在公司的账户上，而是公司所拥有高级人才的多寡。公司明天的成功，是建立在今天有创造力员工的储备上。创造力、信用和独特性是保障成功的三大要素。 人才之争 “我们今天必须解雇500人。”董事长在员工大会上惋惜地说。然而，他的神情依然充满自信，没有丝毫惋惜的样子。接着，为了表示民主，他留下一段时间让员工们自由提问。台下一个早就按捺不住的员工走到台上，对着麦克风问：“他们是谁？”满脸狐疑的董事长问：“你说什么？我不明白你的意思。”那个人接着说：“您说，今天必须开除500名对公司利益无助的员工，所以我想知道他们的名字。您能把他们的名字念出来吗？”全场鸦雀无声…… 经济行为是人与人之间稀缺资源的交换过程。所以经济上的权力问题，也可以说是稀缺性问题。什么是稀缺资源？资本？不是。人力？优秀的人才是一种稀缺资源。想法？毫无疑问，这肯定是。 以往，企业的价值来自于资本、设备和厂房，这些东西是可以占有的。但是现代企业的价值却在于人力资源，这是无法占有的，它只存在于员工的大脑。如果一个芯片工程师跳槽了，他就会把他的“谋生工具”直接带到竞争对手那里。英特尔的前CEO葛洛夫说：“我们必须认识到，失去金头脑对我们意味着什么。”人才走了，公司的价值也随之降低。就像在一级方程式赛车比赛中一样，各种品牌的赛车都差不多，但赛车手却是胜负的关键。 进入21世纪之后，传统的劳资关系有了很大的改变。很多求职者在面试的时候会问：“您能告诉我，贵公司能为我的事业提供什么样的帮助吗？”这在过去是无法想像的。越来越多的企业受制于人才匮乏，无法大展宏图，居高不下的失业率只是一个统计上的数字，它掩盖不了高级人才匮乏的事实。银行投资者、IT业的顶级人才，甚至是一些专业护理人员，这些人才匮乏的压力往往比等级压力还大。 许多企业为了留住人才使出了浑身解数，因为聘用一个新人才的费用要比这高得多。在有些高科技企业，每年用于人事变动的成本可能会占到总营运成本的30％。人人都在抢夺有金头脑的人才，即便花15000欧元找一个顶尖的高中毕业生也是常见的。那些不注重个体希望和需求的公司，很难留住真正优秀的人才。在美国，类似于“怎样留住人才”之类的课程已经诞生。除了提高工作条件和薪资以外，一些公司还为高级人才提供配套的软设施，比如公车、悠长的假期、灵活的工作时间等等。 很多传统的经理人很难接受这些事实，受制于“人”、主观条件和个体性，这对他们来说是难以想像的事情。尽管他们内心也赞同这种想法，但他们还是无法理解，为什么传统的生产观念与控管方法已经不再适用。他们对于越来越多的非标准化产品和服务感到困惑，感叹技术与劳工合同不再能决定经济成果，员工之间的合作方式与方法才是成败的关键。 的确，创造力对于组织来说原本是陌生的事物。企业组织也是一个生命体，但它不依赖于个体而存活，所以它不自觉地忽视了个体的创造力和想法，偏好平凡无奇的成员。现在，人们开始有意识地重视员工的创造力、企业家精神和自我负责能力，如果能成功地引入这些要素，那么，员工就不是在“组织内”工作，而是在“组织上”工作了。 可以想像的权力会改变权力的想法。 领导是多余的吗？ 重视创新、学习和改变的企业，必须让创新遍及每个角落，这就需要全新的管理形式，有别于百年来的传统企管理论。改良生产流程与产品设计远比遵守公司规定要重要得多，这个概念只存在于信赖个体的组织结构中。路德维格·维特根斯坦（（LudwigWittgenstein）在他的日记中写道：“只有源于个体内心的意识才能创造出宗教、知识和艺术。”“还有经济奇迹！”有人附和。 机械的思考模式妄图用技术来突破创新的瓶颈，比如计划、精确的指示，或者“创造力七大守则”等，但这些都徒劳无功。创造力需要开放的空间、自由的工作方式和目标、适度的压力，以及多样性的包容力，否则，你怎样才能满足新一代客户的创新生活方式呢？ 现代的组织机构已经网络化、联盟化、群体化和系统化。在新的经济世界里，惟有个体才能保障企业的生存。因此，许多量化的管理都是多余的，而管理品质还必须提高，这对领导者的考验更大。过去的时光不一定就是黄金时光，这是我想告诉大家的。 员工们合作的方式和方法将是企业成败的关键因素。
第二篇 个体化企业第十三章新领导哲学
—个体化领导 我不像我见过的其他人。我敢说，我和其他活着的人都不一样。如果我不比他们好，但我至少和他们不同。 —法国思想家卢梭（Jean…JacquesRousseau） 十全十美 市场上到处都是抛弃“某某”的口号：不要销售、不要等级、不要战略性规划，甚至要“终结领导”。如果你的年龄超过50岁，你对“终结领导”这个口号一定耳熟能详。这种死亡的宣言是一种预言吗？可信吗？我们很难推翻预言，因为它们通常在未来才能实现。 对于“领导”这个概念，人们已经讨论了两千年，尤其是领导人的品质，更是重中之重。如果你翻开招聘管理人员的广告看看，就会发现，人们对领导品质的想像多么夸张，几乎要求十项全能：领导魄力、承受能力、决断能力、求新求变精神、团队工作能力、社交能力、激发潜能的能力、关键时刻的判断能力、高弹性、平易近人、文化包容力、情商、开放性、外语能力、整合能力、勇气、愿景规划能力等等，简直就是要求他们十全十美。看完之后，你也许会摇摇头：“我恐怕无法胜任。”别沮丧，不只你一个人会这么想。这根本就是胡闹，比尔·盖茨也不可能做到这些。 没有人能说清楚，优秀的领导人应该是什么样子，况且也没有人感兴趣—除了企业中负责打招聘广告的。事实上，根本没有像电影中所谓的“管理传奇”可供人们直接参照，更没有什么“管理特质”，可以在一夕之间扭转乾坤。相反，在我的管理经历中，让我印象深刻的却是各具特色的领导方式：有些聪明伶俐、行事随意，有些却顽固执拗、行事刻板；有些爱慕虚荣，有些则虚怀若谷。 在我看来，最好的经理人是那些具有独特管理方式的人。他们很少去翻《管理手册》之类的书，也不去效仿某位管理大师，把自己变成不会思考的管理机器。他们会动手寻找自己的路，按照自己的特点来发展，培养自己的领导风格。 最好的领导有一个共同点：每个人都与众不同。 领导的必要条件 我们来做一个猜谜游戏。请你说出以下著名人物的共同特点：康拉德·阿登纳（KonradAdenauer）、弗兰茨·贝肯鲍尔（FranzBeckenbauer）、亨利·福特（HenryFord）、圣雄甘地、比尔·戈尔（BillGore）、马克斯·根德（MaxGrundig）、约翰·肯尼迪（JohnF。Kennedy）、马丁·路得·金（MartinLutherKing）、列宁（Lenin）、摩西（Moses）、约翰·洛克菲勒（JohnD。Rockefeller）、撒切尔夫人（MargaretThatcher）、莱希·华勒沙（LechWalesa）。一个很有趣的组合，不是吗？如果你先不看他们的历史背景、个人特质和所从事的行业，也抛弃个人成见，你看到了什么？是什么原因让他们成为伟大人物的？很简单，原因只有一个：有人愿意跟随他们，有人愿意听命于他们。因为人们相信，他们可以为自己带来美好的生活，是人们让他们成为领袖的。 领导都有自己的追随者。 这是亘古不变的定律，不仅适用于德国，也适用于全世界。美国人沃伦·布兰克（WarrenBlank）曾说过：“领袖之所以成为领袖的必要条件是，拥有大批自愿的追随者。”也惟有如此，领导阶级才有存在的正当性。而在事业中步步高升的人，更得依赖于他们后面的大批支持者。 如果领导模式遇到了阻力，那么这个观点就更加重要。根据社会学系统理论的研究，人们的行为大部分是对于他人行为的反应，都是有意义的。所以，领导者的行为对他人的反应会有很大的影响。如果领导的行为能让他的追随者觉得有意义，那么，他就是一位优秀的领导，对员工会有很大帮助。 在《自主的原则》一书中，我曾经提到过董事长和管理阶级的不同。董事长是组织和结构中的“在上位者”，具有等级和纪律的意义，他们的权威完全是职位上的权威，组织赋予他们凌驾于一般员工之上的合法性。而管理阶级不一定是组织结构的产物，他们的权威来自于员工，而不是职位，他们必须得到员工的认同和支持；他们不一定具有等级上的合法性，但他们具有来自基层的正当性。例如圣经中的耶稣，他没有宗教上的职位，但毫无疑问，他是一个伟大的领袖，他和门徒之间的关系尤为如此。他不断澄清他们的质疑，得到他们的认同，强化他们的信念，他常问他的门徒：“你们在我身边吗？” 因此，员工是一个成功的管理人员的决定要素，管理者的正当性来自于被管理者；他们的权力不是来自于任命书，而是来自于下属。管理者的地位由被管理者决定，更重要的是，他们的工作也来自于被管理者。一旦部属否认其管理权限，那么他的管理任务就无法完成，管理者就会被架空。即使他还位居高位，但已经失去了权力�
