335793_在商言商-第15部分

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殊的关系，不强硬则丢掉了发言权，太强硬又伤害了感情。

同样的难题也广泛存在于家族型企业中，原则让位于人情，决策变成一场心理
战，谁能控制其它人的情绪，谁就有决定权，科学管理当然无从说起。当企业还小
时，说错一句话无关紧要，但当企业已经发展起来，一句话可能就事关大家的前途，
再为顾全某个人的面子而放弃自己的观点，就不能容忍了。

所以到最后，仅凭人情和个人威信是无法管好企业的，要么分家，让功臣和亲
友们各霸一方，这有点象古代的分封制，搞不好就是诸侯割据，战乱频繁，实力削
弱；不分也可以，但企业必须有强有力的领导核心，解决好谁说了算的问题，就确
定了企业的方向和前途。

管好三巴　

某人兢兢业业奋斗多年，终于升迁。众友人设宴相庆，席间一老友起身敬酒，
甚是语重心长：“事业兴旺发达，先要管好三巴”。　

何谓“三巴”？众人齐问。　

一是嘴巴。祸从口出，福因嘴生，语言是交流思想，表达感情的最重要的工具，
刚刚升迁之人，对新职务新环境并不熟悉，如果急于表现自己，轻率发表意见，往
往抓不住关键，还让旁人产生反感。上任之初最重要的是了解情况，先看，先听。
语言太多，就会失去份量，越高级的管理者，每句话可能产生的影响越大，千万慎
之。

二是尾巴。升迁之人，常常陶醉在胜利之中，而看不到潜在的危险。在任何体
系中，在大多数情况下，权力都处于相对平衡状态，有人升迁，平衡的状态便暂时
打破，必然激起波澜。新升迁就等于新加入一个圈层，那些先你升迁的人，都会考
虑新人带来的冲击，而你，还没有摸透水深就急于表现，很可能一踏进去就陷于被

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三、生意是种素养　
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动；还有那些没有升迁的人，正对你冷眼旁观，你的哪怕很微小的骄矜之态，都会
点燃他们心中的嫉恨；另一方面，提拔你的人，未必就对你完全放心，志得意满，
会让他心生防备，反而对你不利。所以武侠电视中，凡有人张大了嘴，仰天狂笑，
此人的死期就不远了。得意忘形，不知天高地厚，必定短命。

最后这一“巴”，特指男性的生理器官，话虽粗俗一点，却实在有理。人在事业
达到高峰时，常常容易自我膨胀，难于抑制情欲，加之这时的男人，身边常有一群
追逐的异性，既已成了英雄，不愁没有美人，于是有了放纵自己的内部和外部环境，
一旦决堤，不可收拾。君不见好多贪官、富豪，都坏在美人身上，所以管好这一“巴”，
并不仅是生活作风问题，而是建设一块精神根据地，让人阵脚不乱，进退自如。　

众人听完，抚掌叫绝，遂决定共勉。　

亦愿天下人共勉。　

君不见好多贪官、富豪，都坏在美人身上，所以管好这一“巴”，并不仅是生活
作风问题，而是建设一块精神根据地，让人阵脚不乱，进退自如。

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四、生意是种方法　ID2002　

四、生意是种方法

老板的三要素　

军队上有一句格言：“不想当将军的士兵不是好士兵。”据说这是拿破仑说的。
历经过血雨腥风的拿破仑，肯定心里很清楚，士兵能够活着从战场上回来的概率，
是多少分之一，更不用说最终当上将军的，基本上就等于白日做梦了。但是他还是
要这样说，没有梦想就没有激情，没有激情又怎么能够出生入死？哪怕是画饼，也
必须要有那么一个饼，在士兵的面前晃来晃去。从这一点来看，拿破仑是非常具有
领导艺术的，他不愧为一个伟大的将军。

“不想当将军的士兵不是好士兵”，套用到今天，或许可以这样表述：“不想当
老板的职员不是好职员”，或者：“不想当领导的群众不是好群众”，这显然是荒谬
的。

好士兵要冲锋陷阵，忠于职守，而将军的作用在于用好这些士兵。老板也同样
如此，老板的高明之处在于用好职员，职员的本份是好好干活。

老板是一个配置资源的人，汇聚各种信息，疏通各种渠道，利用各种人才，完
成各种项目，最后让他的资本增值。

所以，老板之道包含着三方面的内容，一是经营之道，二是用人之道，三是为
人之道。

经营之道也就是做什么项目，以什么方式做，这是每一个老板的基本功。　

既然老板并不是亲自干活的人，那么谁来帮他干，怎样才能让别人干得最好，
这就是用人之道了。用人有时比亲自上阵还伤神，《三国演义》里有个诸葛亮，最
后几乎是活活累死，他一生都在调兵遣将，也就是在用人。而他自己，其实也是被
人用的，那个做了皇帝的刘备，一生最大的成功，就在于用好了这个诸葛亮。

在老板的三要素中，最容易被忽略的是为人之道，因为从实用的角度看，每一
个具体项目的成败，最直接的原因都属于经营管理方面，只有企业文化和宏观战略
才与老板的人格密切相关，而这些决定企业发展方向的重大问题，恰恰不为一般人
所注意。

经营之道和用人之道尚可以学习提高，为人之道却几乎是与生俱来，很难从技

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术层面改进，所以它又是三道中最本质的一道。正因为如此，要想成大器者必须认
真修炼为人之道。这并不是虚言。　

“不想当将军的士兵不是好士兵”，套用到今天，或许可以这样表述：“不想当
老板的职员不是好职员”，或者：“不想当领导的群众不是好群众”，这显然是荒谬
的。

每个人都需要梦　

老板和职员的最大区别是什么？老板是企业的所有者，职员不是。

所以老板有归属感，有梦，而职员没有。　

老板不一定都能赚很多的钱，但是哪怕企业亏损，也是他自己的，你要让他放
弃，他还舍不得。母不嫌儿丑，再不乖的儿女，母亲也会把他养着。实在养不起了，
也有送人的，送的时候一定是心如刀绞，抱头痛哭。

一个儿子，不管他未来是读哈佛还是蹬三轮车，在母亲心里，都寄托着无穷的
梦想，所以他每考一个　100，母亲就会笑得合不拢嘴，尽管这个　100分离哈佛的距
离还有十万八千里。

一个企业，不管未来成不成得了微软，老板都会拼命地养它，每多赚　1元钱，
老板也会笑得合不拢嘴，尽管这一元钱对他的日常消费来说，有它不多，无它不少，
但这是他事业大厦上的一匹砖，他会紧紧抱着，倍加呵护。

真正的老板，再有钱也不会乱用，因为这是资本。　

同样是赚钱，职员的感觉就不一样，一单生意做得再好，赚了也是给老板赚的，
虽然他本人能够提一些成，得一些奖励，但那和事业无关。钱就是钱，钱多就可以
多花，生活就更自在。

老板是一棵树，扎根在企业。职员却是树叶，随时可能飘落。

以前的国营企业，工人大多从学徒干到退休，甚至追悼会都是由单位给他召开，
所以他有主人翁意识，至少有种归属感，虽然偶尔也发发牢骚，但心里是踏实的。

现在的企业，很少有职员能够在一个地方做一辈子了，竞争激烈的行业，能够
做上三五年就已经不错。所以短视，做一天算一天；所以势利，给多少钱干多少活。

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是他们愿意这样吗？不是。钱并不能代表一切，在基本生活能够满足的情况下，
实现个人的价值，可能是一个人更大的梦想。

国外企业在设计薪酬制度时，就很重视物质和非物质报酬的结合。除了基本薪
资、津贴、加班补助、奖金以及利润分享、股票认购权等直接薪酬外，还包括了保
健计划、非工作时间的给付，以及参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以
及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等非物质报酬。　

人毕竟是高级动物，人是有精神的，没有比让一个人能量释放和自我实现更强
大的激励了，压力、责任、上升通道，学习的机会，成功的机会，甚至是创业的机
会，都是一个员工之所以热爱公司的理由之一。像宝洁这样的世界一流公司，被戏
称为培训基地，无数的年轻人在这里学到真本事，然后出去自己创业。

加薪是重要的，但更重要的是给员工一个梦想，让他们看到　10年以后，自己是
什么样子，让他们成为想成为的那种人。

他们会更爱公司，会更加努力的。　

忠诚的价值　

现在是强调个性的时代，“忠诚”似乎已无人提及。于是，跳来跳去成了众多职
员的基本属性，并且美其名曰：寻找自己的位置。

什么是最好的位置？寻找的人自己也未必清楚。大家都向往的位置，肯定是好
位置，但可惜早有人占了，你未必挤得上去，即使上去，又未必能够占稳。

不要轻易跳槽，这是过来人的忠告。　

跳离一个地方，等于把过去投入的心血全部抛弃了，到了新的地方，又要从新
开始，所以如果平级跳不如不跳，除非有质的改变。

如果迫不得已必须跳槽，最好不要跳到对手单位。美国大兵打不赢了可以投降，
留得青山在，不怕没柴烧，生命存在比什么都重要。而中国人的看法，最好是牺牲，
投降绝没有好果子吃。

人心之狭隘，连被俘都不能容忍，何况是叛变。在中国叛徒绝对是个贬义词，
是受人憎恨唾弃的，新主子内心不尊重你，老主子刻骨仇恨你，当了叛徒就没有退
路可走。

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叛徒在新单位往往并不受重视，无论当初劝降时许了多少诱人的诺言，最后很
多不会兑现，叛徒很久才能溶入新单位的主流和核心圈中，这是个痛苦的过程。你
跳到对手单位，两家由来已久的矛盾都会集中在你一人身上，两种文化、两种管理
模式的冲突也会反映出来，你就成了矛盾的焦点。

所以即使要跳，跳到不相干的地方，不要跳到对手那里。　

频繁跳槽，其实是价值观不稳定的表现，很多时候，你自己都不知道想要什么，
别人给你的多半也不满意，还是苦恼。

对于跳槽的人来说，放弃现在的位置，通常有两种情况，一是冲突，感到自己
的价值被企业低估，或者人际关系出现问题；二是怀疑，对企业本身的状况不满，
怀疑企业的发展前途，也对自己的前途发生怀疑。

其实，很多事情并不是非要通过走人来解决。任何企业都有先天的缺陷，再辉
煌的企业，只要你深入内部，都会发现它有平庸、琐碎的一面，它也会面临各种矛
盾和困难，你只有在感情上认同这一点，将自己视为企业的一部分，才能坦然面对
这一切。

生活中没有十全十美的家庭，你可以离婚，也可以妥协。离婚多了一些机会，
但也多一些风险，得到的也可能是幸福，也可能是伤痕累累。更多的人选择妥协，
妥协并不是软弱，正视彼此的缺点，对并不完美的家庭保持忠诚，虽然不浪漫，却
也可能是温馨的。

与企业共渡难关，共同成长，也是一条实现自己价值的捷径。

信任是相对的　

有一句名言：团结就是力量！但真要把人团结起来，却有许多障碍，其中最难
解决的是信任。信任包含着两方面的因素，一是品性，二是能力，如果在这两方面
都能彼此信任和依托，那团结的问题就迎刃而解了。

但是人都不完美，都有各式各样的不足，道德上的缺陷使人心存戒备，能力上
的缺陷使人不敢托以重任，所以任何人的信任都只是局部的，有保留的。

不能绝对地信任，也不能绝对地不信任，那么更重要的问题只是弄清楚，我们
在什么前提下可以彼此信任到什么程度，而不是只考虑信不信任对方。如果你仅仅
因为信不过，就拒绝与之合作，那可能错失一次机会；但如果因为信得过就一点不
加防范，也可能使自己的权益受损。

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信任其实是一种动态的概念，正如恋人之间，相爱的时候可以生死相许，一旦
反目，比仇人还要厉害。信和不信都是随具体情况而变化的，没有永远的信，也没
有永远的不信。

如此说来，就没有一个可以参照的办法了？也不是，在制度的保障下，激发对
方善良的情感，抑制恶念的生长，事情便有趋向圆满的可能。

不管白猫黑猫　

人们都爱骂奴才，其实奴才也很了不起，既要有很好的忍耐性，又要善解人意，
让主人感到愉悦，所以真正的奴才也是一种特殊人才，难能可贵。

奴才和人才都是一种合理存在，关键是如何使用他们。如果把人才当奴才用，
就象用檀木编箩筐，不仅浪费材料，而且编不圆范，硬木不堪其曲，反而毁了。相
反，把奴才当人才用，尤如以藤蔓作栋梁，自然难堪重负，再大的家业都会坍塌。

所以慧眼识珠，不仅在于你能从芸芸众生中找出闪光的材料，更重要的是要把
它们安放在合适的位置，这就是用人之道。

人才是个相对的概念，对一个特定的企业来说，并不是所有高智商的人都是人
才，每个企业的情况不同，需要的人才就不同，哪怕是个外星人，如果企业用不上，
就等于废品。对企业来说，人才的标准只有一个，就是能否为企业创造价值。

不管白猫黑猫，抓到老鼠就是好猫，不管蠢才奴才，创造价值就是人才。　

用这样的标准去衡量，有很多所谓的人才就难以在企业容身了。　

过去，白领高于蓝领，高学历优于低学历一直是条铁打的定律。但是　2002年深
圳市第三次向社会公布当年度劳动力市场指导价位时，硕士研究生的月薪比高级钳
工低了　800元。在山东省青岛市劳动和社会保障局举办的　2001年秋季外商投资企
业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司给高级塑料模具技工开出了年薪　16万元的“天
价”，蓝领拿年薪，也成为一种现象。

与此同时，海归、博士，这些往常被