335793_在商言商-第16部分
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价”，蓝领拿年薪，也成为一种现象。
与此同时，海归、博士，这些往常被人顶礼膜拜的金字塔尖上的人物，也被越
来越多的非议所笼罩。名校光环也不那么逼人了，上海交大一帮应届毕业生，为了
捍卫身价，搞了个应聘价格同盟，称月薪低于某千绝不应聘，结果还没等同盟正式
推出，在招聘会上就一击即溃。
当年彩电行业为了避免恶性竞争，几大巨头开峰会，订了好多正二八经的攻守
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同盟，结果还是不攻自破。群众的眼睛是雪亮的，市场经济就是看不见的手，想和
市场掰腕子？也以为你是谁！
市场经济就是以价值交换为核心的经济，价格应该与价值相符。
所以无论是谁，蓝领还是白领，高学历还是低学历，他本人的价值，最终都是
由他所创造的价值而定的。从这一点来说，市场经济显示出了它的公平，以及对人
的普遍尊重。
想起一个笑话，某饭店的经理认识宫廷御膳房出来的厨师，高薪聘请作为主厨。
一日，款待一位贵宾，经理吹嘘说有宫廷厨师，客人要求吃一顿正宗的宫廷菜。经
理就安排宫廷厨师做宫廷菜，厨师不会做菜，说他在宫廷里是做饭的，经理就让其
做一套宫廷饭，厨师说不会做，称其在宫廷里是专做点心的，就让他做点心，厨师
说不会做，他是专做面点的，就让他做面点，厨师说不会做，他是专做千层饼的，
就让他做千层饼，厨师说不会做，经理一脸茫然，问你到底会做什么？厨师说，我
是专门切葱花，往千层饼里放的。
这样的宫廷厨师，没有也罢。
怀才不遇是种病态
怀才不遇是种病态。有才能的人往往自视太高，这样就容易把别人看低，在为
人处事的态度上就很难谦逊平和，于是在集体中成为难于合作之人。
即使你真的高人一等，但现代社会中离开了相互协作，也成不了大事，何况真
正才智超群的人很少，大多数人的怀才不遇都只是一种错觉而已。
有了这种错觉，小事就不愿意做了，内心常常有很大的梦想，怎么容得下敬业
的概念？既不敬人，又不敬业，如何被人敬？被业敬？所以始终得不到赏识，始终
干不成大事，始终怀才不遇。
老子说，海纳百川，有容乃大。而海之所以能纳百川，因其善下之。真正有才
的人也是如此，不会吊死在一种姿态上。真正有才的人，只要把自己的心态放平和
了，世界如此之大，即使机遇不找到他，他也会找到机遇的。
善待自己人
有些企业一方面拼命挖人，高薪招聘，另一方面对已有的人才却不重视，给人
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一种远香近臭的感觉，结果新人一来，很快变臭，企业又不得不四处求鲜。
输血是一种迫不得已的办法，健康的肌体本身就有极强的造血功能，可以让自
身的细胞新陈代谢，保持活力。
美国联邦快递是全球最大的快递公司，它有自己一套非常完备的培训课程，每
时每刻，联邦快递都有3％到 5％的员工在接受培训，公司在员工培训方面的花费
每年约有 1。55亿美元，是美国在培训方面投入最大的企业之一。但在总裁弗雷德
看来，这样巨额的培训费并不是浪费，而是一笔合算的投资。
作为一个服务性的公司，员工是公司最重要的财富。2002年，联邦快递公司以
上年营业额 196亿美元的成绩，在《财富》杂志 2002年全球 500强中排名第 246
位。这和公司稳定的高素质的员工队伍分不开。
公司要成长，公司的员工也要成长，通过培训和改造让员工成长，比换血式的
引进人才更经济。
联邦快递员工之所以有非常高的稳定性，因为公司已经为他们提供了足够大的
发展空间。每个人都有提升的机会，很多重要职位上的管理人员，都是公司内部人
员提升上来的。1976年以兼职形式加入公司的戴维·罗伯特，由于热情肯干、全心
投入而不断被提升，现在已是美国操作部的高级副总裁。他凡事亲力亲为，也很清
楚下属 6万员工所做的工作范围。他说：“我一直设身处地，这使我在做决定时能
顾及员工们的感受。 ”
对于一个在公司里干了二十多年的人来说，他一生中最宝贵的时光都是在这个
公司里度过，他对企业的感情，对工作的责任心，对情况的熟悉程度，都不是一个
新来乍到的人可以比的。有感情才能呵护备至，有责任才能全心投入，有充分的熟
悉才能事事得体，公司自己培养的人，就有这样的好处。
外来的和尚好念经，但外面的和尚来了，对本来和尚就是个打击。终究，强龙
不压地头蛇，很多事情还是要依靠本地人来做的。好斋饭都给了新人，旧人难免寒
心。新人最终也要变旧，到了最后，是大家都没了盼头。
人都是喜新厌旧的，旧的看久了，太熟悉，也就不觉得有什么了不起。自己的
员工长期从事常规性的工作，就像自己的老婆，穿的就是那几件衣服，怎么看都不
新鲜。而别的女人，就那么惊鸿一瞥，就让你魂不守舍，疑为天人。其实，你自己
的老婆，如果精心打扮了，没准也让别的男人惊艳呢。
惊艳的女人只能养眼，过日子还是得守着自己老婆的。
外来的和尚，既然有心出来闯江湖，没有不刻意包装的，当下就效果不凡。因
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为是外来的，没有固有的等级尊卑，他们就可以待价而沽，和老板平等的讨价还价，
如此达成的交易，往往物非所值。
这样，人才的价格又炒上去了，最后吃亏的是谁呢？何况走江湖的人，终归是
走江湖的，其实哪个地方都留他不住，不是地方不好，只是习惯了。最终你会发现，
那些默默干活的，还是自己人。
表扬重于批评
人与人之间最根本的关系是利害关系，人在精神和物质两方面的得与失、愉悦
和痛苦，都是利和害的表现，管理者的职责就在于了解人的需求和恐惧，利用人趋
利避害的本能，制定并且贯彻好激励机制，保证事业的发展。
美国联邦快递是全球首屈一指的快速交付网络，业务遍及 211个国家，拥有超
过 660架货机及约 9。5万辆货车，并且在全球聘用超过 21。5万名员工和独立承包
商，每天平均处理500万件货件。要让这样一个庞大的网络运转得井井有条，董事
长弗雷德的秘诀就是以“人”为主。
在联邦快递内部，无论是新来的速递业务员还是高级的管理阶层，都一律称呼
他们的董事长为弗雷德。这种近距离的称呼，折射出公司内部的人际关系。
弗雷德认为，一名成功的企业家必须做到能够与员工顺畅地交流。他不愿意让
员工整天盘算着怎样做最少的工作而又不被解雇，而是希望他们想的是怎样尽全力
把工作做得最好。员工都想知道公司对自己的期望和自己应该怎样去做。他们必须
拥有鉴定表，而且他们希望知道那里面记载了什么，以及那对自己意味着什么。为
此公司制定了许多奖励计划、许多利润分成，以及许多的内部提升制度，这些都明
确的告诉了员工。
在联邦快递内部，原来从事卸货员、机械维护员、货件分发员、速递业务员、
司机以及检查员工作，由于表现出色被提拔为管理层的员工比比皆是。除了平等而
广泛的提升机会，以及一系列的奖励制度，弗雷德还发明了一个最受员工欢迎的节
目，就是联邦快递所有的飞机都以员工的孩子来命名。员工们为了将他们宝贝儿子
或女儿的名字喷涂在飞机上，都把自己宝宝的名字交给公司，每次有新飞机加入飞
行队伍时就会抽签决定以哪个宝宝命名飞机。
弗雷德成功地在联邦快递内部营造出了一个大家庭的温暖和凝聚力。2002年，
联邦快递公司以上年营业额 196亿美元的成绩，在《财富》杂志 2002年全球 500
强中排名第 246位。
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趋利避害是人的本能，但利和害相比，前者对事业的推动力更大。奖励的作用
在于鼓励人向好的方向努力，惩罚的作用在于阻止人向坏的方向发展，鼓励是建设
性的，可以激发人的创造热情，去实现既定的目标，而惩罚所造成的恐惧，更多的
是防止人产生破坏性，减少错误的发生。所以惩相当于防守，奖相当于进攻，只有
进攻而无防守，事业的大厦十分脆弱，只有防守而无进攻，则不可能有所建树。所
有成功企业家的经验，都会印证这一点。
批评是件利器
批评别人，目的一般都是明确的，就是要让对方认识自己的错误。问题是，让
他认识错误的目的，是为了让他改进，还是为了实施打击。
前者是一种比较正派的目的，动机无可指责，但却往往被不正确的方法所误，
比如语气激烈，态度倨傲，怀疑能力，甚至扯出陈谷子烂芝麻的旧账等等，都会严
重伤害被批评者的自尊。不要以为良药苦口，你就可以随便乱灌，如果对方在心理
上拒绝你，甚至把你的好心视为恶意，批评就成了一种破坏工具，让人际关系千疮
百孔。
第二种目的，本身就是阴暗的，他批评人就是为了打击人，没有善意可言，自
然恶语相向，或者吹毛求疵，抓住一点无限引伸，或者人身攻击，处处贬低对方人
格。这就不是什么批评了，而只是以批评的名义，发泄私愤，说得好听是水平低，
说得不好听，就是变态，人格畸形。
还有一种，并不是误伤，也不是打击报复，而是有意的杀鸡儆猴。这样的批评，
猴虽然是被威慑住了，鸡却死得冤枉。从效果上看，明眼的鸡们是不会服气的，明
眼的猴们也不会被吓住，他只会认为你黔驴技穷。
批评是件利器，方法不当形成的损害，最终都可以用别的方法修复，但如果从
根本上错了，那就无法挽回。恶意的批评，对于那些被批评者来说，就是极大的不
尊重，甚至是公然的挑衅，得到的结果也必然是反击。
反击的方式虽然各异，有人愤怒，有人悲伤，有人拂袖而去，都是正常的抵抗；
也有人会点头哈腰，唯唯诺诺，那只是奉承你的权势；如果沉默甚至微笑，那是他
内心的蔑视。作为老板来说，仔细想想，这又何尝不是一种悲哀。
批评是件利器，若使用不当，伤害别人的同时，也会伤害你自己。
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指责别人损失自己
有的人爱指责别人，以为不指责便不能显出自己的高明和权威。其实指责别人
对自己是种损失。不管你指点、指示还是指出别人的不足，都是把自己的智慧奉献
出来了，都是你思考的结果，可以让人家明白自己的状况和出路。这种奉献本来应
该让受者千恩万谢，但因为你抱着责难的态度，就伤害了对方的自尊，从而引起感
情上的抵触，遭人讨厌，使人对立。结果，不仅浪费你的智慧，还伤害彼此的感情。
既然如此，为什么还是有很多人喜欢指责呢？只能说这是人性的弱点，就和人
要放屁一样，明知道不雅，但非要放了才舒服，也就放了。
惠而浦中国区副总经理兼商务总监冯克琳，是位女士，女士一般在尊重人方面
做得比较好。她对待下属的秘诀就是“平衡”两个字。如果下属发脾气，她不会轻
易回应，如果对方是个脾气火爆的人，她会等他平静下来之后，再以强硬的态度对
他，既不正面冲突，也不向他示弱。而有的人平时脾气很好，也很能干，当他们发
牢骚时，她会先观察一段时间，再找他们谈，因为这些人的牢骚可能发得有道理。
指责不仅使你的智慧白白奉献，而且损失了良好的人缘。聪明的管理者，首先
要学会的是听，既能接收信息，丰富自己，又能有的放矢，后发制人，还能树立一
种开放谦和的个人形象，建立起良好的人际关系和平等宽松的管理氛围。
英雄骑烈马
很多老板都是打工仔出生，干活干惯了，难免留下事必躬亲的习惯，凡事都要
插手，都感觉手下人不如自己做得好，结果，虽然事情做好了，其实却是失算：杀
鸡用牛刀，不仅浪费了牛刀，还浪费刀手，最后是浪费了自己，鸡也不见得杀得好。
大胆授权，是老板的经营之道。很多事情，让别人去干，别人就有了更多施展
才华的机会，即使一时没有你做得好，有了更多的锻炼，也会很快成长，你就有了
更多的精力去思考更重要的事。
将一部分权力下放给部下，是一种让大家参与、集思广益、平等相处的用人法
则，不但给公司带来了直接的经济效益，而且由于它赋予员工一种参与感和主人公
意识，更能够激起工作的积极性。
老板永远要记住，个人的能力是有限的，哪怕你是超人，员工才是企业的印钞
机，只有让他们永不生锈，积极动转，你的财源才能滚滚不断。
用人之道，是老板的重要修养。说来简单，不外乎奖惩分明，恩威并施，晓之
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以理，动之以情等等，但要真正做好，却并非易事。因为老板也是人，是人就难免
有主观意识，有七情六欲，有情绪，有偏见，难于做到客观公正。
其实世界上没有绝对公正的事，就像司机开车，方向盘得不停的动着，不停的
调节，用人也没有一成不变的标准，一成不变的模式。
人都是复杂的个体，没有绝对好的人，也没有绝对坏的人，作为老板，要善于
分清部属的主流与支流，激发他们身上潜在的好的品性和能量，抑制有害的性格膨
胀。也可以大胆启用那些敢于犯“错”的手下，使他感受到老板的尊重和信任，他
们在工作中就会激发出更多的创造力，取得更有效率的工作成绩。
人是活的，尤如树木，可以根据园丁的意志，长成各种不同的形状，只不过这
是个长期的细致的工作。
最有能力的人往往也是最容易引�
