曼昆经济学全本-第48部分

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歧视经济学
　　工资差别的另一个来源是歧视。当市场向那些仅仅是种族、宗教、性别、年龄或其他个人特征不同的相似个人提供了不同机会时，就出现了歧视。歧视反映了某些人对某个社会群体的偏见。虽然歧视是一个经常引起激烈争论的情绪化话题，但经济学家力图客观地研究这个题目，以便把假象与真实分开。
劳动市场歧视的衡量
　　劳动市场上的歧视对不同工人群体的收入有多大影响？这个问题是重要的，但并不容易回答。
　　通过观察不同群体的平均工资来确定劳动市场上的歧视量看来是自然而然的。例如，近年来美国黑人工人的平均工资比白人工人的平均工资低20％左右。女性工人的平均工资比男性工人的平均工资低30％左右。在政治争论中有时也把这些工资差别作为许多雇主歧视黑人与妇女的证据。
　　但这种方法有一个明显的问题。即使在一个没有歧视的劳动市场上，不同人的工资也不同。人们拥有的人力资本量以及能够并愿意从事的工作种类不同。我们在经济中所观察到的工资差别在相当大程度上是由于我们在上一节讨论的均衡工资的决定因素。简单地观察不同群体——白人与黑人，男人与女人——之间的工资差别并没有说明歧视的普遍性。
　　以人力资本的作用为例。80％左右的白人男性工人有高中文凭，25％的有大学学位。与此相比，只有67％的黑人男性工人有高中文凭，12％的有大学学位。因此，至少有一些黑人工资与白人工资之间的差别可以追溯到教育程度的差别。同样，男性工人中25％的人有大学学位，而女性工人中只有19％的人有大学学位，这表明男性工资与女性工资之间的部分差别是由于教育程度。
　　实际上，在解释工资差别时，人力资本也许比上面那些数字所说明的更重要。许多年来，主要黑人区的公立学校质量——按经费、班级规模等来衡量——一直低于主要白人区的公立学校。同样，许多年来，专门为女子办的学校不开设科学和数学课程，尽管这些学科在市场中比其他学科有更大的价值。如果我们可以衡量教育的质量与数量，这些群体之间人力资本的差别看来还会大一些。
　　以工作经验形式获得的人力资本也可以有助于解释工资差别。特别是，女性的工作经验平均而言比男性少。一个原因是过去几十年来女性劳动力就业率一直在上升。由于这种历史性变化，现在女性工人比男性工人平均起来更年轻。此外，妇女更可能中断工作去照料孩子。由于这两个原因，女性工人的平均经验少于平均男性工人。
　　但工资差别的另一个来源是补偿性工资差别。一些分析家提出，平均而言妇女从事的工作比男性轻松，而且这个事实解释了男人与女人之间的部分收入差别。例如，妇女更可能当秘书，而男人更可能当卡车司机。秘书与卡车司机的相对工资部分取决于每种工作的工作条件。由于这些非货币内容是难以衡量的，因此，要确定补偿性工资差别在解释我们所观察到的工资差别中的实际重要性也是困难的。
　　最后，对不同群体之间工资差别的研究还没有得出任何一个关于美国劳动市场普遍存在歧视的结论。大多数经济学家认为，某些所观察到的工资差别是由于歧视，但对有多少是由于歧视看法并不一致。经济学家一致的结论只有一个否定的结论：由于不同群体之间平均工资的差别部分反映了人力资本和工作特性的差别，这些差别本身对劳动市场上有多大歧视并没有说明什么。
　　当然，不同工人群体之间人力资本的差别本身可能反映了歧视。例如，从历史上看黑人学生的学校质量低劣可以追溯到市议会与校董事会的偏见。但在工人进入劳动市场之前，这种歧视早就发生了。在这种情况下，即使表现是经济的，病症也是政治的。
雇主的歧视行为
　　现在让我们从衡量转向劳动市场上歧视背后的经济力量。如果即使在考虑到人力资本和工作特性之后，一个社会群体得到的工资仍低于另一个群体，谁是这种差别的罪魁祸首呢？
　　答案并不明显。把歧视性工资差别归罪于雇主看来是自然而然的。毕竟是雇主作出决定劳动需求与工资的雇用决策。如果某些群体工人得到的收入低于他们应该得到的，那么，看来雇主要负责任。但许多经济学家怀疑这个简单的答案。他们相信，竞争性市场经济对雇主的歧视提供了一种自然的矫正方法。这种矫正方法被称为利润动机。
　　设想一个工人由于发色而受到歧视的经济。金发人与褐发人都有同样的技能、经验和职业道德。但由于歧视，雇主不喜欢雇佣金发工人。因此，对金发人的需求低于没有歧视时的情况。结果，金发人赚的收入低于褐发人。
　　这种工资差别能维持多长时间呢？在这个经济中，存在一种企业打垮竞争对手的简单易行方法：它可以雇佣金发工人。通过雇佣金发工人，一家企业可以使支付的工资和成本低于雇佣褐发人的企业。随着时间推移，越来越多的“金发人”企业利用这种成本优势进入市场。现有的“褐发人”企业成本高，因此，当面临新竞争者时就开始亏损。这些亏损使褐发人企业被逐出市场。最后，金发人企业进入和褐发人企业退出引起对金发工人需求增加，以及对褐发工人需求减少。这个过程一直继续到工资差别消失为止。
　　简言之，在与只关心歧视的企业的竞争中，只关心赚钱的企业处于优势。因此，不进行歧视的企业取代了进行歧视的企业。竞争的市场以这种方法提供了解决雇主歧视的合理措施。
案例研究　　电车上的种族隔离与利润动机
　　20世纪初期，许多南部城市的电车上实行种族隔离。白人乘客坐在电车前面，而黑人乘客坐在电车后面。你认为是什么因素引起并维持了这种歧视性做法呢？
　　在1986年《经济史杂志》的一篇文章中，经济史学家杰尼夫·罗贝克（Jennifer　Roback）考察了这些问题。罗贝克发现，电车上的种族隔离是要求这种隔离的法律的结果。在这些法律通过之前，座位上的种族歧视是很少的。它远远不如把吸烟者和不吸烟者隔离开那么普遍。
　　此外，经营电车的企业也反对要求种族隔离的法律。向不同种族的人提供分开的座位增加了企业的成本，并减少了它们的利润。一个铁路公司的经理抱怨城市议会说，在种族隔离法之下，“公司拖着许多空车厢跑”。
　　下面是罗贝克对一个南部城市情况的描述：
　　铁路公司并不是种族隔离政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公众煽动，以及逮捕公司总裁的威胁都迫使它们在自己的车厢里实行种族隔离……没有什么证据表明管理者受到人权或种族平等信念的鼓动。证据表明，他们的主要动机是经济的；种族隔离成本高昂……公司的官员可能喜欢黑人，也可能不喜欢黑人，但他们不愿意放弃满足这种偏见所必须放弃的利润。
　　南部电车上的故事说明了一个一般结论：企业所有者对赚钱的关心通常大于对歧视某个群体的关心。当企业采用歧视性做法时，歧视的最终来源往往并不在企业本身而在其他方面。在这个特殊的例子中，电车公司把白人与黑人分开是由于歧视性的法律，公司反对这种法律，但这种法律要求它们这样做。
顾客与政府的歧视行为
　　虽然利润动机是消除歧视性工资差别的一种强大力量，但也存在针对这种力量的校正能力的限制。这里我们考虑两种最重要的限制：顾客偏好与政府政策。
　　为了说明顾客对歧视的偏好会如何影响工资，再来考虑我们虚拟的金发人与褐发人经济。假设餐馆老板在雇佣服务员时歧视金发人。结果，金发服务员赚的工资低于褐发服务员。在这种情况下，餐馆可以用金发服务员开业并收取低价格。如果顾客只关心他们饭菜的质量和价格，歧视性企业就会关门大吉，而且，工资差别也会消失。
　　另一方面，也可能是顾客偏好褐发服务员的服务。如果这种歧视的偏好是强大的，金发人餐馆的进入就不一定能成功地消除褐发人与金发人之间的工资差别。这就是说，如果顾客有歧视偏好，竞争性企业就与歧视性工资差别相一致。有这种歧视的经济将包含两种类型餐馆。金发人餐馆雇佣金发人，成本低，收取的价格低。褐发人餐馆雇佣褐发人，成本高，收取的价格也高。那些不关心服务员发色的顾客将被金发人餐馆的低价格所吸引。有偏见的顾客到褐发人餐馆。他们要以高价格的形式为他们的歧视偏好付出代价。
　　竞争市场中歧视得以持续的另一种方法是政府命令实行歧视性做法。例如，如果政府通过法律，宣布金发人在餐馆中只能刷盘子而不能当服务员，那么在竞争市场上工资差别就可以保持下去。以上案例研究中电车种族隔离的例子就是政府命令歧视的一个例子。近些年来，在南非放弃其种族隔离制度以前，也曾禁止黑人从事某些工作。歧视性政府通过这些法律是为了压制自由和竞争市场的正常平等化力量。
　　总之，竞争市场包含了解决雇主歧视的合理方法。只关心利润的企业的进入倾向于消除歧视性工资差别。只有在顾客愿意为维持歧视性做法进行支付或政府规定歧视时，竞争市场上的这种工资差别才能持续下去。
案例研究　　体育运动中的歧视行为
　　正如我们所说明的，衡量歧视通常是困难的。为了确定一个工人群体是否受到歧视，研究者必须根据该群体与经济中其他工人之间的生产率差别进行校正。但在大多数企业中，要衡量某个工人对物品与劳务生产的贡献是困难的。
　　这种校正较为容易进行的一种企业类型是体育运动队。职业运动队有许多衡量生产率的客观标准。例如，在棒球中，我们可以衡量一个运动员的平均投中率、回垒的频率、攻垒的数量等等。
　　对运动队的研究表明，实际上种族歧视是普遍的，而且大部分的罪过在于顾客。1988年发表于《劳动经济学杂志》的一项研究考察了篮球运动员的薪水。它发现黑人运动员的收入比能力相当的白人运动员低20％。该研究还发现，篮球比赛中白人运动员占大部分的球队观众更多。对这个事实的一种解释是，顾客的歧视使黑人运动员给球队老板赚的钱不如白人运动员多。存在这种顾客歧视时，即使球队老板只关心利润，这种歧视性工资差别也会持续下去。
　　类似的情况也曾在棒球运动员中存在。一项研究用60年代后期的资料说明了，黑人运动员赚到的收入比能力相当的白人运动员少。此外，即使黑人投球手的记录比白人投球手好，观看黑人投球比赛的球迷也比白人投球比赛少。但是，近年来对棒球运动员工资的研究并没有发现歧视性工资差别的证据。
　　1990年发表在《经济学季刊》上的另一项研究考察了老棒球队员卡的市场价格。这项研究发现了类似的歧视证据。黑人击球手卡售价比能力相当的白人击球手卡低10％。黑人投球手卡的售价比能力相当的白人投球手卡低13％。这些结论表明，在棒球迷中存在顾客歧视。
新闻摘录男人、女人与工资
　　为什么女性工人的平均收入低于男性工人？在下面这篇文章中，经济学家简·奥尼尔（June　O’Neill　）对这个问题提供了一些答案。现在她担任美国国会预算办公室主任这一要职。
缩小中的工资差距
　　简·艾里诺夫·奥尼尔撰写
　　在一种流行的纽扣上写着：“59美分”，这象征着一个棘手的事实：在二战后的整个时期中，尽管妇女离开家庭工作的比例日益增长，但妇女的工资一直在男人的60％左右。从60年代到70年代，尽管女权运动兴起，公平工资和就业法通过，并有积极的行动，但这种性别差距并没有减少。
　　但是，在里根执政年代，工资的性别差距开始大幅度减少。按某些衡量标准，妇女收入与男人收入的比率上升到将近80％；而且，我相信，即使是这个数字也夸大了有相似技能与教育的男人与女人之间的性别差距。为什么发生这种相对工资的大幅度缩小呢？
　　用政治和抗议来回答这个问题不如依靠劳动市场有力。虽然在学校获得了基本技能，但真正形成带来高工资的专业技能的地方是劳动市场。在二战后的30年间，妇女进入劳动市场的数字是破纪录的。但许多新进入者在相当长时期内脱离了劳动市场抚养孩子。这些妇女降低了迅速扩大的就业妇女群体的技能水平。这是在战后许多年中工资性别差距没有缩小的主要原因。
　　今天劳动妇女，特别是40岁以下的青年妇女在工作经验上比她们的母亲更接近于男人。由于晚婚、低生育率和有孩子母亲继续工作的趋势日益增长，妇女比过去获得了更多年的连续工作经验。（将近60％其孩子在6岁以下的已婚妇女现在仍在工作；在1960年，这一比例只是19％。）
　　而且，这些年轻妇女已获得的工作经验很可能对她们未来的收入有更大的影响，因为她们的工作经验是可以正确地预期到的。许多影响一生的投资选择是在年轻时做出的：上多少年学，在学校学什么专业及其他职业培训。过去，妇女对长期培训的投资比男人少得多，因为她们认为自己工作的年限不值得进行这种投资。
　　实际上，全国综合调查发现，甚至在60年代后期，不到30％的年轻妇女预期他们将工作到35岁，但这个群体的人实际上到35岁时仍有70％以上的人在工作。她们对未来工作活动的低估确实影响了他们早年的准备（或因此缺少了准备）。近来的调查资料表明，预期发生了急剧变化。绝大多数年轻妇女表示希望在35岁时仍在工作。
　　这些变化着的工作预期反映在女性高等教育入学率的提高上。1960年，妇女获得了美国全部学士学位的35％；到80年代，她们获得了一半以上的学士学位。在1968年，妇女获得了当年8％的医学学位，3％的MBA学位，和4％的法学学位。在198