管理:任务、责任、实践-第29部分
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随着重心转向知识工作和知识工作者而来的体力工作者地位的改变不仅造成了新的阶级分裂——这一分裂可能比十九世纪初叶使无产阶级和资产阶级对立的阶级分裂更为严重——而且也给体力工作者自己的组织、工会造成了严重的困难。这一点的最明显的迹象也许就是工会领导质量的急剧下降——这在很大程度上是由于“教育爆炸”的结果。在过去，能干而有抱负的年青工人由于缺乏中等生活水平而不得不提前离开学校，因而，如果不讲是失去了进入当老板的阶层的机会，也是失去了从工人阶级转入中等阶级的机会。那么，在工会中担任领导工作，就是他唯一的职业机会了。
已故的美国联合汽车工会主席沃尔特·鲁瑟（Walter Reuther）在二十五年中是美国最有名、最受人尊重、也许是最有权力的美国工会领袖了。鲁瑟在二十年代中开始是在大学中读书的。如果他能读完大学并得到学位，他可能在二十年以后成为汽车工业中的一个上层人物。但是，他被迫离开了大学。他有抱负，有智慧，能直觉地抓住经济问题和工商业问题的实质。他是一位有技巧的工会组织政治家。知道怎样建立一个派别性的政治机构。但他也是一个忠诚的工会组织主义者。他开始时具有浓厚的社会主义信念，但对他后来的作为并没有什么大的影响。不管怎么说，亨利·幅特有一段时期也被人广泛地认为是一个“无政府主义者”。在四十年代和五十年代早期经营汽车工业的许多人——其中包括在艾尔弗雷德·斯隆之后担任通用汽车公司董事长的查尔斯·威尔逊（Charles Wilson）——都同鲁瑟有着同样的背景，在工人阶级阵营中成长起来的，而第一次世界大战以前时期的美国社会主义领袖尤金·德布斯（Eugene Debs）则是这一阵营的主要代表。
当鲁瑟在大萧条的早期被迫离开学校后，他立即成了装配线上的一个机械工人。从此以后，这位能干而有抱负的人的全部精力都投入了他唯一可能实现的职业机会——工会领导之中了。
目前在发达国家中，能干而有抱负的年青人都留在学校中——可能继续读硕士或博士学位。其结果是，这些年青人进入自由职业者或经理阶层去了。他的信念可能仍旧“左倾”，但他的领导品质已丧失了工人阶级。填补由此造成的真空的一些工会领导者可能不是由于抱负而是由于怨恨才走上这条路的，其能力要低得多，尤其重要的是缺乏自信心。他们是一些软弱的领导者——而一种行业的最坏情况就是不得不同软弱的工会领导者打交道。
与此同时，年青工人认为自己是一个“失败者”这一事实又使他对自己选出并送进工会办公室的工会领袖感到怨恨并进行抵制。一个人一旦在工会中担任重要的领导职位以后，他就自动地有“身价”了，他必须同政府或工商界中的权贵人物相称。他必须有权力以及代表权力的一切东西——大办公室，大批随从和助手，桌上有四部电话机，等等。为了有效地进行工作，他必须成为“他们”之中的一员，而不再成为“我们”之中的一员了；过去的工人认为工会权力是代表他们的。他们为工会领袖成为有权的人这一事实而感到骄傲。而现在的年青工人感到自己是失败者和被抛弃者，不可理解地对工会领袖的权力甚至比对老板的权力还要抵制得厉害。其结果是，工会领袖日益失去他们对工会会员的控制力，日益受到工会会员的排斥、抵制和不信任。而这又使得工会日益软弱。因为，—个工会如果不能代表工会会员的意志和行为，不能保证履行合同协议，其领袖的地位和行动不能指望得到工会会员的支持，那个工会就是软弱无力的。
工会的未来及其在工业社会中的作用，特别是在发达国家中的情况，超出了本书的范围。但有一点是很少有怀疑的，即集体谈判，无论是个别公司和一个工会之间的，还是像西欧和日本那样，一个行业同全行业的工会之间的，已处于麻烦之中了。集体谈判这一“文明的工业战争”是二十世纪初叶的一项主要成就。今后是否还能继续存在，已大可怀疑了。有什么东西可以代替它，还完全是模糊不清的。
所有的想用来代替集体谈判的某些其它措施，如瑞典和荷兰由公众代表、资方代表和劳方代表三方为了国家的利益而找出一种处理方案的办法，都未能长久维持下去。这些方法都是在紧急情况时采用的，例如荷兰就是在第二次世界大战以后的经济重建时期来用的。但是，这些办法已被证明经受不了通货膨胀这类的重大压力。它们日益被新一代工人所拒绝。
没有一种经济——事实上没有一种社会一能经受得住没有控制的工业战争，特别是没有控制的工业游击战，或者劳动成本的不断上涨和通货的不断上涨。政府控制也不是一种解决办法。“工资一物价政策”迄今为止至多只是在一个有限的时期内才有效。
但是，与企业管理当局相对立、或至少是相分立的一个代表工人的机构是必要的——不但对于工人来讲是必要的，对于社会来讲也是必要的1。
企业管理当局不论它是怎样选拔出来的，或其组成如何，总是而且必须是一种权力机构。任何权力都必须有限制和控制，否则就会成为专制。工会就是限制管理当局的权力的一种非常特殊的、几乎是前所未有的机构。它是一种永远不会成为统治当局的反对力量。但在其限度以内，它在工业社会中起着极为重要的作用。可是，它却日益起不了这种作用了。
在未来比过去更需要工会的这种反对作用。体力工作者已开始感觉到——而这种感觉是符合实际的——他们已不再能依靠一个政党及它对多数人民的呼吁。这是由于工人和自由派在新政、工党或社会民主党中的结合逐渐瓦解的结果。而且，需要加以限制的权力已日益变得不是老板或资本家的权力，而是受过教育的中产阶级知识工作者的权力。这些知识工作者对利润并不感兴趣，但对权力却很感兴趣。最激烈的权力冲突并不是发生在私营企业或工商业中，而是校工和校董事会之间，护理员和医院当局之间，教学辅助人员和研究院的教授之间，或者象瑞典的钢铁工业中那样，在一个国有化的行业中，在工人及其坚定的社会主义上司之间。这些冲突是工人同公共利益之间的冲突（至少自由派是这样来解释的）。在这样的冲突中，那些旨在得到群众支持和得到投票者多数的政党几乎必然要站在老板一边，这是由于任何雄辩都不能掩盖这样的事实，为了解决冲突而付出的代价将不是由利润来支付而肯定要由涨价或增税来支付。
公共服务机构所面对的工业关系问题可能比工商企业所面对的问题要复杂得多，而其准备又少得多。医院、学校、政府机构等已日益工会化。这些机构中的体力工作者——或低级的办事员——可能比制造业或服务业中的体力工作者更感到处于“被剥夺”的地位，处于二等公民的地位。
工会本身不能对它自己的未来作用进行深入思考并制定出有关自己的结构和职能的新方法。其原因之一是接替死去的或退休的工会开创者的新领导人常常是能力较差、不够成熟、才干较差。但同样重要的事实是，这些新领导者只有“反对”任何事情才能维持他们对会员的微弱控制。这些新领导者连提出问题都不敢，更不要讲去求得答案了。他们不敢进行领导，而是被迫做些激烈的行动以便能保住位置。英国工会未能解决其改组问题，虽然英国工会联合会的每一届新任总书记在接任时都要大声叫嚷承担起这一工作，却都可悲地失败了。这就是许多例子中的一个。
政治家也不会提出这些问题，更不要说解答这些问题了。政治家被工人和自由派的分裂麻痹了。如果他本人是一个自由派，他就处于他当选和保持职位所需支持的两派的夹攻之中。如果他不是—个自由派，他必然日益希望能赢得以前联合而目前互相怨恨的两派中的一派的支持。因此，近年的每一个保守派领导者——美国的尼克松、英国的希思、法国的戴高乐和蓬皮杜——也完全像自由派一样地回避这一问题。在日益厌倦于工业战争、特别是罢工“反对公共利益”（或更引人怨恨的“反对公共便利”）的舆论的压力下，他们可能会压制工会权力，甚至在不久的将来采取行动反对工会的垄断一例如工会的管辖范围以及限制进入行业；但是他们很可能不会愿意或没有能力来制定新的基本政策。
在工业关系方面，我们需要有新的政策。因此，在所有的发达国家中——但在发展中国家中也同样——企业中和公共服务机构中的管理人员都必须深入思考工会的未来、工会的作用、工会的职能、工会在机构中和社会中的地位。这是管理当局的一项重要社会责任。我们对日益增长和深化的工会危机的解决方式或无法解决将大大地影响企业和经济的未来、社会的未来。深入思考工会的作用和职能也符合于管理当局本身的利益。认为工会的软弱就意味着管理当局的力量，这完全是自欺之谈。人们可以对工会化表示悲叹（在工会运动中，我很少被人认为是倾向于工会的）。但是，工会既然已经存在了——而工会化是非共产的所有发达国家的一个事实——，那么，一个软弱的工会，即没有确定的作用、职能、权威以及没有坚强、可靠、有效的领导的工会，就意味着罢工、蛊惑人心的宣传、不负责任的要求、日益增长的怨恨和紧张。它并不意味着管理当局的力量，而是管理当局的挫折。
对知识的作者进行管理：新的挑战
对体力工作者进行管理和处理好与工会的关系，虽然对社会是极为重要的，但对管理人员来说基本上是一种后卫战。他所能希望的只是把二百年来的工业史所遗留下来的损害加以限制。这些有限的目标虽然要求在政策和实践方面做出重大改变，但它肯定要求在管理假设和管理态度方面做出更重大的改变；但其目标必然是不算太大的。在生产率、激励、关系等方面不要再丧失阵地，这已是相当困难了。要恢复二百年来工业中管理不善所丧失的阵地是极为需要的，但在目前只能看作是一种希望而不是一种合理的期望。
对知识工作和知识工作者进行管理是“目前和未来”的工作而不是“过去”的工作。由于它基本上是一项新任务，我们对它的了解甚至比对体力工作者进行管理（或管理不善）所了解的还要少。因此，它是一项更为困难的任务。但这里倒是没有长期传统的痛苦，互相猜疑，伪装成科学理论的怨恨，以及树立各种严格的限制、规则和条例的民间传说。因此，对知识工作和知识工作者进行管理的工作可以集中力量于发展正确的政策和实践。它可以集中力量于未来而不是集中力量于消除过去，集中力量于机会而不是集中力量于“问题”。
对知识工作和知识工作者进行管理需要特别的想象力、特别的勇气、高等的领导能力。从某些方面来说，它比起直到最近的对体力工作者的管理来说，是要求更高得多的一项工作。因为，长期以来；各种恐惧，如经济贫因的恐惧，职业保障的恐惧，对公司警卫人员或地方警察权力体罚的恐惧，曾经作为一种武器代替了对体力工作和体力工作者的管理；而这对知识工作和知识工作者来说是完全不起作用的。除了其最低层次以外，知识工作者不是在恐惧的迫使下进行工作的，只有自我激励和自我指挥才能使之具有活力。他必须以创造为根本目的才能有成就。
每一个发达社会的生产率，事实上还有其社会团结，都日益取决于使知识工作有生产性并使知识工作者有成就的能力。这可能是新的知识社会的中心社会问题。对知识工作的管理没有前例可循；知识工作在传统上是由小团体中的个人独自进行的2。而目前，知识工作是在大型的、，复杂的管理的机构中进行。目前的知识工作者甚至并不是过去的“知识自由职业者”的继承者，而是过去的技术工人的继承者。因此，必须对他在组织中的地位、职能、贡献和职位予以规定。
更糟糕的是，我们并不能真正确定绝大多数知识工作的生产率，更不要讲予以衡量了。对于档案保管员成杂货店售货员的生产率还可以确定和衡量；而对于制造企业的现场推销员来说，生产率就是一个不明确的术语了。它是指销售总额？或者它是指销售所提供的利润贡献？而利润贡献则因各个销售员所销售的产品组合的不同而大为不同。也许，一个销售员保持老顾客的能力应该看作是生产率的中心内容。或者，中心内容应该是创造新顾客的能力。这些问题比起技术程度最高的体力工作者的生产率的确定和衡量来说，都要复杂得多。对后者来说，人们始终可以用产出的数量（如每小时、每日或每周生产出来的在最低质量标准以上的鞋子数量）来确定和衡量生产率。
更为困难得多的是确定一个设计工程师或服务工程师的生产率，确定质量控制员或销售预测员的生产率。而要确定教师或研究科学家的生产率几乎是不可能的。最后，还有经理的生产率也难于确定。
对知识工作者的成就甚至更难确定。只有知识工作者自己才能了解那些构成其个人满足的有关工作、业务成绩、社会地位和骄傲感等问题，而个人满足才使得知识工作者感到他做出了贡献、有所成就、实现了其价值、实现了自己。
劳动力的分类
可是，劳动力不仅可以按体力工作者和知识工作者来划分。本身是一个生产工作者但又不使用机器的办事员就是性质截然不问的一个重要类别。同样重要的事实是，在所有的发达国家中，劳动力还按性别来划分。
直到最近，妇女职工或者只是临时工作，在学校毕业以后和结婚以前这段。期间工作，或者只是从事较低级的工作。“受人尊敬的”工作者的妻子除家庭外一般不�
