[管理]职业经理人的变革经历-第18部分
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豢飧龈泶瘢何艺饧父鲈滦列量嗫嘟底錾侠矗状瓮黄�400万，你一句话就说这个产值可能是造假的，而且连老板也这样认为，太不信任人了。李卫心里不开心，这几天也懒得和老板搭话。
过了一周，李卫也基本想通了，“人治文化”最明显的一个做法就是用能人，而能人通常会打破条条框框，因而能人就特别讲究“用人不疑、疑人不用”，可现代企业管理讲究的是疑人要用、用人要疑，讲究的是“制度第一，能人第二”，信任不能代替监督，否则将来不仅会害了企业，也会害了个人，疑人不用、用人不疑是古代能臣对君主理想化的期望，是国人自欺欺人的大话。老板娘的怀疑很正常，她怀疑，就让她去财务和仓库查去吧，有什么大不了的呢？值得这样烦心吗？后来李卫看了很多案例，也回想了自己当时的情景，主要是第一次有这种不被人信任的感觉，那种感觉很伤人，而且当时是在兴奋劲上突然被泼一盆冷水，那种心里失落可想而知，加上老板又支持老板娘的看法。
人治社会，强调的是感情，以感情关系为基础的信任，而不是法治下的权利和义务，西方管理者如果被怀疑被审计，觉得很正常，而中国人被审计就觉得不被信任而伤了自尊，所以，中国人在感情好的时候突然被不信任，那种精神的突然打击可能胜过肉体的打击。李卫一直研究中西方文化，虽然没出过国，但受西方思想影响还是比较大，可是，李卫自己也深深刻上了中国文化的铬印。思想的洗礼是一个艰难的过程，王安电脑，当时华人的骄傲，王安也在美国学习生活多年，可是最终还是把总经理的位置传给儿子，家天下的思想仍在他脑中根深蒂固，由此可见青少年时期所接受的思想对人一生的影响力有多大。李卫离开利风后，曾经有过一段时间的反思，到底传统的小农思想对自己影响有多大，可不可以彻底清洗掉，李卫发现，有些事情虽然道理自己已经明白，但形成的有些习惯要矫正过来可能需要一辈子的努力，知易行难呀，连任正非这样睿智之人，其潜意识里都照样隐藏着很深的家长意识！
经过一周，李卫心态基本调整过来，主动找老板沟通：以后老板娘如果有任何怀疑，都可以去查。
李卫的意见消除了，但老板和老板娘对财务经理叶胜萍开始有成见了，认为她会“告状”，挑弄是非。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第30节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第30节
作者： 青原樵夫
李卫离职后，看到一篇国内三十位知名企业家拜会李嘉诚的文章，李嘉诚的一翻话令李卫印象颇深更证明了当时自己的反思及时：我们公司一向是以西方的经营模式来管理的。我作为公司的领导，对同事和经营的方针都会掺入一点我们中国人的人情味。当你看到员工对你的企业有贡献，同时对公司忠心并盼望在公司长期服务的，而你也感到他的品格正直，那么你就要留意他，要令到他觉得前途有保障。在信任员工的同时，亦必须有一个制衡制度。如果单凭个人的意愿，觉得某个人不错，就随便任用，最后出了问题，不止害了自己、企业，还害了这个人，如果你早有一个制衡制度，就不会出这个大毛病。
老板娘对李卫有成见是李卫在员工会议上将她同学的事扯到她身上，还有往来会计张涛被炒，李卫也曾在管理层开会说过：“不管有什么关系，违法乱纪或态度不正者都照样处理，张涛就是例子。”老板娘认为又是针对她，她对李卫已经有成见了。
终于有一次，李卫把老板娘得罪了，弄得老板与李卫发生较大冲突，导致李卫第一次提出辞职。
那是一次开会，有时老板娘也会参加会议，老板娘在会议上要求必须提供一份编制好的制度给她，李卫认为一是觉得没必要，老板娘也属总经办，文控中心在分发时，只分发给总经办一份，没分发两份给总经办，老板娘想看随时可以到李卫那去拿，如果多分发一份，文件数量太多了；二是有点看不惯她当时颐指气使的那种派头。就对老板娘说：“制度给你一份就不必了，你想要到我那拿就行了。”
当时李卫直接拒绝老板娘，李卫感觉老板娘当时脸就有点挂不住了，第二天，林总找来李卫，指责李卫对老板娘态度不好，必须改变这种性格和这种态度。
马副总的事、老板娘的事，李卫感觉这段时间老板怎么老指责他，这一次与老板在办公室争执得很厉害，林总要求李卫要做下去，必须改变性格，李卫则是“我平时说话就是这样说，要我改，我宁愿不做”，当时非常僵，李卫一气之下说：“这样的话，我觉得我干不下去了，我觉得我现在怎么做都不对。”林总说：“不管你干不干，我的改革也会坚持下去，在你进来后，也有一个顾问公司的顾问应聘这个职位，他也非常不错，我们一直保持联系，他也很关注我们公司。”
我一心一意对你，别的企业对我暗送秋波我一直不理睬，你居然还藏着个二奶准备扶正，那你就请你的顾问来干吧，老子不干了！李卫对此非常生气。
李卫当下就写了辞职书，老板看到辞职书，让李卫考虑三天，李卫请了三天假，思前想后：林总的个性要强，我的个性也要强，他老要我改性格，改说话语气，这岂是说改就能改的？这样下去迟早有一天我们会有大冲突，与其将来拍着桌子翻脸，不如趁早离开。
做出离开利风的决定，李卫非常不舍非常痛苦，毕竟付出这么多，现在产值不断往上走，前景一片光明，而另一边是自己和林总的性格相似，如果长期这样闹矛盾，终有一天会反目成仇，与其将来成仇不如现在好聚好散，而且现在公司好转，林总却准备后备人员随时接替自己，李卫感觉一次又一次被这种不信任伤害，那三天李卫的思维在不停地打架，最终还是决定离开。
三天后，林总问李卫想清楚了没有，李卫回答：想清楚了，辞职。
林总一开始以为李卫是一时说气话，没想到考虑了三天，李卫仍然下定决心要走，他反倒冷静下来了，反而劝慰李卫，希望李卫留下来，林总肯定李卫优点多过缺点，只是有些年青人气盛的小毛病，这些改与不改都无所谓，随着年龄增长会慢慢转变的。李卫奇怪，怎么林总有时变化这么快？前几天说必须要改，现在说无所谓，前几天的原则，今天马上就可以推翻。不过，既然老板不要求自己这些小毛病必须改，那就算了。
林总说：“以后不要再提辞职了，我们将来是战略合作伙伴关系，都是董事会的成员。”
李卫听后也比较感动：“好吧，以后我不再轻易提出辞职了。”
从那一次后，老板娘慢慢淡出公司管理，后来一次林总说，老板娘也不懂审计，她到时乱审，有问题没审出没问题倒审出问题，到时闹出误会或矛盾不好，到时招一个审计员就行了。
之后老板娘基本上就是发发经理们的工资，公司内部的事也不管了。
李卫后来有一次无意中听到有些人说：以前老板只管技术，马副总经常要向老板娘汇报，很多事基本就是听老板娘的，如果李总没这么强硬，就会变成第二个马副总。
老板娘淡出管理层后，李卫与老板娘没有再发生冲突。
日期：2007…9…4 15：23：07
三、与老板的冲突
李卫发现老板好难说服，五一节，以前在李卫的公司普通员工五一节是有底薪的，加入利风后的第一个五一节，公司决定放三天假，在会议上，大家问李卫五一节员工是否有底薪，李卫当时犯了一个想当然的错误：以前自己的公司都有，这里肯定也有。忘记了让行政人资部去查一下，马副总等人知道原来没有，但也没有人提醒李卫。于是行政人资部就发放假通知下去了。
5月份工资核算时，老板找到李卫，要求取消员工假期的底薪，李卫问为什么，才知道原来利风以前五一节普通员工是没有底薪的，只有月薪制的管理人员才有工资。林总要李卫取消，抱怨李卫没有通知他，李卫心想：我一开始也不知道呀，如果知道没有工资，这次新申请，那涉及公司的钱我肯定会先请示一下吧。李卫没有同意，放假的通告写了有底薪，签上了我李卫的大名，过段时间就反悔，以后还有员工信公司高层的话吗？本来以前公司高层在员工中的信誉度就出现问题，李卫在总经理信箱中收到好几封员工投诉公司高层承诺不兑现的信件，如果李卫刚来就出尔反尔，以后工作还有得做吗？第一次争议没有达成共识。
过了几天，林总又找李卫和陈经理谈这件事，李卫依然不同意，林总要求将这部分工资打入员工互助基金，这是两回事，李卫依然不同意。
过了几天，林总又找到李卫谈这件事，李卫都被找烦了，对林总说：“这件事，是由于我没有调查，根据以前的经验想当然而犯的错，责任在我，以后跟钱有关的事，我一定会先了解，但这次我必须言而有信，你如果认为这笔钱一定不出的话，可以从我工资里面扣，每个月扣一千也行两千也行，扣完为止。”
林总说：“我不是不愿出，我们商会其他的公司都是五一休息就没有给底薪的。”李卫回答说：“法律也有规定，要给的，而且很多公司都是这样做的。”林总说：“都按法律，中国的企业都关门了。”李卫不吭声了。
这件事由于李卫强硬的抵抗，最终还是按照通告中的规定给员工发了三天的底薪，总共大约一万五千来块钱。
在7、8月份以前，李卫与林总的直接大的争执就这一次，之后的矛盾基本上都是因为李卫和马副总以及和老板娘之间的冲突矛盾而转化成李卫和老板之间的矛盾和冲突。
老板在李卫和老板娘发生最后的那次冲突时，曾想过换掉李卫的想法，这是老板有一次借着三分酒劲说的，李卫的洞察力也非常强，也感觉出来老板的这种想法。李卫后来明白老板的想法，老板认为老板娘和他同过甘共过苦，除了他之外，别人没资格用这样的语气对待她，但换掉李卫的念很快就消掉了。
不时老板会听到一些小道消息，然后找李卫问话，有人对老板说李卫一点人情都不讲，会失去民心，老板于是来劝劝李卫：“有的部属对你一些工作方式有意见，你还是要适当改变一下。”有人说李卫要把老板娘的老乡全部炒掉等等，老板又来问李卫，李卫觉得这些人够婆婆妈妈的了：我李卫会蠢到说出这种话吗？编也要编像一点嘛。这些琐碎的小报告非常多，老板不时会提醒李卫，李卫也懒得理会这么多。
在7月份之前，老板对李卫日常管理工作的干涉也非常多，不过，李卫都通过沟通和灵活处理化解了。8～10月份，老板的干涉较少些，11月后，几乎事事干涉（后面有叙）。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第31节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第31节
作者： 青原樵夫
日期：2007…9…6 9：22：19
老板们的辩证思维能力若用在管理中，就会把机会主义带入管理中，结果大部分人都来钻空子，管理就成了猫捉老鼠的游戏，中国几千年的权谋管理，根源在于只有《易经》的“变易”思维，只有质变，没有量变，缺少逻辑思维，这是中国文化致命的结构性缺陷。
而管理中的制度和流程，正是将经验用推理的形式逻辑方式固化在流程中。
所以，一个企业的成长，需要辩证逻辑思维加上形式逻辑思维才行，否则都会出现结构性的缺陷。
日期：2007…9…6 13：53：37
四、与其他人的冲突
李卫5月份给管理人员培训了一堂《BOM表的功能与作用》的课程，里面就BOM表的功能、原理、作用，与MPS的关系，与库存信息的关系，与物料需求计划的关系，与成本核算的关系，如何编制，谁来编制等，用生动的案例给大家讲解了两个小时，从来不知BOM表为何物的人，也基本上都明白BOM表是怎么一回事了。
可技术副经理马祥安在培训上当场反对，我们有一份《产品清单》，不必要再做BOM表了，太麻烦了也没什么作用，而且，都在我脑里记得。
李卫明白，400多个产品的BOM表，这个工作量是非常大的，《产品清单》的资料根本不齐全，其他的物料编码、单位用量、材质、规格、阶层、前置天数、工程图号、工程版本号、零件成本、毛重、净重、损耗率、水口比例等等信息都没有。没有BOM表，标准成本就无法计算，成本核算是一句空话。
根源就是不愿意吸收新事物，不愿意改掉旧习惯，懒惰所致，李卫在会议上要求马祥安不必将400个产品一次做完，可以按主生产计划的顺序来做，不生产的就不做，要生产的就提前一两周做。可是马祥安都是以一句“现在很忙，没时间”为由拒绝，他的性格是非常暴躁的，他跟了老板十年，跟老板的性格一样暴躁，这让李卫想起《赏识教育》中周弘校长的一句话：在打与骂的环境中成长的孩子，要么逆来顺受不反抗，一反抗就失态。一个老板，如果经常骂下属，最终有主见有能力的人都会走掉，留下来的人要么是逆来顺受随老板怎么骂都无所谓的人，他根本不将这些责骂放在心上，你骂你的，他在那边左耳进右耳出，要么就是也一样暴躁逆反心强的人，都是两种极端。
所以，马祥安根本不会听李卫的话，他想怎么做就怎么做，他不喜欢做就是不做，除了老板，谁的话都不听，没
