[管理]职业经理人的变革经历-第48部分
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因此，一个职业经理人如果想在灰色文化企业中长期呆下去，不仅在工作上得臣服于老板，而且还得完全顺着老板的脾气，在各方面迁就老板、要装出一副思想上和老板保持高度一致的样子，同时面对公司内部长期形成的粗劣管理方式必须接受或忍受，如果经常性的进行指正，其处境就会十分危险。所以，李卫离职后，利风新来的黄总的一些作法，如果仅站在他个人的角度也就不难理解了。
因此治病要治本，消除了帝王思想，消除了“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣”的思想，其他的问题就容易解决了，但几千年的思想影响岂是马上可以消除的，所以，打算做强做大的老板要有决心，争取在一定的时间内尽量纠正这种帝王思想，别让自己站在公司与员工的对立面，谁先真正纠正了这种思想并落到实处，谁就是赢家。李卫认为：没有改不好的企业，只有没决心和恒心改的老板，若老板敢结合具体事例，经常带头拿自己开刀进行批判，把虚荣和面子打掉一半，李卫相信，其管理变革成功的几率至少要高几倍。
李卫发觉国内的老板和管理者有一个最大的毛病就是：擅长教训别人，不善于反省检讨自己。动辄：你应该怎么怎么样，你们要如何如何！一副对立的、居高临下教训别人的口吻。而西方人说话则是：我觉得我们应该怎么怎么样，我觉得我们要如何如何！以一种非常平等合作的态度语气进行沟通。
老板们犯的毛病，不代表职业经理人就不会犯这些毛病，只是轻重程度不同而已，指出别人的毛病容易，看到自己的问题更难。所以，老板们犯的毛病，也同样值得包括李卫在内的职业经理人经常反思。
日期：2007…12…24 9：53：57
六、给经理们的10条建议
李卫是从基层做起，做过不同的部门，经历过各种不同的岗位，犯过很多的错误，把这些错误与失败总结归纳起来，又可以再写一本书，因此，有一些个人心得感悟给经理人参考借鉴，这里先摘写10条。
•；沟通是一种境界
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第80节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第80节
作者： 青原樵夫
忍耐是一种美德，宽容是一种品质，理解沟通是一种境界。古人云：忍一时之气可以海阔天空。但古人没有叫大家一直忍耐下去。一时忍耐完后，还需要沟通，否则，会忍成消化不良，身心疲惫，最后发霉变质形成一种病态的压抑。中国人的沟通极易走入两个极端：要么是极端攻击式沟通，要么是一味消极逃避。
长期逃避会让人过度压抑而变得牢骚怨言满腹，有时还不如吵一架痛快，在长期压抑的情况下，吵一架也是一种沟通方式。无条件地回避沟通，是下下策。
李卫做了总经理后，才发现做总经理有时真是一件很闷的事，一天面对这么多烦琐的事，面对这么多异常情况，要排出轻重缓急，要跟踪还不能干涉过多，在制度和流程还不规范时，部门之间这么多矛盾和冲突需要调解或裁决，裁决得有偏差还让下属抱怨，很多话不能像以前一样随意说，牢骚也不能发，压力又大。难怪乾隆皇帝喜欢和坤，和坤能够给他解闷。所以，经理人要多和老板沟通，抽空和他多聊聊天，政治经济天文地理都可以聊，让他的心情宽解，而且趁机讲点故事给他听，影响一下他的思想。
对老板也要适当地宽容，别指望他是个圣贤，刘备与诸葛亮的君臣故事几千年才出一个，别太理想化指望这个500万大奖会砸在自己头上，也别指望改造老板，要慢慢地潜移默化地影响他的思想，引导他学习，他只要会去学习，就会有进步，改变是迟早的事，企业就有希望了，就怕那种根本不学习不接受新事物新思想的老板。
企业是老板辛苦打拼多年创下的家业，就像是老板的儿子，所以不管职业经理人如何敬业努力，也达不到对儿子般的关心，经理人只是个保姆，要保姆像带自己儿子一样带小孩，那是一件难事。因此，心胸再宽没有帝王思想的老板也不会把企业交给一个职业经理人随便玩，毕竟他对企业的感情比一般人更深，因此，在中国，别指望中小企业老板什么权力都下放，真正做到所有权与经营权分离。因此，明晰责权才是关键，丑话说在前头好办事，而且必须老板在会议上签字画押，让老板受一定的约束。
•；自律性要强
自律性强是职业化的第一个标志，一个经理人如果没有自律性，他最多算个“业余组”，不自律的经理人是难以管理好企业的，因为不自律代表自己有特权思想，这和帝王思想没什么两样，最终导致企业又沦为封建社会的官场潜规则和恶性博弈当中，上梁不正下梁是很容易歪的，说别人的同时一定得自己先做好。
正所谓“慈不掌兵”，管理者就应该坚持正确的原则，虽然变革的结果可能是得罪一些高层人士导致自己的职位不保，但如果政策推行不下去前途同样玩完。这就是通常所说的机会成本，其实只要真正是客观公正地执行政策，而不是过多纠缠于自己的私利，成功的机会还是很大的。
麦肯锡前合伙人、日本著名的管理学家大田研一强调：没有纪律前提下的管理教育是无用的教育！李卫钦佩的国内三名企业家：华为的任正非、富士康的郭台铭、蒙牛的牛根生，个个都是非常以身作则、自律性极强的人。这值得热衷于EMBA和MBA的企业家和经理人们反思：管理工具和技能很重要，但最终决定成功的是技能、方法、手段还是思想、习惯、性格？
自律性强，老板在与不在，说的话做的事都一个样，说过的话和做过的事就敢于承担，即使有一天哪怕和老板意见不和分道扬镳了，老板从内心也会尊重你，但是一个自律性不强，不敢担责任，见到上级唯唯喏喏缺乏主见，见人说人话，见鬼说鬼话的人，会让人打心眼瞧不起。
•；注意形式主义
不管是整个公司的变革，还是某个部门的变革，都要注意形式主义的危害，千万不要照搬以前公司的体系，原来公司可能属于青壮年时期，现在的企业可能还处于童年时期，因此要善于量体裁衣。
把握阶段性才能把握规律性，不管是物质还是思想，世间的任何事情，都有出生、成长、成熟、衰老、死亡的过程，懂得在不同的阶段运用不同的处理方式，成功的几率会大很多。
中小企业，如果只把握宏观，而不关注微观细节，任何事情执行不下去；但如果一味钻在细节里面出不来，很多突发事件会让自己像个救火队长一样忙个不停，最后变革还没成功，自己就像诸葛亮一样累死了。因此，分清轻重缓急，宏观把握，对重要事情的细节选择性的跟踪到底，让部属不知道你会跟踪哪一件事，这样，每件事情就会有头有尾而不是虎头蛇尾了。
公司的变革，培训、会议可能会多，所以特别要注意别把培训和会议弄成形式主义，要进行跟踪检查，是否有形式主义的倾向。
中国几千年来，特别喜欢讲思想，春秋战国，讲思想说教的特别多，而讲方法手段的非常少，包括李卫认为自己也喜欢说教。所以，中国人也非常喜欢喊口号，经理人特别注意，别把口号当成企业文化。企业文化是用脚去执行的，不是用嘴去执行的。
•；别全盘否定前任
李卫也犯过这方面的毛病，一个经理人要改革，需要一个团队，以前也有些人做得还不错，没有被这种劣质文化深度影响，如果一棍子打倒，可能将水泼出去了，但连婴孩也倒出去了，会给自己的变革造成不必要的阻力。但在肯定前任某些事情对的同时，要不时敲敲警钟，让大家知道前任的问题一样很多需要改进。
经理人常犯的毛病会抱怨前任留下的问题，其实，当你走进这个公司，所有的遗留问题都变成了你的责任，否则，公司不会请你来，少抱怨，多解决才是正道。
一些经理人，经常拿以前公司的“规范”和现在公司的“不规范”进行比较，并且经常提起好汉当年如何勇，其实这是一个愚蠢的作法，只会让别人反感，既然在原来公司这么规范，你来我们公司干嘛？实际上这会人为的造成对立。而且不断提好汉当年如何勇，这是一种自卑的表现。如果有本事，我现在就搞掂这些事，让你们瞧瞧，看你们服不服。这种做法反而更有效。
•；管好自己的嘴
别炫耀自己的过去，一天到晚教训别人，批评别人抬高自己等，自己的嘴巴要适当管住。
李卫也犯过这种错误，炒掉老板娘的一个亲戚和老乡后，自己也几次拿出来自夸一下，表现自己比前任厉害，敢炒老板娘的人。其实，这些对于自己是不利的，做了就做了，觉得自己厉害自己一个人去买支啤酒为自己庆祝一下就行，别拿出来说，所有祸皆从口出。
•；莫居功自傲
这是很多经理人常犯的毛病，李卫有段时间也犯过，也许自己不认为是居功自傲，但在别人看起来就非常像。
韩信是怎么死的？有了功劳，要刘邦给他封王，刘邦记恨在心认为他有反心，结果背后指使吕后杀了韩信，其实韩信这个人挺忠诚的，就是贪图点名利；看过《雍正王朝》的人就知道，年羹尧更是居功自傲狂妄至极遭至杀身之祸。
居功自傲引起的连锁反应是刚愎自用和沽名钓誉爱听好话，李卫虽然这方面的毛病犯得不重，但还是有切身体会的，所以自我反省非常重要，一些人之所以宠辱不惊，就是知道祸福相倚的关系，因此在得意之时不忘形，因此，希望中国的经理们共勉。
•； “道”与“术”同步进行
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第81节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第81节
作者： 青原樵夫
变革时期，光引进一些ISO9000、绩效考核之类的管理工具不够，扯皮推卸责任的风气改不了，这些管理工具会成为他们攻击的手段，就如科学如果没有哲学伦理的指导，会变成杀人的工具，如核武器等。因此，道与术要同步进行，这就是ERP、6∑等管理工具在华为等公司用得很好，在其他一些企业却成反作用的原因，因为任正非搞懂了国人的人性，而其他的企业领导人没搞懂，以为引进这些ISO9000、ERP、绩效考核、平衡记分卡这些管理工具企业就规范化了，这是大大的谬误。
变革时，别太高调，也别太低调，别动不动就像传销一样叫：我们要变革！这会让很多人产生警惕心，变革会让员工觉得是在针对人，因此，最好化整为零打游击战或麻雀战，让大家感觉是在针对一些事改变一些作法。如果太高调了，在变革阵痛期，会是保守派反击的绝佳机会。如果太过低调，大家一点气势都感觉不到，会缺乏危机感和紧张感。太高调的人注重思想“道”，太低调的人注重工具“术”，应该两者结合，至于这个度如何把握，就看各人的经验了。
道是思想，术是管理工具，思想沉淀下来并落实到行动中就成了企业文化，李卫自认为这一年当中，在企业文化建设方面非常独到，李卫经常针对公司出现的一些不良现象，找到一些小故事在培训时进行讲解，让大家反省意识到自己有这种不良现象，从而逐步改正。
比如，公司一开始几个月，辩解的风气非常浓，有什么问题不是先解决，而是不停地辩解，李卫找来一个小故事：
一个中国留学生到了德国，有一天他走在街上，看到地上有个空易拉罐盒，他踢了一脚就走开了。
后面走来一个德国人叫住他：“先生！”，中国留学生回过头去，看到那德国人指着那个易拉罐，马上辩解：“不是我丢的！”德国人一边把空易拉罐盒丢进垃圾筒，一边微笑着说：“我知道不是您丢的，我只是想提醒您一下，下次如果见到地上有空易拉罐盒，请把它丢进垃圾筒。”
李卫告诉大家，如果是自己遇上了这种事，肯定也会像那个留学生一样先辩解，而不是先解决问题，但从今天开始不会了，会先解决问题再解释，李卫叫大家结合这个故事写培训心得，反省自己在以前的工作中是否有类似的情况。通过这样的培训，公司逐步建立起良好的企业文化。以前那种拉帮结派、扯皮推卸责任等灰色文化，在这类故事后逐渐消失了，而且李卫自己也是这样身体力行的，出了问题先解决再解释。
政治思想做通了，管理工具的引进就顺利多了。如果一个职业经理人缺乏理想，缺乏人文思想，是不太懂建设企业文化的，也难有执行力，因为执行力本身也是一种文化，一种执行文化。执行力绝不是看看《没有任何借口》和《执行力》就可以产生执行力的，在墙上贴一万张口号标语也没用，需要大家理解了，高层领导身体力行示范带头去做。
在中国的中小企业，一个变革者如果只懂得生搬硬套将国外或大企业的先进管理工具搬进来，必败无疑！李卫看过一个案例：某经理听过一堂讲“以人为本”的课后，第二天马上买束鲜花看望生病的员工，结果经理一离开，员工就将鲜花扔在地上，旁人问为什么，员工说，他昨天还对我破口大骂，今天给我送花，肯定黄鼠狼给鸡拜年—没安好心。这就是典型的生搬硬套学“形”而不学“神”。
•；注重沉淀
天若有情天亦老，道是无情却有情。规则是对自然和社会规律的把握，日月星宿能自动运行，是因为其遵循�
