[管理]职业经理人的变革经历-第51部分
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公司现有的问题他能否解决，是否有过类似的经验，但仅仅能解决当下问题肯定是不够的，他的技能和综合素质至少还能带着公司往前走几年，否则，过一两年他的素质就明显跟不上市场的发展。
有的职业经理人特别适合大刀阔斧烧猛火的变革，这种属于改革型经理人；有的职业经理人温良谦逊，属于温和稳定型经理人；有的职业经理人有创新精神和发展眼光，属于发展型经理人。企业变革需要烧猛火的改革派，改革到一定程度需要将改革成果稳定沉淀下来，这时要变成稳定派，稳定好了需要敏锐的市场洞察力发现和开拓蓝海市场并主动出击，这时需要发展派，这种人能守正出奇。李卫认为第一年是改革期，第二年完善、稳定成果并进入中速发展期，第三年步入高速发展期是比较合理。有的职业经理人只具备其中一点或两点，而有的职业经理人三点皆备，能根据不同时段随时调整思路和方法，三点皆备的职业经理人是悟性和学习力非常强的人，适合长久合作，而企业选到这种人则是福份。
•；学习力非常强
如果他只能解决企业当下的变革问题，水平就已经100％发挥出来，而缺乏战略和市场眼光，技能和素质不能拉动企业未来发展，那必须具备一条：他学习力很强，非常上进，潜力非常大。
学历、外语程度等等对于一个总经理来说反而在其次，蒙牛的牛根生、海尔的张瑞敏只有高中学历，任正非、柳传志也不过是个本科生而已，GE的杰克•；韦尔奇也都没有读MBA和EMBA，IBM的郭士纳进入IBM前对IT行业根本不熟。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第85节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第85节
作者： 青原樵夫
扎实的理论功底、文化底蕴和广博的知识面，过硬的实战操作经验，从容的应对和驾驭突发事件，对企业的机遇与风险保持高度敏感与警觉的，这是优秀经理人的素质，这些在课堂上是学不到的。企业不是研究出来的，就如做手术，即使在最有名的外科医生面前看一辈子，大手术也不能做，一做就出问题，必须要亲自去实践。
中小企业的老板大都有一个虚荣的毛病，自己学历不高资历不深，喜欢拿部属的资历去向外人炫耀，这个是MBA，那个又在全球500强做过，如果招聘一个经理人是为了满足自己的虚荣心和面子，那么就是浪费资源。技能与素质是有区别的，管理魄力、学习能力、洞察能力、领悟能力、应变能力、分析能力、决策能力、变革能力等软件才体现一个职业经理人的真正素质和水平，MBA学历、高级职称等硬件只代表其过去拥有的知识，但知识不等于智慧，知识只是原材料而不是成品，需要加工成智慧，并转化成能力才能产生效益，擅长考试并不代表擅长管理变革，应试教育的这一套莫用在企业招聘中。
•；高级经理要有人文素质
一个初、中级经理可以缺乏人文素质，但一个高级经理必须具备一定的人文素质，对中国人的思想要比较了解，否则，就容易生搬硬套将西方的那套管理工具硬搬过来，变革实际上就是改造人，但是还不能嘴巴上说出来，嘴上还得说是改变做事的方法和习惯，思想是土壤，管理工具是幼苗，只有懂得了思想，知道了土壤的成份，才能将幼苗浇灌活，要把南方的蔬菜冬天栽种在北方，必须先搭建好类似南方气候的暖棚进行温室栽培，这个暖棚就是企业文化，蔬菜种子就是管理工具，否则，则成“南桔北枳”。因此不管是海龟也好，土鳖也好，缺少人文素质的高级经理都不可取。
李卫看过一份调查，西方职业经理人思考企业未来所花的精力占了90％以上，用于解决现状所花的精力只占10％左右，而在中国刚好相反；西方职业经理人用在处理事务上花费的精力占了70％以上，用在人际关系沟通协调上花费的精力不到30％，而在中国刚好相反，用在处理各种复杂人际关系上的时间精力花了70％以上。这说明中国企业内耗太大，沟通成本太高，做的无用功多，所以西方经理人做事累而心不累，中国经理人做事累，心更累，做事累睡一觉就好了，心累则难以恢复。
思想决定行为，行为决定习惯，习惯决定性格，性格决定命运。不正确的思想会转化为不规范的行为，一切不规范的行为久了就会成为恶习，一个企业若大多数员工都是不规范的恶习，企业的命运怎么会好？企业文化的作用就是改造员工的思想，去掉员工不规范、不职业的恶习，去掉国人的劣根性，让员工更职业化、作业更规范化，少内耗，目标一致，更具有团队协作精神，战斗力更强。
偏激一点说，管理变革就是一项改造人思想和行为的工程，因此，一个高级经理必须具有丰富的人文思想，改造企业内耗多的文化，如果有一天中国职业经理人花在事务上的时间增多，花在人员沟通协调上的时间减少，则说明中国企业大有进步，而这一切需要改造企业文化，荡涤企业内的潜规则，改造国人的劣根性，把企业内的员工改造得更真诚单纯、少恶性博弈、少内耗。如果思想、文化没变，即使把西方所有的管理工具拿过来也未必有效，甚至起反作用还不如以前。
（四）消除老板与经理人之间的博弈现象
前文已经讲了公司里面的恶性博弈现场，如果老板有帝王思想，再加一个同样有帝王思想的经理人，老板只看重自己的利益，经理人总想保住自己的位置权威，那整个公司就会处于潜规则和恶性博弈当中。
绝大部分老板与职业经理人就像感情三步曲：一见钟情，相互猜忌，不欢而散。
老板和职业经理人应该像夫妻一样：平等相待、有信任、有支持、有制约、有监督，共同致力于双方的一致目标，共同防御风险处理危机，分工明确，责任清晰，虽然也有争执，但那只是在达成目标的手段运用方面产生的认知偏差，争执只是一种沟通方式，甚至争执更是互通有无、达到默契必须的工具。
在这种关系下，不需要太多的督促，职业经理人“不需扬鞭自奋蹄”。企业也是“天高任鸟飞”，这样双赢的局面是很多企业和职业经理人多向往的。但是要产生这样的关系，不是企业一方面的责任，也需要职业经理人以自己的能力，特别是职业道德来配合，只有双方拿出真心诚意，才能避免短期利益带给自己和对方的既得利益和长期利益的损失，日益长久，关系更紧密，加上股权激励，到时候是你中有我，我中有你，职业经理已经成为企业股东，油然而生的责任心促使职业经理人将企业稳健、持久的经营下去。
实际上，资本与知本只有真正有效整合，才能产生最大生产力；只有当职业经理人的规范与制度真正建立完善，知本才能变现。面对企业家和资本，经理人渴望同时取得信任与自由，但现实中，绝对满足个人要求的环境是不存在的，职业化地面对非职业化的外部环境是中国现代职业经理人的必修课。中国职业经理人机制尚未形成，老板们对职业经理人应多些宽容，少些苛责，共同培养其健康成长。只可惜，职业经理人和老板能够保持如夫妻这样的关系屈指可数。
如果老板因为企业遇到某种问题，亟待需要外部智慧介入，但是他只是希望暂时的借助这个外部力量解决企业暂时的困难，并不奢望长久的。而经理人希望通过变革获得自己的地位，在解决问题后，老板只希望对方是个附属的情人角色，用完就甩；而经理人却想成为有话事权的正房角色，最后导致恶性博弈，结果双输。企业是小孩，老板是丈夫，职业经理人是妻子而不是情人，职业经理人绝不能像封建时期的妇女一样处于附庸地位，更不可以用完就甩，否则“妈妈”经常变，孩子身心肯定无法健康成长。
很多老板在用人时有一种很矛盾的心态，一方面，他们花高薪引进人才，希望人才来了后能提升公司的经营管理水平，另一方面，他们又往往不能接受人才对企业经营管理提出的很多具体改革方案，在每一个老板的内心深处，总有一种深深的自我崇拜意识，总认为自己的做法才正确，若接受了外来人才的建议，就等于否定了自己一贯的主张，这让他们的自尊心无法接受，于是就出现了“大方向高调支持，细节上基本否定”的情况。
在很多时候，老板经常和职业经理人处于一种“心理较量”和“精神战斗”状态，总是要用种种办法来证明：‘我’比‘你们这帮家伙’要更高明。职业经理人在推动企业规范化的管理变革过程中，最大的阻力往往不是变革方案本身的合理性、中层管理者的配合度和员工的接受程度，而是老板的不理解支持、不认同配合甚至反对打击的态度，因为这强烈刺痛了他们的自尊心和面子。
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《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第86节
《第一次做总经理：职业经理人的变革经历》 第86节
作者： 青原樵夫
李卫在与老板对某件事私下发生争执时，听到老板经常教训自己的一句话就是：我比你大十几岁，我走的桥比你的路长。甚至使出最后一招“帝王皇权”杀手锏：我是老板，我要怎么做就怎么做！李卫在和老板打的一年交道中，听到老板在一怒之下要炒的人前后不下10位，大都被自己挡住了，可自己能保住部属，谁来保护自己呢？李卫在老板身边从来都是一种“伴君如伴虎”的感觉，不管自己工作多努力，心中都没有任何一丝安全感，这种不安全感往往不是来自于业绩的压力，而是来自于“皇帝”一时的喜怒情绪，不知道会何时不小心触怒老板而被“问斩”，在没有任何一丝安全感的情况下，什么分红什么将来有股份则都是水中月镜中花了，“生命”都毫无保障，谁还会相信这些？老板就是天天拍着胸膊打包镖也不会有人相信。李卫曾有过和老板博弈的想法，但很快就想通了：不就是一份工作嘛，多积累点管理变革经验才是正道，即使有一天自己滚蛋了，自己还是有所收获！抱着这种得失观，李卫才一直坚持下来。
李卫经常庆幸自己生在一个文明社会，自己只是个职业经理人，老板一怒之下自己最多只是丢掉一份工作，如果自己是个古代皇帝身边的臣子就麻烦了，就不仅仅是丢掉工作了，而是丢掉脑袋甚至株连九族了。
权力在一个企业里面的作用是有约束和限制的，权力是用在执行和监管上的，若权力大于一切，无所不能绝对的权力，则必然导致帝王式的皇权管理。帝王式管理导致压制人性，压制员工创造力，而且导致恶性博弈。
（四）如何使用职业经理人
在老板如何使用职业经理人时，应该注意一个问题：事情可以要求完美，千万别对人要求完美，否则任何人都无法和你合作，一个人有缺点，可以影响他引导他，通过他适当的自我反省进行纠正，但千万别逼着经理人去改正缺点，他的缺点改掉了，优点也会没了。这点用在职业经理人身上同样有效。
一个四四方方桌子，别想把对方改成一个圆桌子，只是通过潜移默化的影响，以及让他适度的自我反省，把他的四个角打磨一下（专业术语叫“倒角”），让他有个性，谁碰到这四个角会有疼痛感，但这四个角不会刺伤人，改变如此即是成功。
老板别指望职业经理人是圣贤，职业经理人也别指望老板像刘备一样心胸宽广完全不干涉自己的事务，历史几千年只出现过一个刘备和一个诸葛亮，如果被自己再碰上一次，那叫千年一遇。
李卫看过一个小故事：
麦克走进餐馆，点了一份汤，服务员马上给他端了上来。
服务员刚走开，麦克就嚷嚷起来：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员重新给他上了一个汤，他还是说：“对不起，这汤我没法喝。”
服务员只好叫来经理。
经理毕恭毕敬地朝麦克点点头，说：“先生，这道菜是本店最拿手的，深受顾客欢迎，难道您……”
“我是说，调羹在哪里呢？”
【有错就改，当然是件好事。但我们常常却改掉正确的，留下错误的，结果是错上加错。】
每个部属都有自己的个性，都有自己的缺点，关键是其正面作用大于负面作用，还是负面作用大于正面作用，李卫也看过这样一个故事：
一个越国人为了捕鼠，特地弄回一只擅于捕老鼠的猫，这只猫擅于捕鼠，也喜欢吃鸡，结果越国人家中的老鼠被捕光了，但鸡也所剩无几，他的儿子想把吃鸡的猫弄走，作父亲的却说：“祸害我们家中的是老鼠不是鸡，老鼠偷我们的食物咬坏我们的衣物，挖穿我们的墙壁损害我们的家具，不除掉它们我们必将挨饿受冻，所以必须除掉它们！没有鸡大不了不要吃罢了，离挨饿受冻还远着哩！”
所以，一个老板在使用职业经理人时，一定要弄明白其中的主次关系，如果将猫弄得不吃鸡，他可能鼠也不吃了，可是很多老板总希望经理改成光吃鼠不吃鸡，最后将经理人弄成四不像。
李卫看到《亮剑》里面的主人公李云龙，发现这种人物在企业界里并不鲜见，一些职业经理人能力超群，如李云龙一样能征善战，为企业立下赫赫战功，但往往又个性鲜明，甚至顶撞上司。
李云龙、孙悟空这一类的优秀人才，往往逆反心理也较重，性格急臊、自夸、好胜心强，但只要不涉及贪污、回扣、中饱私囊、出卖公司利益等原则问题，则堵不如疏。硬堵既伤害了对方的心
