和马云一起创业-第15部分
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（1）每个合伙人的权利和义务
（2）合伙的期限以及退出合伙时的相应措施
（3）每个合伙人的投资额以及所占的股份比例
（4）利润的分配比例以及方式
（5）有新合伙人加入时的相应措施
（6）每个合伙人的职责以及失职时的处罚措施
在确立条约时，所有合伙人都应在场，在条约中应当不厌其烦地将所有细节均规定清楚，明确权责及利益分配。合伙条约通常情况下不得随意更改，合伙各方也应当严格遵守条约。
当创业者在签订了合伙条约之后，如果有合伙人仍然不按照条约规定的内容办事，那么此时对于创业者来说，最好的办法就是及时中止合约，以避免更大的损失。
3。及时恰当地处理双方的矛盾
在日常经营当中，由于每一个人的处事方式、经营理念之间的差异，创业伙伴之间出现矛盾也是很正常的一件事情。在创业伙伴之间出现的矛盾，有“人民内部矛盾”和“阶级矛盾”之分。
“人民内部矛盾”主要是因为对于企业的发展、管理以及资金运作等方面产生分歧，从而导致矛盾。“阶级矛盾”就是为了矛盾而矛盾，纯粹为了斗气，对于对方的观点无论对错一概排斥，是一种故意的对抗。这种矛盾一般不太容易调和，最终会导致企业分裂。
为了事业的长久发展，最好的办法就是在矛盾还在萌芽期的时候，就通过沟通将其化解掉。对于“人民内部矛盾”可以通过沟通、讨论，找出最佳的办法，而对于“阶级矛盾”，可以通过自我检讨、回避退让、求同存异等方法获得对方的谅解。
其实，大家之所以能够走到一起来创业，无非都是希望企业能够越办越好，自己能够获得的利益越来越多。只要多加沟通，用这个统一的目标相互激励，创业伙伴之间多多谅解，就会共同推进事业的发展。
最合适的就是最好的（1）
【马云语录】创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人。
【马云创造】马云创造了互联网的许多奇迹，建立了一个世界上最大的电子商务网站。但是这并不是马云最得意的地方，马云最得意的是他的团队。他曾经说过：“马云的自信不是因为马云，马云的自信是因为阿里巴巴的团队。”
马云正是因为有了这支团队，阿里巴巴才成为了一个世界级的大公司。
打造团队是马云创业的第一件大事，比融资找钱还要重要。马云打造团队的过程充分显示了他的用人之道，那就是：合适的就是最好的，不管你是“土鳖”还是“海龟”，也不管你是“旧臣”还是“新人”。
马云用人坚持的原则就是唯才是举，要符合阿里巴巴的用人原则。你是元老，公司不会亏待你，可以给你原始股份，但是你不一定要进入最高的管理层。进入最高管理层的条件是你的能力和品质，是你的成长速度，而不是你的资历。所以在创业之初，马云已经“丑话说在了前头”：“你们只能够做连排级的干部，团长以上的干部要空降来！”
最初和马云一起奋斗的“十八罗汉”，都是阿里巴巴元老级的人物，随着阿里巴巴的发展，他们也出现了职务的分化。如今有四分之一的人进入了最高管理层，成为核心团队成员，而大多数人只能做中层管理人员，还有人至今仍然是普通的技术人员。
但是马云对于这些“土鳖”并没有拒之门外，只要有能力，能够担当重任，同样可以委以重任。孙彤宇就是其中的佼佼者。对于马云“团级以上干部要空降”的声明，孙彤宇的回应是：“也许现在是连排长，我们有信心将来变成师长军长，每个人都需要成长。”
当初，马云把打造淘宝的重任交给了孙彤宇。创办一个和世界顶级公司eBay竞争的公司，是一件压力很大的事情。孙彤宇勇敢地承担起了这副重任。
受命之时，马云曾经直截了当地问孙彤宇：“淘宝什么时候能够打败易趣？”孙彤宇当场立下了军令状：“三年！”
结果，淘宝只用了半年就做到了全球排名前100名，9个月做到了前50名，一年进入了前20名，到了2005年，淘宝的市场占有率达到80％，彻底打败了eBay易趣。
从当初秘密建立淘宝开始，到最终打败eBay这个“巨无霸”，孙彤宇只用了两年！
淘宝的成功，孙彤宇居功至伟。马云也是疑人不用，用人不疑，放手使用孙彤宇。他第一个任命孙彤宇为阿里巴巴的副总裁。2003年，孙彤宇出任了淘宝总经理，成为“十八罗汉”中第一个独当一面的人。
马云有一段时间曾经非常迷信“精英”，要求“凡是要做主管以上的位置，必须在海外，如美国、英国受过3至5年的教育，或工作过5到10年”。2001年，他更是建立了一个几乎全部是“海龟”的团队，全面放弃了“土鳖”。
但是以后的事实证明，只靠“海外兵团”是不行的。“海外兵团”对中国国情知之甚少，在这一点上远远不如“本土人才”，他本土作战的能力远远不如“土鳖”。马云说：“我请了那么多外国高官，仗打下来他们都死掉了；结果回过头来一看，倒是这帮土八路还在拿着大刀往前冲。”于是阿里巴巴的管理团队从“海龟团队”过渡到了“土鳖军团”，建立了只剩下一个海龟的管理团队。
但是当阿里巴巴再次扩张，真正走向国际时，马云发现，“土鳖军团”的战斗力远远没有“海龟团队”厉害，光靠本土团队也不行，还得再引进国际精英。于是，在2006年，阿里巴巴终于建立了一支不分新老、不分土洋的第一流的管理团队。
正是由于马云坚持“合适的才是最好”的用人原则，所以才打造出了一支执行力非常强的团队。团队中高手云集、人才济济，目标一样、梦想一样、激情一样，成为阿里巴巴无往而不胜的中坚力量。
最合适的就是最好的（2）
【创业宝典】一些企业常常强调需要最优秀的人才，但世界上没有绝对的最优秀人才，企业更需要最合适的人才。就像鞋子，太小了夹脚，太大了会掉，只有尺寸合适，才会感到合适。最合适的人才就是最好的。
企业需要那些具有敏锐观察力、独特的见解、创新的理念、挑战困难的勇气、非凡的执行能力和善于沟通的领导能力的人才。但是，企业更需要能够认同企业的价值观，接受企业文化，具备企业所需要的工作能力和专业能力，自律守纪，能够完成各项工作，具备良好的沟通能力、合作精神和学习热情的员工。
合适的人才最为重要。最好的人才是最合适企业的人才，但不一定是最优秀的人才，也就是人和企业要相互适应，和谐发展，实现企业和人才之间的双赢。企业能够为人才提供足够的成长空间和学习机会，而人才则必须能够为企业发展尽心尽智尽责。
最好的人才就是最适合自己的人才，最合适的就是性价比最高的。重学历但不唯学历，判断的基石是看他的工作效果。
另外，企业还要会用人。要根据人才的不同类型，给予区别对待，发挥他们各自的作用。把人才放在最合适的岗位上，“贤者在位，能者在职”，促使人才能够互相补充，产生倍增的作用，“才得其序，绩之业兴”。
【创业实战】有些老板总希望自己招收到的人才是最好的。其实，有时候，最好的人才并不是最适合自己的。所以，有必要反省一下自己在对待人才中存在的问题。
1。人才不是完人
人人都有缺点，人才也是如此，对于人才绝不可脱离实际拔高要求。人才有缺点，只要不影响他们所负担的工作，就不要斤斤计较。对于他们身上的“弱点”，更要辩证地加以分析，只要无碍于工作，无妨大局，就可大胆使用。
2。人才不等于文凭
人才和文凭有一定的联系，但是并没有必然的联系。文凭和能力之间并不能够画等号，即使文凭与其实际知识相符的人，由于用非所学，或者用学不能够完全一致，仍然不可简单地把文凭当做人才。更何况，现在文凭泛滥，鱼目混珠，更使人难以分辨。
3。人才不等于奇才
奇才如果不能够适应自己的公司，同样不能够发挥出应有的作用。只有找到最适合自己的人才，才能够左右逢源，获得最大的效益。有的创业者管理得虎虎有生气，有的管理者使公司奄奄一息，其中一个原因就在于是否使用了最适合的人才。
4。人才不等于全才
只要有一技之长就是人才，如果想要一个人什么都会做，什么都能做，什么都做好，那是不现实的，也是不可能的。
5。人才不等于“嘴巴”
不可否认，口才好也是一种才能。但是，如果事事“动口不动手”，那就不能当做一个人才了。就说和做两方面来说，最好的就是又能说又能做，说做兼备。那些只知埋头苦干，不善言辞，对于自己的才能、工作成绩羞于启齿的人，往往很难被发现。所以，一个创业者绝不可仅凭“能说会道”来判断一个人是不是人才。
创业时期不要用高人（1）
【马云语录】那些职业经理人管理水平确实很高，就如同波音飞机引擎一样；但是如此高性能的引擎真的适合拖拉机吗？
【马云创造】马云曾经多次反复强调“创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人”。
马云也曾经相信过成功的人，想要通过精英将阿里巴巴带上一个新的台阶。所以，在创业之初，他就对自己的十八罗汉讲过：“你们只能够担任排长、连长的职务，团长以上的职务我要另请高明。”
但是这些“高明人士”并没有给马云带来想象中的效果。马云在《赢在中国》的点评现场就讲到过这样一件事情。阿里巴巴在刚起步的时候，为了能够尽快地步入正轨，他请了一个曾经非常成功的职业经理人。这位职业经理人的确魄力很大，张口就要1500万美金的预算，把马云听得是目瞪口呆。因为这个时候阿里巴巴的几位创始人掏尽了口袋，也不过凑了50万元创业资金，与这位成功人士的要求差距太大。无奈之下，马云只得送走了这位“大神”。
经过这样的实践，马云得出了这样的结论：“创业时期不要找明星团队，不要把一些成功者聚在一起，尤其是那种35岁、40岁的时候已经成功的人，已经成功过的人在一起创业很难，创业初期要寻找那些没有成功，渴望成功，团结的团队。等到事业达到一定程度的时候，再请一些人才。创业要找最合适的人，不一定要找最成功的人。”
2002年，在和北京大学光华管理学院副院长张维迎的对话中，马云对于这位力挺MBA教育的经济学家，丝毫没有客气，说出了一句很有气势的话：“三年来，我的企业用了很多的MBA，95％都不是很好。”
原来，1999年，阿里巴巴得到高盛的投资以后，就想把自己的员工素质提高一下，所以花了很大的代价从香港和美国引进大量的海外精英，尤其是精英中的精英——MBA。
当时，刚刚获得风险投资的阿里巴巴有点“财大气粗”的架势，组建了一个“精英团队”。当时，12个人的高管团队中除了马云自己一个“土八路”之外，其他高级管理层全部是“海归派”。而且，马云还大规模地从哈佛、斯坦福等名校引进MBA；但是结果不尽如人意，“95％的人都被马云赶走了”。
精英为什么不“精”呢？原因不外乎有两点：首先是水土不服，用马云的话就是“在淡水里养海龟”。那些MBA水平确实高，但就是不适合中国，不适合阿里巴巴，“讲起来全对，做起来全错！”还有一个原因，就是“精英”的敬业精神不“精英”，马云现在提起来还满肚子火：“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕，一来好像就是我来管你们了，我要当经理人了，好像把以前的企业家、小企业家都要给打倒了。这是一个大问题。”
在创业初期寻找“高人”，用马云的话说就是“把波音飞机的引擎装到了拖拉机上”。说起来马云还有些后怕：“这样做的后果就是四分五裂。”马云说，“那些成功的职业经理人管理水平确实高，就如同把飞机引擎装到了拖拉机上，但是如此高性能的引擎真的就适合拖拉机吗？业界的高手们讲起来头头是道，感觉真是很有道理，但是结果却是讲起来全对，做起来全错！当时公司的发展水平还容不下这样的人。”
对于这些“精英”的建议，马云说：“MBA学了两年，最好还要花费半年时间去忘掉MBA学的东西，那才算是真正的成功了！”
从此以后，马云再也不用那些“成功人士”了，只寻找适合阿里巴巴的人，大力从内部培养人才，使阿里巴巴慢慢地强大起来。
创业时期不要用高人（2）
【创业宝典】有一些学历比较高的员工，往往是一副踌躇满志、胸有成竹的样子，让人觉得这就是自己寻觅已久的智谋、胆识兼备之才，然而事实上并非如此。这些人只懂得纸上谈兵，并无实际工作经验。如果单凭其“抱负”、“理想”和所谓的“理念”就委以重任，一旦遇到实际困难，他们就会手足无措，盲目行事，给公司带来损失。因此在寻找人才时要多加注意，多用实际问题来考察他们。
高明的用人单位一般不会过分看重什么学历、职称，因为他们需要的是立马能派上用场的人才。是骡子是马牵出来遛遛，什么都清楚了。对于创业者来说，最需要的是能够马上进入工作状态的有用人才，因此在招聘过程中，不要唯学历、唯经历是从，而是要唯才是举，也就是说，审核文凭不如考核水平，审核职称不如审核其工作是否称职。一句话，“英雄不问出处”，有用就是唯一的标准。
【创业实战】创业者要找到合适的人才并不容易，一方面是因为大多数人才需要挖掘才能发现；另一方面，很多人才并不稳定，他们会为了实现自己的价值而频繁跳槽。对于初创企业的经营者来说，在招聘人才时要克服一些主观障碍。
创业者在招聘人才时的主�
