和马云一起创业-第16部分

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些主观障碍。
　　创业者在招聘人才时的主观障碍主要体现在：
　　1．个人的好恶爱憎以及心理偏见和成见
　　这一点是创业者在招聘人才时必须要克服的。创业者在招聘时应该明白这一点：你是在招聘人才而不是选择朋友，所以你必须以应聘者的实际能力为依据，不能以自己的好恶爱憎为评判标准，否则往往容易将第一印象不好又有真才实学的应聘者淘汰掉，而很有可能将第一印象好而没有实际能力的人留下来。这对企业的生存和发展是极其不利的。
　　2．受资历、资格、学历、现实问题等因素的限制
　　某些创业者非常看重应聘者的学历，对那些高学历、高职称、资历深的应聘者，情有独钟。殊不知，在现代这个职称泛滥、文凭泛滥的社会里，很多人的学历、职称、资历与其能力并不相称，如果过分看重这些表面的东西，那么往往会导致花了天价招来的却是一些派不上用场的平庸之辈。因此，创业者必须对此引起注意。

对员工要以诚相待（1）
　　【马云语录】你可以不说，但是只要说，就要说真话。
　　【马云创造】马云有一个观点，就是对他的员工一定要真诚，他追求与员工之间要做真诚的交流。他曾经在演讲的时候说：“你可以不说，但是只要说，就要说真话。”
　　马云曾经讲过这样一个故事：他有一次到一个朋友的公司里面去，发现中午的时候公司员工都在午休，他觉得这个老总还是很关心职工健康的。谁知道这个老总笑着说：“我哪里是关心他们呀，我这是为了省电，所以就骗他们；让他们中午强制休息两个小时，可以节约不少电费呢！”
　　当时，马云就觉得这家公司活不了多长时间。如果这点小事都不能够对员工讲明，像对待贼一样地防着员工，员工又怎么能够为公司全力以赴呢？果不其然，这家公司很快就倒闭了。
　　马云特别强调对待员工要以诚相待。还是在1995、1996年的时候，那时的马云还在做中国黄页。有一次由于资金紧张，离发工资的时间只有3天时间了，公司账号上却只有2000多块钱，而工资就要发8000多块钱。
　　马云没有隐瞒这种情况，他直言不讳地将公司的困境告诉了员工。马云真诚的态度赢得了员工的理解。员工告诉马云：没关系，就是两个月不拿工资也跟你干下去。虽然马云最后还是按时给员工兑现了工资，但是这种对员工以诚相待的做法，却一直保留了下来。
　　马云对于员工真诚相待，最明显的例子就是在收购雅虎的时候。面对雅虎员工对自己的不信任，马云依然真诚相待，他给予雅虎员工“N＋1计划”，并且用股权真心地挽留员工。结果，只有4％的员工选择了离开，大部分员工都为马云及阿里巴巴的诚意所打动，选择了留下。
　　当雅虎员工到杭州的时候，马云更是用一颗真诚的心热情地接待他们，甚至细致到连雅虎员工的早餐问题，都进行了认真的讨论，进行精心的准备。考虑到雅虎员工的生活习惯，马云采用了“中西合璧”的早餐：当满载雅虎员工的专列到达杭州的时候，每一位雅虎的员工都收到了一个小袋子，里面装着两个热包子，一瓶牛奶以及餐巾纸。考虑到这些人长途奔波，洗漱不方便，小纸袋里甚至还有一盒口香糖！一顿早餐就让雅虎员工心里暖暖的。马云对于雅虎员工的真诚关怀由此可见一斑。
　　马云对于员工以诚相待，在每一个小小的细节上都能够得到体现。马云不让员工称呼自己“马总”。他说：我希望和同事之间是真诚的感情，像亲人一般的感情，而不是单纯的老总和下属的关系，叫我的名字不是很正常吗？名字起了就是给人叫的呀！
　　马云的真诚也赢得了员工的称赞。一位阿里巴巴的员工这样评价马云：“我感觉他本质非常好，非常善良，比较照顾周围的人，而且不是应付也不是应酬，而是发自内心的关心。他把我们当做真正的朋友，他付出从来不讲回报，他平等待人，而且处事很公正。很多事情我们觉得困难，可是他却说，你看我们还有那么多的希望，跟他工作很高兴。”
　　正是由于马云对待员工很真诚，所以员工也以积极的工作回报马云。阿里巴巴的团队是一个富有战斗力的团队，应该与此说有很大的关系。

对员工要以诚相待（2）
　　【创业宝典】创业者总是感慨管理难。一定程度上，创业者管理难的根本原因还是出在创业者的心态上，直接点说，就是民企管理者缺乏人与人之间应有的“真诚”，怀着纯粹“利用”的心态来管理下属。这样的创业者为数不少，他们在把别人当傻瓜的基础上，随心所欲地利用下属。只是，“傻瓜”毕竟只是极少数，大多数人都是很聪明的，创业者不能一相情愿地把别人都当做傻瓜，糊弄糊弄就行了。因为，时间一长，下属自然就会发现领导的用心，这样长久下去，企业就会丧失战斗力。
　　于是有的创业者甚至采用一些“自认为聪明”的办法：既然你已经觉察到了，那么我就顺势辞退你，再换个新人，利用他的“热度”也是完全可行的。但是这种缺乏真诚的管理就会导致企业管理体系混乱不堪，不能任用好人才，不能挽留住人才，委实是一种“人才浪费”。进而，在这样的民营企业中，员工能按岗位章程保质保量完成自己本职工作的很少，存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象；人浮于事，碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜。这些使企业总体工作质量不高，办事效率低下。久而久之，这些企业的寿命也会像其“用人方式”一样，“热度”过了也就自然倒闭了，很难有什么长寿可言。
　　平心而论，不管是从个体人格的角度来看，还是从人际交往的角度，创业者都应该以一颗真诚的心来尊重下属和同事，将心比心地多替下属想一想，多进行“换位思考”，站在下属的立场多想一想。唯有真诚，才能进行有效的沟通；唯有真诚，合作关系才可能持久；唯有真诚，企业才会有真正意义上的团结和凝聚力。相反，一切的欺骗和谎言最终都会被揭穿，并被这个世界无情地抛弃。
　　【创业实战】杰克&8226；韦尔奇曾说过：“在你的企业中；80％的利润来自于满意的员工。”满意的员工才能为企业做出更大的贡献；帮助企业走向成功。
　　诚信不仅体现在经营上，更体现在对员工的真诚上。企业最宝贵的财富就是人才，通过公司的真诚与人才建立良好的沟通机制，才能够极大地激发他们的积极性。
　　员工的态度决定了其效率高低和产量多少；从而决定了企业的利润大小。有些管理者受短期利益驱动，只顾眼前能够“捡到芝麻”，不管将来会“丢了西瓜”。进一步来讲，这与企业老板或决策者的用人观念也是有紧密关系的。许多创业者都把人当做“成本”来对待，而没有把“人”当做一种资源。既然是企业的成本，那么，企业最关注的就是如何降低成本。于是，企业就会形成一种不良氛围：拼命地压榨。老板压榨高层，高层压榨中层，中层压榨一般员工，总之是一层层地往下压榨，恨不得把所有的油水都挤干，哪里还谈什么“真诚”，哪里还谈什么“尊重”，哪里还会有什么“换位思考”。
　　现代人力资源管理专家提出：人是资源，而不是成本。因此，从这个意义上来讲，企业最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源。决策者或管理者应该真诚地对待员工，而不能纯粹地利用。而且，只有彼此“真诚”，才会相互“尊重”，才会让管理者与员工感到彼此之间在人格上是同等的，才会充分发挥人力资源的潜能；切切实实地为企业降低成本。创业者迫切需要认识到这一点。
　　员工满意；客户才能满意；客户满意企业才能够发展。员工的态度取决于领导者的态度。造就满意的员工并不难；只要领导者能够做到以下八点就行了：
　　（1）真正关心员工；及时倾听员工的心声；
　　（2）真诚对待员工，绝不隐瞒任何事情；
　　（3）困难时期挺身而出，与员工共患难；
　　（4）留心细节；
　　（5）提供“急员工家庭所急”的福利；
　　（6）授权；
　　（7）为员工提供良好的培训；
　　（8）信任员工。
　　领导者的真心付出一定能得到员工的真诚回报。员工们感到自己受到了企业重视而不是企业的一个工具，不是企业的一台机器或是企业中无足轻重的部分，而是企业中最有价值的财富，就会以主人翁的心态来工作，为企业做出更大的贡献，企业也将获得更大的收益。

要给员工找到共同的目标（1）
　　【马云语录】作为一个领导人不要让你的员工为了你而工作，应该是为了共同的目标或者使命，或者是一个理想去工作，绝对不要因为领导人的个人魅力而工作。
　　【马云创造】马云不愿用精英，但是阿里巴巴不乏精英，而且还是精英中的精英。在阿里巴巴管理团队中，几位“CXO”在投奔阿里巴巴之前都是在各自领域中的重量级人物。
　　让我们先看一下他们的简单履历：
　　CFO蔡崇信——这位我们已经很熟悉了，曾经是InvestAB公司的副总裁；
　　CTO吴炯——雅虎搜索引擎的底层专利发明人，曾经主持雅虎电子商务基础软件系统设计；
　　阿里大学校长关明生——著名的GE公司高管；
　　阿里巴巴顾问委员会委员彼得&8226；萨瑟兰——世界贸易组织前任总干事；
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　　这些可以说都是“精英中的精英”。马云和阿里巴巴是怎么把他们挖到手的？这些人在加入阿里巴巴前都已经身价不菲，年薪都很高，还拥有上市公司的期权收入。他们的收入都足以“买下几十个甚至几百个当时的阿里巴巴”。到了阿里巴巴，这些人不仅工资降了一半，而且失去了原来的股权分红。这一切甚至都无法让人理解。
　　但是，事实的确是这样。说出来大家也许都不相信，马云没有费吹灰之力。准确地说，他们都是“自投罗网”，主动加入阿里巴巴的。原因很简单，他们为阿里巴巴的理念所吸引，愿意舍弃自己的美好前程，来到阿里巴巴和马云一起打拼。
　　说起这一点，吴炯深有感触，他回忆说：“在2005年5月我第一次回国，顺道去看马云，发现马云的团队都挤在马云自己的房子里，所有参与创业的人都把自己的钱拿出来投入到公司中，每个月只拿基本的生活费，而且是在没日没夜地干，这种使命感比雅虎当年有过之而无不及，所以我就决定加入了。”
　　谈起这一点，现任中国雅虎总裁的曾鸣也深有同感：“我在国内见了这么多企业，很少有企业能够把高管关起来10天专门想战略问题，踏踏实实做规划的。”从2003年就开始帮助阿里巴巴制定整个集团战略规划的曾鸣，正是看到了这一点，才决定加盟阿里巴巴。
　　当时的阿里巴巴可以说是处于“社会主的初级阶段”，一穷二白，唯一拥有的就是一起打天下的“十八罗汉”和马云“芝麻开门”的理念。但就是这个理念吸引了众多精英加盟。蔡崇信后来就说过：“这里有一些做事情的人，他们在做一件我觉得很有意思的事情，所以我就决定来了。”
　　就是这么简单。马云的一句话道破了天机：“因为我们都有梦想，他们也有梦想，我们都想通过阿里巴巴实现共同的梦想。”
　　收购雅虎中国之后，整合问题又摆在马云面前。这次马云非常果断：“什么都可以谈，只有价值观不能谈判”，这是马云收购雅虎中国时的核心原则。一家公司一旦扩张到500人以上，仅仅靠财务、人事上的管理很难继续成长，必须借助统一的价值观聚集人心，马云深谙这样的道理。
　　“不要让你的同事为你干活，而让我们的同事为我们的目标干活，共同努力，团结在一个共同的目标下面，就要比团结在你一个企业家底下容易得多。所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。”
　　阿里巴巴是有理想、有事业心、有使命感和价值观的团队。但是这个理想和事业不是马云一个人的，而是整个团队的理想和事业。不是为了投资者干，也不是为了马云干，而是为了自己干，是为自己的股份干，为自己的理想干，为自己的事业干。
　　只有为一个理想奋斗，才能够焕发出世界上最大的动力和干劲；能够不用高薪，不用高位，便把世界500强的精英尽收囊中，这就是理想的魅力。

要给员工找到共同的目标（2）
　　【创业宝典】大多数企业创业初期都比较窘迫，在物质上可谓是捉襟见肘。但是总有一批有理想有抱负的热血人士加入其中，为之鞠躬尽瘁，与之荣辱与共。优秀人士之所以愿意加入到一个团队，更多的是为了一个共同的目标和理想而奋斗，一起为之努力。所以，一个企业要想吸引人才，吸引高级人才，必须有一个值得大家都为之努力、为之奋斗的目标。
　　【创业实战】在创业初期，由于还不具有相当的经济实力来吸引人才，就要靠“软实力”来吸引他们。因为一个人除了物质需求之外，还要有精神上的追求，如果能够满足他们的这种精神需求，他们就会“士为知己者死”，为公司的发展竭诚贡献自己的力量。“软实力”的内容很多，例如，为人才提供一个能发挥自己能力的舞台、创造一个有良好人际关系的环境、开发能看到前途的适应市场竞争的产品项目等等。
　　1。价值回报
　　高薪固然能吸引人才，但它不是唯一的途径，而且仅靠高薪吸引的人才能不能留住也是一个问题。因为人的需求是多方面的，对于真正重视自身价值的人才来说，金钱不是唯一的考虑。创业时期的企业，如果保证人才在事业的成功中拿到自己该拿的那一份报酬，就能够吸引很多优秀的人才。
　　2。发展前景
　　由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重。