如何进行绩效管理-第8部分

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　　_　考核要素

　　_　考核标志

　　_　考核标度

　　。　实践练习

　　请您做下面的实践练习题：

　　1．回想某一时期您设计绩效标准的经历，把这一经历简要叙述如下：



　　2．在此期间，您用了设计绩效标志的哪种方法？您是如何做的？

　　（1）评语短句式

　　（2）设问提示式

　　（3）方向指示式

　　3．在此期间，您用了哪种绩效标度方式？您是如何做的？

　　（1）量词式标度

　　（2）等级式标度

　　（3）数量式标度

　　（4）定义式标度

　　4．在以上方面中，哪一种是您最常用的？

　　5．哪一种或哪几种是您最不经常使用的？　





　

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技能点3　如何保证绩效考核标准的有效性　


　　主　题　词　绩效管理·构建绩效考核标准·保证绩效考核有效性

　　适用情景　当要衡量企业绩效考核标准是否有效时，查看此技能。

　　7　技能描述

　　良好的绩效考核标准必须具有完整性、协调性、比例性。

　　什么是合理的绩效标准？

　　具体来讲，合理的绩效标准，它应具备如下特征：

　　1．绩效标准是基于工作而不是基于工作者

　　绩效标准应依据工作本身来设定，而不论是谁在做这项工作。工作绩效标准只应当有一套，而并非针对每个员工各定一套。它和绩效目标不同。目标应当是为个人而不是为工作制定的。所以，管理者只应制定出一套绩效标准，但对他的每位下属可设定不同的绩效目标，这些目标会根据个人的经验、技术等而有所不同。

　　2．绩效标准是被考评者能够达到的

　　绩效考评的项目是通过部门或员工的努力可以达成的。否则，过高的绩效目标会使被考评者丧失信心，标准就会失去其激励导向价值。

　　3．绩效标准应是考评双方所共知的

　　主管和下属都应对绩效标准明确地了解，确保没有歧义。为体现标准的公平，应是参与考评的双方都同意的。同时，因为被考评者同意的指标更容易调动起他的积极性和主观能动性，所以，标准尤其应当是被考评者同意的。

　　4．绩效标准要尽可能具体且可衡量

　　一个好的绩效考核标准应是可以度量的、有形的，因此绩效标准的项目最好是能量化的，如果抽象而不够具体，就无法客观地衡量比较，如用“工作热情高”等标准衡量销售人员，就不如用量化的销售额来衡量。

　　如果在衡量时碰到实在无法量化的目标时，也可以用“优、良、中、合格、不合格”之类的多阶段标准来衡量。

　　5．绩效标准有时效性

　　绩效考评的资料必须定期、迅速地取得，如果大费周折、经久历日之后得到，则有些资料会失去自身的价值。

　　6．绩效标准必须有意义

　　考核标准是配合公司目标制定的，所用的资料也应是具有一般性的。

　　7．绩效标准是可以改变的

　　绩效标准应随着组织的变化而做出定期的审查和改进。也就是说，标准可以因新方法的引进，或因其他工作重要性的变化而变动。但是，标准不能仅为了员工无法达到而改变。

　　8．绩效标准要具有全面性

　　考核标准应尽可能地反映被考核者工作的全貌，要尽可能周到全面。但全面并不意味着越多越好，绩效考核标准的多少，并没有一个确定的数字作为答案。如果工作职责简单明了，就可以设立单项绩效标准；如内容复杂，就要设立多项标准。

　　对员工素质要求较高的岗位，绩效标准制定的可以有一定弹性，因为知识性员工能够自己处理好各种细节问题，只需要为他制定一些总的绩效标准就够了。而其他的岗位，一般应设定比较全面的、详细的绩效标准。

　　9．绩效标准要具有独立性

　　考核的标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。绩效考核标准体系是由多个层次构成的，独立性原则要求统一层级上的标准A和标准B不能相互重叠，也不能存在因果关系。

　　10．绩效标准要具有简明性

　　有些管理者认为，由于企业从事的生产经营活动是多元化的，因此考核标准也应是复杂的、专业化的。然而并不是所有被考核者都能了解这些标准，因此就会对其产生怀疑，或因为理解上的差异而造成考核的失误。在实际操作中，最简单的考核标准往往反而是最有效的。

　　11．有效绩效考核标准的优点和用途

　　（1）是确定可以达到的目标概率的尺度。

　　（2）是根据下列目的进行个人行为测量的方法：补偿、员工发展、工作分配、晋升、执行纪律或降职。

　　（3）员工个人发展的物质奖励。

　　（4）部门发展的物质奖励。

　　（5）工作行为方面创造性研究的物质奖励。

　　（6）自我评价和改进的方法。

　　（7）进行预测的工具：确定工作量、减少费用、目标之间的平衡。

　　（8）与全体组织和部门进行比较的工具。

　　由此，我们可以对什么是有效的绩效考核标准有一个简明正确的认识，这种认识是制定标准、执行标准的前提，只有合理的绩效标准，才能推动目标的实现。

　　9　牢记要点

　　绩效考核标准的合理性和有效性应当具备如下特征：

　　_　绩效标准是基于工作而不是基于工作者

　　_　绩效标准是被考评者能够达到的

　　_　绩效标准应是考评双方所共知的

　　_　绩效标准要尽可能具体且可衡量

　　_　绩效标准有时效性

　　_　绩效标准必须有意义

　　_　绩效标准是可以改变的

　　_　绩效标准要具有全面性

　　_　绩效标准要具有独立性

　　_　绩效标准要具有简明性

　　_　有效绩效考核标准的优点和用途

　　。　实践练习

　　请您做下面的实践练习题：

　　先列出您的实际行为，再对照有效标准的几大特征，您认为您自己在哪些方面还需改进，并提出您的改进计划。

　　有效标准的特征　您的实际行为　您的改进计划

　　基于工作而不是基于工作者　

　　是被考评者能够达到的　

　　考评双方所共知的　

　　尽可能具体且可衡量　

　　有时效性　

　　必须有意义　





　

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技能点4　如何构建完善的绩效考核标准体系　


　　主　题　词　绩效管理·构建绩效考核标准·绩效考核标准体系构建

　　适用情景　当想给绩效衡量加一把刻度精确的尺子时，查看此技能。

　　7　技能描述

　　绩效标准就好像是一把度量绩效的尺子，如果尺子上没有刻度或刻度不准是不能量长短的，所以绩效标准必须是一把刻度精确的尺子。另外，绩效标准还要拉开档次，能有效地区分员工绩效的优劣，否则也就没有测量的必要了。总之，确定精确的绩效标准，提供绩效参照，是企业绩效管理开展的关键环节。

　　1．绩效标准的种类

　　不同的企业类型，不同的岗位特征以及不同的绩效考核目标，对于定义绩效标准的依据自然会有所不同，主要可以归纳为以下几类：

　　（1）竞争性分析：对竞争者的活动进行系统分析，以帮助自己提高工作业绩。

　　（2）最佳运作：以寻找和企业经营方式相关的最佳运作为目标开展工作。

　　（3）绩效比较：对公司和各部门的业绩进行评估并和评估结果进行纵向、横向的比较。

　　（4）标准设定：这种方法要对建立恰当的、有伸缩性的绩效标准提供相应的指导。

　　在设定绩效目标时，通常需要考虑两类标准，即：基本标准和卓越标准。

　　①　基本标准：这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且，基本标准对一定的职位来说，应当是可以有限度地描述出来的。评估的结果主要用于一些诸如基本工资等非激励性的人事政策中。

　　②　卓越标准：这个标准设定的水平并非每个被评估者都能达到，只有一小部分被评估对象能达到。卓越标准通常是没有“天花板”的，不能够有限度地描述出来。

　　由于卓越标准不是人人都能达到，所以它的作用主要是为了识别、树立角色榜样。它的评估结果可以作为一些激励性人事政策的依据，如额外的奖金、分红、晋升、培训等。

　　③　为方便大家理解，下表列举了一些职位的基本标准和卓越标准。我们从表中可以看出，即使是一个最普通的职位也有许多卓越表现的标准。通过卓越标准的设定，会使被评估者愿意设立更高的努力目标。卓越标准代表着组织所鼓励的行为，对做出这些行为的员工，组织会给予相应的奖励。

　　职位　基本标准　卓越标准

　　打字员　？　打字速度不低于100字／分钟？　版式、字体符合公司的要求　？　设计美观、节省纸张的版面？　主动纠正原文中出现的错别字

　　销售代表　？　向顾客正确介绍产品或服务？　达到承诺的销售目标？　回款及时？　不收取礼品　？　对每位客户的个性、偏好做详细记录？　为市场部门提供客户需求信息？　维持着长期稳定的客户群

　　2．设定绩效标准的原则

　　绩效标准是对被考评者的目标要求，同时也是被考评者努力的方向。绩效标准是否合理将对一定时期员工的努力方向和工作积极性有重要影响。在定义时应遵循如下原则：

　　（1）SMART原则：

　　S—具体的（Specific）—目标是不是具体的；

　　M—可衡量的（Measurable）—目标是不是可以衡量的；

　　A—可达到的（Attainable）—目标是否能达到；

　　R—相关的（Relevant）—目标与工作是否紧密相关；

　　T—基于时间的（Time…based）—目标有无明确的时间要求。

　　（2）SMT—ABC原则

　　S—具体（Specific）—目标是不是具体的，清晰的；

　　M—可衡量（Measurable）—目标是不是可衡量的；

　　T—定时（Time）—目标有无时间要求；

　　A—可实现性（Achievable）—目标能否到达；

　　B—以竞争对手为标杆（Benchmark）—目标有没有与竞争对手相比较；

　　C—客户导向（Customer　oriented）—目标有没有体现内、外部客户的需求。

　　（3）5W2H原则

　　What（要做什么）—目标是什么；

　　Why（为什么要做）—目标是不是有力支撑着部门的目标；

　　When（何时去做，何时结束）—目标的时限；

　　Where（在何地做）—在哪里完成；

　　Who（由谁来做）—目标的责任人是谁，涉及到哪些相关人；

　　How（如何做）—目标执行的手段或关键措施是什么；

　　How　much（做到什么程度，需要多大代价）—目标做到什么程度，需要什么资源支持，会有什么风险和障碍。

　　在运用这个原则时，很多公司将其简化成“五要素”。

　　要素　内容　销售代表的目标（示例）

　　目标是什么　靶子　某产品的销售

　　能达到什么程度　达到的质量、数量、状态　销售量10万件销售额70万元

　　该怎么办　为完成目标应采取的措施和手段　对重点区域进行开拓注意维持重点客户

　　什么时候完成目标　期限、工作日程表　前半年确定销售策略后半年实现重点区域突破

　　是否很好地完成了目标　工作效果评估　销售量12万件销售额84万元

　　（4）SUMMIT原则

　　S—具体的（Specific）—目标是不是具体的、清晰的；

　　U—有用的（Useful）—目标是不是有价值的；

　　M—可管理的（Manageable）—目标是不是可控的、可实现的；

　　M—有意义的（Meaningful）—目标是不是具有激励性的；

　　I—具有整合性的（Integrated）—目标是不是相辅相成的，与其他的计划能否相符；

　　T—有形的（Tangible）—目标是不是明确输出在纸面上的。

　　总的来说，绩效标准应做到定量要准确，内容要先进合理。

　　定量要准确：绩效标准能用数量表示时尽可能用数量表示。

　　？　各标准评定时的起止水平应合理确定；

　　？　各标准间的差距应是明确的，评分应是等距的；

　　？　设定的等级层次数量应是合理的。

　　内容要先进合理。先进，是指绩效标准要科学反映企业的技术水平、管理水平，不会使绩效考评出现满分的现象；合理，是指绩效标准不能太严，使员工考核分数都很低，人人自危，就会打击员工的积极性。也不能太宽松。太宽松无法区分绩效优劣。还是应以多数员工能达到的水平为考评的基本标准。

　　3．绩效标准的制定

　　要有效地制定绩效标准，就必须明白“谁来制定”、“制定多少项”以及“怎么制定”。

　　（1）由谁来制定绩效标准。绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：

　　一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到、甚至是超越制定的标准。

　　二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。

　　（2）绩效标准应制定多少项。绩效标准到底要多少项并不是确定的。决定绩效标准项目多少的还是主管，要看主管觉得需要多少标准才能将他对下属的要求说清楚。但通常情况下，绩效标准项目多比少好，因为这样不但可以让员工更清楚地了解工作的全貌，而且也可以使主管从各个方面来考核下属。因此，企业对绩效标准的制定不应有数量上限制。

　　4．从哪几方面考虑绩效标准

　　绩效标准可以从以下四个方面来考虑：

　　数　量　质　量

　　？　产品的数量？　处理零件的数量？　接听电