最好的总裁是唐僧-第10部分
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（1）在产品策略上，狠抓质量。DBA汽车公司面对美国、日本、西欧的强劲竞争对手，避实就虚，生产高质量、小型化，具有便利性、可靠性和通用性的小轿车，其目的在于使中国轿车作为一种交通工具为世界广大消费者所接受。消费者接受的范围和程度决定了产品进入国际市场的命运。DBA公司的汽车造型优美，内部装修精致典雅，座椅舒适、玻璃颜色柔和，发动机的功率和性能比联邦德国大众公司的汽车提高了一倍，甚至连汽车扶手的长度和腿部活动的空间都是按美国人的身材设计的。由于适合美国大众消费者的口味，DBA汽车一进入美国市场，很快就建立起较高的质量信誉，每销售100辆车顾客不满意率，从两年前的46％下降到现在的13％。当DBA汽车在美国站住了脚，他们并未偃旗息鼓，而是迅速采取产品扩张策略，即不断地改进产品以满足更大的市场需要。产品扩张策略依赖于劳动生产率的提高和产品质量的不断完善。DBA汽车公司为此连续追加投资，建立起拥有最先进设备的工厂，培养一流的工程技术人员和训练有素的一线工人，强化科学管理，为大幅度提高劳动生产率和规模经济效益奠定了物质基础。“提高产品质量，创造无缺陷产品”是唐僧提出的DBA汽车公司员工的座右铭，他们将质量控制集中在生产过程的流水线上，每一道工序的工人从检查上一道工序的生产质量开始自己的工作，视质量为企业生命，“QC小组”发挥了重要的作用，从而保证了DBA汽车的信誉。
（2）定价策略上，采用低价方针。DBA汽车打入美国市场主要采取竞争性渗透定价策略，其目标不在于获取单位产品的高额利润，而在于最迅速地攻入市场，获取尽可能大的市场份额，建立起长期的市场统治地位。为了进入市场，争取潜在的顾客群，制定大大低于竞争对手的价格，将近期的利润损失作为开发长期而广阔市场的一种投资。随着市场份额的扩大，刺激有效供给的增加、单位成本的降低，即使价格不变，也能保证长期获得一个相对稳定的利润总额。DBA汽车在进入美国市场时售价不到2000美元，尔后推出的新车型售价不到1800元。在小轿车技术差距已经消除的年代，同类车型且功能一样的轿车，DBA汽车比美国车低400～1000美元。这种进攻型低价策略，加上质量高、性能好、批量大和维修费用低，产生出一种滚雪球效应，为DBA汽车树立起物美价廉的良好形象，使美国厂商既无还手之力，又无招架之功，大片的市场逐渐被DBA公司所蚕食。
（3）采取有效的分销策略。在分销渠道策略上，DBA汽车公司在对竞争者详尽分析的基础上，选择了一整套有效的分销策略，以保证其产品畅通无阻地进入目标市场。首先，提供良好的售中和售后服务，在发动每一次销售攻势前，建立广泛的服务网点，提供充足的零配件，为销售成功筑起牢固的支撑点。其次，选择重点销售市场，集中全部销售力量对目标市场重点进攻，在对重点市场基本渗透之后，再进攻下一个目标市场。DBA汽车打入美国市场的初期主要选择了西海岸的四个城市：洛杉矶、旧金山、波特兰和西雅图，当建立起滩头阵地后，便开始对美国市场发动全线进攻。实践证明，这一策略对观察整个市场态势，及时发现和纠正错误，积累国际市场营销经验是十分有益的。第三，严格筛选代理商。一流的商品必须有一流的商号经销。选择的代理商应是资金雄厚、声誉高、具有丰富的营销经验的中间商和零售商。特别是在进入国际市场的初期，重金聘用当地商人或是国外代理商经销商品，不仅可减少营销风险，增加销量，而且可以为自己的销售公司提供示范和培养人才。第四，用丰厚的利润扶植和激励经销商，DBA汽车公司进入美国市场时以每辆181美元让利给经销商，这一数额大体与经销一辆大型轿车的利润相等，这在有些人看来简直不可思议。而短短的几年时间，DBA汽车公司便跻身于世界汽车销量大户的行列之中，令当初视其为“傻瓜”的人目瞪口呆。
（4）在促销策略上，注重广告。DBA汽车公司为了有效地渗透到美国汽车市场，促销策略的核心是集中全力直接针对目标市场大量做广告。为了提高DBA汽车的形象，在电视上大打广告的宣传战，使DBA汽车公司在目标市场的范围内妇孺皆知、家喻户晓。DBA汽车广告的内容由专家精心设计，绝不粗制滥造。为了避免刺激美国竞争者，使中美贸易矛盾尖锐化，DBA汽车的广告尽量迎合美国人的喜好，在大力宣传交通工具在美国的重要性的同时，提到DBA汽车种种良好的功能和给消费者带来的利益。这种“具有美国精神的进口汽车”广告战，终于使DBA汽车在没有硝烟的和平环境中名扬美国市场。
优先考虑满足用户的要求
唐僧认为，市场竞争形势千变万化。欲改变公司处于弱小或防守地位的处境，只能依靠改进设计，不断推出新产品，满足顾客的要求。
第二次世界大战后，各方面都在努力研制商用喷气飞机。英国曾有过一种称为“彗星”的飞机，它也是最初一些喷气机样机中的一种。它是一种按常规机翼设计装配喷气发动机的样机，这种设计碰到的难题是在高速时飞行不稳定，机身颤动和摇摆，因此，这种设计被抛弃了。一些像麦克唐纳、道格拉斯和洛克希德等美国第一流的飞机制造公司，见到英国的失败，便把他们的商用喷气机计划付之一炬，而把螺旋桨飞机保存下来。
DBA航空公司在当时属于弱者。但是唐僧和孙悟空不敢落后，他们鼓励下属，要积极创新，研制能够满足市场需求的新产品。
一些工程师们冒险提出，具有后掠机翼的喷气机会较稳定。
事情果然如此，因此DBA航空公司很快就推出了DBA707型飞机，从而使这家脆弱的公司，一跃而成为这个行业中的领袖。从此以后，它的竞争者就开始追赶它了。由于成功地推出了707，DBA航空公司有了足够的资金，它立即进行下一种飞机DBA727的样机研制，用了很少的资金，就拿出了DBA727型飞机。而这时麦克唐纳—道格拉斯公司（它们已合并成一个公司）刚推出DC—8型飞机。DBA727型机获得了巨大的成功，成为过去20年中真正赚钱的唯一一种。
然而，几年后，DBA航空公司在欧洲商业用喷气飞机制造者空中客车工业公司的进攻下成了防御者。作为进攻者，空中客车工业公司获得了一个明显的胜利，即最先制造出了在空中飞行的唯一双发动机宽体客机，而DBA航空公司在这两年后才有类似机型767投入运行。新的设计使空中客车型飞机取得了更好的节油效果。3年之中，空中客车工业公司的市场份额从仅占3％猛增到28％，而且空中客车工业公司在获得新订单方面走在DBA航空公司前头。决定航空公司在采购新飞机时所作选择的因素是多方面的，但近年来没有比燃油效率和筹措资金更为要紧的了。空中客车工业公司在这两方面均获得优势，给航空公司提供了在燃油和成本方面的巨大节约。
处于防御者地位的DBA航空公司，不久就开始进行反击，比如提供了改进的设计，并免费提供备件和培训人员，广泛开展产品售后服务，并承诺新一代中型喷气客机将比空中客车工业公司早交货等等。
在唐僧的亲自指挥和策划下，DBA航空公司在这些项目上，玩了一个机灵的花招。它表面上似乎是缓慢犹豫，实际上却正在进行一个能让自己至少赶上或可能超过空中客车工业公司的工程和试验计划。DBA航空公司在其初始设计上花费了相当于空中客车工业公司所用的25倍的时间，事实证明这是值得的。DBA航空公司比空中客车工业公司晚几个月开始客机的组装，但却比空中客车工业公司早几个月投入试航。因为它在成本较低的设计阶段中花费多些，而在成本高昂的建造阶段保持较低费用，从而使整个费用减少。这样得到的报偿是：许多原来预计是向空中客车工业公司订货的航空公司，却把订单转向DBA航空公司，如美国联合航空公司、环球航空公司和戴尔塔航空公司等等。
有感于此，唐僧在管理心得中写道：“企业之间的竞争往往是速度的竞争，只要能够率先研发出能够满足客户需求的新产品，就能够在竞争中领先。”
有效激励的方法——注重感情，欣赏下属
唐僧一贯重视激励对员工的重要作用，他也一直在探求最有效的激励手段。
在经营管理实践中，唐僧体会到，没什么比把员工的工作同他们的个人利益适当连在一起更能激发员工的积极性。也没什么比把薪酬和企业的盈亏直接挂钩更能提高员工的士气、业绩和降低目前的成本。
把薪酬和企业的盈亏直接挂钩
唐僧一贯重视激励对员工的重要作用，他也一直在探求最有效的激励手段。
在经营管理实践中，唐僧体会到，没什么比把员工的工作同他们的个人利益适当连在一起更能激发员工的积极性。也没什么比把薪酬和企业的盈亏直接挂钩更能提高员工的士气、业绩和降低目前的成本。
DBA公司实行的浮动工资和福利灵活项目“奖励与资源计划”就是基于这种经营哲学。
唐僧一贯强调授权给员工，让他们能够像公司的主人那样去思考、行动，这样他们更愿意承担可能产生的商业风险；然后是更新薪酬和福利结构，使其与总体战略规划相吻合。
DBA公司给予员工部分企业股份，旨在强化一直在向他们灌输的创业信息。同时，该方案把公司的支出与公司业绩挂钩。员工得到的保证少了，但公司运作良好的话，他们将挣得更多。
下面即是唐僧推出的DBA公司奖励和资源方案的主要内容：
（1）全球股份计划。这一计划把股票分红和非限定认股权结合起来，后者规定公司高级职员可在长达10年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0％～8％的公司股份。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的4％。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬4％的认股权。
（2）储蓄和利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享成分。所有员工都可以参与利润分享，而且不受个人在这一方案中存入多少的影响。三年后，该计划的储蓄账户完全归员工个人。
（3）现款结存方案。公司为员工的账户存入其薪酬的2％，存款超过30000元的再加2％。达到一定年龄或服务年限的员工，还可得到年资奖金。
（4）选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括4种卫生保健选择。
因为奖励与资源方案与企业业绩相关，DBA公司便建立业绩目标以决定每年的奖励水准。为了给员工建立共同目标，它运用总业绩标准来决定全面股份和利润分享方案中的奖励水准。
为了增加可信度，DBA公司采用了与经理激励项目同样的奖励标准。这些标准是每股收益、销售增长量和现金流这3个参数的加权平均数。目标业绩代表由这种加权平均数测定的预期业绩。
公司还放弃使用“酬金”和“福利”等术语，代之以“奖励”和“资源”，以便切断与过去的联系。这不仅仅是术语的更替，奖励和资源的内涵指的是分享成功以及争取最大个人灵活性的机会。
DBA公司的奖励包括员工服务期间获得的含工资、奖金及福利在内的所有酬报。资源指的是由公司兴办的各种方案，员工可以通过这些方案花掉或积攒他们获得的奖励。这些方案给员工提供了购买财富及收入保障的机会，或投资于个人财富积累。当然，员工还是具有很大的灵活性，可以把他们的大部分奖励转换成直接使用的现金。
现在，员工成为了股份持有人，在自己公司成长和繁荣中有着既定利益。如果公司达不到最基本的业绩水平，他们就会比以前挣得少。但是，如果达到目标业绩的话，员工一般会比以前挣得多。达到最佳水平的话，他们挣的就要多多了。
对于公司而言，新的结构在财务上带来了积极的直接影响，因为奖励水准与公司业绩挂钩，而且公司的薪酬开支会随着业绩的好坏变化。在下一个5年中，与固定奖励水准（不包括现金报酬）相关的支出在新的方案中预计比以前低约40％，这也代表公司的业绩在这段时间内没有达到基本的业绩水平所带来的全部开支。在这同一段时间内，如果达到目标水平的话，该方案的全部开支将比以前高约15％。员工达到目标业绩时应获得更高的奖励水准，这种有意造成的结果正符合这一点。
当然，奖励与资源方案也确实有风险。如果企业的股票没有吸引力，在员工福利方案中大量使用公司股票必然会适得其反。DBA公司很幸运，它的股票在过去的几年里表现十分不俗。
另一个风险是，如果大量的浮动奖励基于不现实的业绩标准，员工会认为这是对他们的掠夺。把早已在管理层实施的业绩标准套用到适用对象更广泛的方案中，DBA公司做了很大努力防止员工产生任何这种不公平的消极念头。
充分认识奖励的副作用
大多数的激励计划都是依据奖励的方式来确定——绝佳的表现会获得奖励。这是所有红利计划、财务和其他诱因的基础。
“提供奖励以回报特别优良的工作表现，以及回应为自己的当日职务多贡献心力的员工”似乎非常合理。然而，这其中也具有很大的争议——唐僧认为：“奖励只会在有限的情况下产生激励作用，而且甚至可能会产生反效果。”
令人感到惊讶的是，根据唐僧过去多年来的研究显示，没有明显的证据可以证实人们会因为预知其表现会获得特别奖励，�
