浙商是怎样炼成的-第27部分

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鲁伟鼎自幼就非常聪慧，但是，他却不爱在学校读书，在高中时，鲁伟鼎就离开了学校。为了培养他，鲁冠球把儿子送到了新加坡学习企业管理。从新加坡回来后，鲁冠球每天上班都带着鲁伟鼎，手把手地教他如何经营，如何处理各种企业问题。刚开始，年轻的鲁伟鼎必然会出现一些错误，鲁冠球就给他把关，帮助他一起寻找问题。现在，在父亲的言传身教下，年轻的鲁伟鼎已经成长为一个成熟的管理者。对此，鲁伟鼎说：“父辈创造了过去，经历着现在，还将继续走下去；而我们这一代是踩着他们打下的基础，沿着他们开辟的大道前进，理应走得更好、更远。”
人才的实干固然重要，但是，品德也不可或缺。
鲁冠球说：“企业兴旺的秘诀在于用人，一个企业如果聚集了一些有德有才之人，就是这个企业最宝贵的资产；如果容纳了一些有才无德之人，那是企业的最大负债，它会后患无穷。”南存辉一针见血地指出：“有才有德是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品！”
根据人才的不同，鲁冠球是这样使用的：有德有才者，大胆聘用，可三顾茅庐，高薪聘请；有德无才者，委以小用，可教育培训，促其发展；无德无才者，自食其力；无德有才者，坚决不用，如伪装混入，后患无穷。
可见，只有运用德才兼备的实干型人才，企业才会兴旺起来。
4。用人之长，容人之短
浙商商道：
金无足赤，人无完人。宽容待人，收获更多。
浙商自白：
要学会用你的老师――每个比我强的人都是老师；要学会用在某个领域比自己强的人――这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。
――郭广昌
金无足赤，人无完人，对待人才要辩证地看待。如果你能够宽容待人，收获必将更多。
有一位人际关系专家在如何建立良好的人际关系时，对他的学员说了这样一个例子。他说，无论多么漂亮的女孩，只要美容师以500倍的放大镜去看她的脸蛋，看到的都是坑坑洼洼、凹凸不平，令人大失所望。但是，如果我们拿望远镜看远处的青山绿水时，入眼的一定是如画的风景、迷人的山色，令人心旷神怡。
由此可见，看待他人时，一定要学会看到他人的优点，不要抓住他人的缺点。用人之道，一定要用人之长，避人之短，这样才可以充分发挥人才的优势，促进企业的发展。
《淮南子道应训》中有记载：
楚将子发非常喜欢结交有一技之长的人，并把他们招揽到麾下。
当时有一个其貌不扬，号称“神偷”的人，子发对此人也是非常尊敬，待为上宾。
有一次，齐国进犯楚国，子发率军迎敌。由于齐军强大，三次交战，楚军三次败北。正当子发一筹莫展的时候，那位其貌不扬的“神偷”主动请战。
当天夜里，在夜幕的掩护下，“神偷”将齐军主帅的睡帐偷了回来。
第二天，子发派使者将睡帐送还给齐军主帅，并对他说：“我们出去打柴的士兵捡到您的帷帐，特地赶来奉还。”
那天晚上，“神偷”又将齐军主帅的枕头偷来，然后又于次日由子发派人送还。
第三天晚上，“神偷”又齐军主帅头上的发簪子偷来，次日，子发照样派人送还。
齐军士兵听说此事，甚为恐惧，主帅惊骇地对手下们说：“如果再不撤退，恐怕子发要派人来取我的人头了。”于是，齐军不战而退。
一个企业需要的人才是多种多样的，同时，每个人也只能够在某一方面或某几个方面比较出色，不可能在各个方面都非常出色，因此，精明的企业领导人应该容人之短，用人之长，只要把合适的人才放在合适的位置上，同样可以发挥出人意料的效果。
尺有所短，寸有所长，每一个人才都有自己的优点和缺点，对于企业领导人来说，不要紧盯着人才的短处，而要善于利用人才的长处。同时，更要有大度的心态，善于容人之短。
据《宋史》记载，有一天，宋太宗在北陪园与两个重臣一起喝酒。三人边喝边聊，非常尽兴。两位大臣喝醉了，竟然在宋太宗面前相互比起功劳来。后来，他们竟然争论起来，完全忘记了宋太宗的存在。
旁边的侍卫觉得不像话，便奏请宋太宗，要将这两人抓起来送吏部治罪。但是，宋太宗却摇了摇头。他吩咐撤了酒宴，并派人把两位大臣送回了家。
第二天，两人酒醒后，想起昨天发生的事情，惶恐万分，连忙进宫请罪。
但是，宋太宗却对他们说：“昨天我也喝醉了，记不起这件事了。”宋太宗看似轻描淡写，实际上这正表明了他的宽容。
下属在工作过程中，必须会出现失误，以及对领导不尊的时候，狠狠地处罚他们，还是宽容对待他们，给他们一个悔过自新的机会？这就表现了领导人的气度。
南存辉在1998年1月11日发表在《浙江日报》理论版的《制胜之道在人才》文章中这样写道：
第一，用人求专不求全。金无足赤，人无完人。
一个人很全面当然好，但现实中却很难得到。在实际工作中，我们只能根据需要，选择某一方面有专长的人，而非完人、全才。重要的是对有专长的人使用得当，即所谓好钢用在刀刃上。领导者必须根据不同岗位，选择不同类型、不同层次的人才。选择人才还有个德才兼备的问题，这不仅仅是对党政干部的要求，民营企业用人同样如此。正泰在选择人才时，除了考虑其应有的思想品德外，还把能否接受“争创世界名牌，实现产业报国”的企业理念作为一个重要条件，要求受聘的人必须具有“中国心、民族情”。
第二，用人宜尊不宜怠。
如何用好人，首先不是方法问题，而是态度问题。这态度就是对人才的充分尊重和信任。人才受聘于企业，如果得不到应有的尊重与信任，他的才干是无法充分施展的。我对人才奉行八个字：尊重信任，宽容谅解。当人才在工作中遇到困难、挫折和过失时，还应给予充分的理解、宽容和安慰，使其有机会改进工作，做出成绩。
太平鸟集团有限公司董事长张江平：“我虽然不很聪明，但我很真心对待公司的每一个员工。因为我懂得一个人的能力是有限的，一定要懂得用人，而要真正用好人，关键是要用人之长，必先容人之短。”
5。优待优秀人才（1）
浙商商道：
千军易得，一将难求，招揽人才，不惜重金。
浙商自白：
让科技人员成为百万富翁！
――正泰集团董事长南存辉
得人者得天下，失人者失天下。但是，“千军易得，一将难求”，因此，对于有技术的人员，一定要重金聘用。
《战国策》上记载有黄金台招贤的故事。
燕国国君燕昭王一心想招揽人才，但是，在许多人眼里，燕昭王并不是真心求贤。于是，燕昭王始终找不到优秀的人才，整日闷闷不乐。
有一天，郭隗给燕昭王讲述了一个故事，故事是这样的：
有一国君愿意出千两黄金购买千里马，但是，三年来一直没有买到千里马。有一次，终于发现了一匹千里马，当国君派手下带着大量黄金去购买千里马的时候，马已经死了。
但是，被派出去买马的人却用五百两黄金把这匹死了的千里马买来了。
国君见此非常生气，说：“我要的是活马，你怎么花这么多钱弄一匹死马来呢？”
那位手下却说：“你舍得花五百两黄金买死马，更何况活马呢？我们这一举动必然会引来天下人为你提供活马。”
果然，没过几天，就有人送来了三匹千里马。
讲完这个故事，郭隗对燕昭王说：“你要招揽人才，首先要从招纳我郭隗开始，像我郭隗这种才疏学浅的人都能被国君采用，那些比我本事更强的人，必然会闻风千里迢迢赶来。”
听了郭隗的话，燕昭王觉得很有道理。于是，他拜郭隗为师，并为郭隗建造了宫殿。果然，没过多久，就出现了“士争凑燕”的局面。魏国的军事家乐毅、齐国的阴阳家邹衍、赵国的游说家等纷纷投奔而来。
从此，弱小的燕国逐渐强大起来。
在知识经济时代，人才的定义当然也有所不同。高素质、高智力的人必然是知识经济的核心人才。他们才是一个企业具有核心竞争力的真正力量。世界著名的苹果公司总裁乔布斯曾说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，但现在我认为能顶50名。”
浙商们在创业的过程中都非常注重建立自己的专业技术骨干队伍，他们给人才开出了优厚的条件。
宁波波导股份有限公司董事长兼总经理徐立华为了吸引人才，经常是先付高薪水，如果不行再说。徐立华认为，现在的波导已经不缺资金和市场了，缺少的就是人才，因此，为了吸引人才，就需要用高薪让他进来，来了以后是骡子是马拉出去遛遛。行了就上去，不行了就算了。
横店集团董事长徐文荣的人才观是：假如我引进10个高层次人才，有6个人正常工作，能发挥应有的水平，有2个人水平不行，发挥不了多大作用，只要不闯乱子就行，有2个人水平高、贡献大，起到了领头雁的作用，就是成功了。
徐文荣为了吸引“三高”人才，即“高学历、高技术、高管理”人才，同样给人才开出了“三高”的待遇，即“高工资、高奖金、高待遇”。
1994年，如今吉利集团的董事长李书福决定开发豪华型踏板式摩托车，为了吸引高水平的技术人员，李书福不是先建厂房，也不是先引进设备，而是先花4000万元建起了占地4亩的专家楼。结果，优厚的人才政策，吸引了来自四川、江西、安徽等10多个省市的2500多名工程技术人员，吉利摩托车的技术骨干及经营骨干就形成了。
复星高科技集团董事长郭广昌在经营企业过程中的最大体会是，一定要学会使用比自己强的人。
他说：“要学会用你的老师――每个比我强的人都是老师；要学会用在某个领域比自己强的人――这些人往往就是专家。企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程；复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。”
郭广昌明白，能不能找到最好的人、有没有眼光找到最好的人，关系到企业的成败。企业最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。
对于为公司做出重大成绩的员工，盛大的奖励有两块，一是期权和奖金方面，一是精神方面。2004年10月28日盛大5周年庆典时，5位最有贡献的员工受到了奖励。其中有与时俱进的，有在平凡的岗位做出贡献的，有在最危难的时候为了保护公司的利益而舍弃个人利益的。陈天桥认为，这样的人才都是盛大所需要的。
在南存辉的眼里，每一个人才都是平等的，只要是人才，他就会重用。
1990年，有哈工大学历的过润之刚从江苏省机械厅退休，便欣然来到正泰集团的前身“乐清求精开关厂”，组织并参与了产品换证和技术开发等一系列工作。到1994年，正泰产品的领证率达100％；技术开发也走出了传统模式，产品由当初的3个系列9个规格发展到59个系列3　000多个规格。尤其是过润之领衔开发的CJX2系列交流接触器，给企业创造了巨大的价值。
后来，过润之被评为正泰集团“八五”期间先进科技工作者。
“让科技人员成为百万富翁！”南存辉认为，只有让科技人员成为“百万富翁”甚至“千万富翁”，才能真正体现科学技术是第一生产力的价值，企业也才能不断地发展。
5。优待优秀人才（2）
1996年，正泰出台了《关于激励技术进步的十六条规定》，并开温州民企先河，定期召开企业科技大会，重奖科技进步有功之臣。
1999年，正泰举行了创业15周年庆祝大会，过润之被授予“正泰集团年功一级奖章”。在获得丰厚奖励的同时，他还拥有了股份，成为正泰集团公司的大股东之一。
2002年5月，在集团第四届科技大会上，正泰为进一步完善技术进步奖励措施，制定了《正泰集团公司关于鼓励技术创新、加快科技进步的若干规定》（试行），其中包括：公司每年按上年销售收入的3％提取经费用于新产品开发、技术质量攻关、工艺改进和应用新技术与新工艺；公司每两年召开一次科技大会，对评选出科技进步一、二、三等奖的技术人员，进行表彰奖励；开发的科技项目，按其技术难易程度和专利的获得情况，分别颁发集团科技进步一到四等奖，分别给予10万～20万、5万～10万、3万～5万、万～3万元奖励；公司优先选派在技术工作中做出贡献，并有培养前途的工程技术人员，到高等院校或出国深造；科技项目达到国际领先技术水平，获得发明专利，具有自主知识产权，根据项目产生的效益，一次性给予30万～500万元奖励，其项目负责人的奖励金额，可转换为相应的岗位激励股份；对累计三次获得集团科技进步一等奖的工程技术人员，公司授予“正泰杰出员工”称号，并颁发金质奖章。
这一规定，充分考虑到了技术人员的“智力资本”。在按业绩进行一次性奖励的同时，期权激励、配置股份作为一种方式被明确下来。
更重要的是，这种“智力资本”已不仅仅限于科技人员。一些管理骨干和营销功臣也成为公司重点激励的对象。在正泰，像过润之这样的人已经占据了不小的比例。
如今的过润之不仅身价百万，而且担任了正泰集团公司副总裁，同时，他还被推选为乐清市政协委员。面对南存辉的重用，过润之由衷地感叹道：“南董事长的可贵之处在于他能以心换心！”
过润之十分推崇南存辉“待遇留人、事业留人、感情留人”的观点，认为这体现了一个高明的企业家对知识的尊重、对人才的尊重。事实上，正是这种人格上的尊重和制度上的保证，南存辉和他的正泰拥有了企业最宝贵的资源――人才。
6。为人才提供发展的平台（1）
浙商商道：
用人，就是要给别人一个良好的发展平台。
浙商自白：
当企业家，首先要学会用人的艺术，所谓科学管理，其实也就是如何合理用好人的学问，如何发掘人的潜能