把病猫激励成老虎-第12部分
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
然而，福特公司的历任总经理之中，除了麦克拉玛拉自动辞去总经理职务，受总统邀请出任国防部长外，其余的总经理几乎没有一个善终。他们在总经理座位上没有坐几年，便会因为各种理由而被炒鱿鱼或被迫辞职。
后来，这个命运也降临到艾柯卡身上了，他被解除总经理职务，只在福特公司里面挂一个虚职。
艾柯卡在他的自传《反败为胜》中，批评亨利·福特二世的用人术说：“他不能容忍比他强的人，否则舆论会说福特公司是靠外族人支撑起来的。”
艾柯卡是一个美国汽车工业界杰出的管理专家和营销大师，他一手推出几种极为畅销的车型，并且进行了极为成功的广告策划，把福特公司推向战后的鼎盛阶段。
显然，艾柯卡的声誉盖过了福特家族的继承人，以及代表家族在公司执掌最高权力的亨利·福特二世。这使得福特二世很不舒服，越看越觉得艾柯卡不顺眼，而把他的能力和功绩完全忽略了。
此外，福特公司的高级主管，有事都直接跟艾柯卡商议，并且跟艾柯卡关系很融洽，更使得福特二世大起疑心，认为艾柯卡在公司内部搞派系，严重威胁福特家族在公司的地位。
福特二世把艾柯卡赶出公司决策层的消息，在美国产业界引起极大的震撼，震动最大的，要算底特律三大汽车公司。
通用汽车公司处于老大地位，虽然不至于把艾柯卡挖去，却在心头长长地松了一口气。克莱斯勒在三大汽车公司中敬陪末座，当时正处于营销困境中，产品大量积压，没有任何一种畅销车型。
克莱斯勒董事会为此召开紧急会议，以董事长和总经理为首的董事会成员力主聘请艾柯卡来拯救克莱斯勒。
但谁都知道，要把福特公司的前总经理挖到规模小许多的克莱斯勒，是不能屈就他的，至少也应该让他出任总经理。
为了顾全大局，总经理表明愿意主动让贤，这时，公司董事长做出一个惊人的举动，表示要把他的董事长职务也让出来。
艾柯卡被克莱斯勒的诚意打动了，于是走马上任，出任公司董事长兼总经理。在艾柯卡带领下，克莱斯勒最后终于走出困境，不但偿还了巨额债务，公司盈利状况也日渐进入佳境。
福特公司老板因为容不下强人，公司营运每况愈下，而敢用强人的克莱斯勒则业绩蒸蒸日上，两者形成了鲜明的对比。
国外的长青企业证明，企业之所以能够长青不坠，并不在于有伟大的领袖，而在于有源源不绝的优秀员工。
现代企业不能消极的追求“无弱兵”而已，更要积极的坐拥“强兵”。所谓不弱的兵只是具有良好执行能力的员工，而强兵则具有“单兵作战”的能力。
强兵不能只是被动地接受将的领导，也要能够主动地面对挑战，承担责任；当领导者有所偏失时，他要能勇于表达自己的看法。所以，面对多变诡异的环境，强兵的重要性可说是与日俱增。
美国著名的管理学家杜拉克曾经说：“倘要所用的人没有短处，其结果是至多只是一个平凡的人，所谓样样皆能，必然欠缺多多。才干越高的人，其缺点往往也是越明显。有高峰必有深谷，谁也不可能是十项全能。”
二次世界大战结束后，美国的用人观念不仅远远超过了敌我的界限，而且还超越了国家的界线。
当时，德国法西斯被打败了，美国和苏联的军队都开进了德国本土，苏联忙着把德国的工厂、机器和设备，像搬家式地用火车一车又一车地运回国，而美国人却棋高一着，只到处网罗德国的科学家，并把他们带去美国。
虽然，美国人知道这些人曾为纳粹德国制造了许多的先进武器，对盟军造成很大的死伤和损失，但他们仍给这些“战俘”各种非常优厚的条件，鼓励和支援他们继续从事科学研究。
正是因为这种信任、这种胸襟，这些科学家为美国战后的科学技术事业发展做出了卓越贡献。
反观苏联，得到的却是几年后就变成一堆破铜烂铁的东西，为什么？
一是苏联没有美国的这种战略远见；二是即使有，也不会放手大胆地使用这些“敌人的科学家”。殊不知，在“政治大整肃”时期，他们连自己培养的科学家都遭到迫害呢！
美国网罗德国科学家为自己效力的例子，给我们的启示是，用人的时候，千万不要存有“敌我”意识，也不要老是固守自己的立场，一味地用狭隘的眼光去衡量一个人。
的确，现实生活中，人往往瑕瑜互见，如果你能不拘一格地用那些有缺点、但勇于探索、不怕犯错误的人，充分利用他们的优点，便会使他们感到你的尊敬和信任，他们在今后的工作中，也才会自我激发起创造性，努力创造更加突出的成绩。
你敢用比自己能力强的人吗？唯有能力才足以与人抗衡，软弱的人连被人击败的机会都没有，弱者生来就注定被征服。
9。让猴子愉快钻罗圈
在竞争过程中，谁能够胜出就看谁有执行力；执行力想要超越别人，就要看你是否有必赢的决心，面对困难的时候，找出各种解决方法。
很多人不了解鸿海集团董事长郭台铭，何以能从三重埔一家小小的专门制造黑白电视机旋钮的工厂起家，做到台湾第一大民营制造业，甚至超越集成电路（IC）教父张忠谋、笔记型电脑之王林百里？
答案就是超越常人的执行力。
一手建造鸿海帝国霸业的郭台铭，随身带个小闹钟，他剖析自己最大的缺点，就是没有耐心，看不得年轻人不上进，看不得事情没效率。个性十万火急的郭台铭，可以三天不睡觉把货赶出来，也可以直接冲到生产线，连续六个月守在机器旁，硬是盯着磨出技术。
为了提升竞争力，郭台铭把鸿海企业事业经营部分成四类：经营层、规划管制层、执行层，还有作业层。
经营层一定要负责本身所管理的经营事业。非常清楚的，营业部要数字，完全就是一种数字管理，因此，得把每一年要成长的机会化成数字，好让每个经营者了解他所必须要达到的经营指标。规划管制和执行，这两个层级的人员，也都会把任务分配下去，这种做法每个企业大都差不多。
在鸿海，身为作战指挥官的经营层，要以身作则，负起责任，带领规划管制层跟执行层去执行目标。任何执行层的人有困难、做不到，经营层的人和规划管制层的人都会跟他们一起做。
郭台铭要求亲自参与，每一个高级主管都必须跟执行层同仁共同作业。比如说开发产品与生产，都是由各种方案的组织会议推动，每个专案组织都由高级主管来带领。最重要的是，大家是以有经验、有能力的高级主管来负起责任。这是很重要的一个文化：责任应该由上位者来扛。
在鸿海，品质的执行力如果发生问题，必须由上到下负责，而不是由下到上。过去有段时间任何客户对品质不满意，一定会直接通知郭台铭，现在则是先通知经营主管。郭台铭强调，不能有从下而上让报的做法，例如销售人员通知制造线长，制造线长通知品管经营再通知上层。他要求这一定要从上到下，因为这是大家的工作流程。
在一个企业里面，大家有共同的价值标准，企业文化就是大家共同的生活方式。鸿海的企业文化就是有纪律的文化。郭台铭说：“非常重要的一点是：领导人、管理阶层、负责经营的人，要以身作则。真的错了，就必须最先负责任。”
如果说郭台铭有信仰，鸿海的信仰就是执行力。每当媒体问到企业文化，他会回答说：“上行下效，就是鸿海的文化。”
在他眼里，执行力是一种纪律，一种决心。回想当初打入连接器世界战场，争得与竞争对手平起平坐的地位，咬紧牙关、土法炼钢累积各种专利与技术，就是决心贯彻的实证。
鸿海的执行力做法很清楚。第一，分层负责。第二，由上面带领下属实际执行。第三，数字管理。
鸿海要求严格，任务过程一出问题，主管必须最先到工作现场处理。执行力要从高层做起，上面这样做，底下员工就会跟着做。光谈授权未必有用，管理哪有什么诀窍，主管带头做、底下照着做，就是如此。
速度加上执行力，让郭台铭征战全球各大洲，所向披靡，在短短五年内，营业额从新台币381亿元，一口气冲上了2450亿元，被美国《商业周刊》评鉴为“亚洲之星”中的最佳创业家，也连续攀登《富比士》的全球富豪排行榜。
在郭台铭的字典里，没有“管理”，只有“责任”。带人如带兵的他，相信拥有一支富有责任感的队伍，充分发挥执行力，产品才能使客户放心。郭台铭至今仍是鸿海冲锋陷阵的超级SALES，统领鸿海，他永远是站在第一线的大帅。即使是SARS疫情严重扩散期间，他也以身作则，坚持飞回深圳龙华基地，他说：“我要告诉大家的是，我跟大家在一起。”
有一段时间，为了提升技术水准，郭台铭曾经将办公桌放在冲压生产厂领班的桌子隔壁，监督指导，跟现场作业人员一起改善。他的会议厅就在领班的办公室，用木板隔出一小空间。这样运作六个月，郭台铭将冲压技术提升至国际水准。到现在，他的办公室仍是随时移动。
上行下效，这就是鸿海文化。郭台铭希望不只是现在如此，未来接班的人也是秉持这个精神带领企业向前迈进。
从不玩耍的郭台铭，早在几年前就开始打造“科技的鸿海”；在他眼中，未来企业竞争打的是一场“效率的战争”，只要大力拉高品质、降低成本，鸿海就永远会有无限的空间。
对于未来，他的看法是，将来经济会是都会型经济，一个小时车程可以来回、人口超过一千万，郭台铭认为这就可以形成一个经济圈。
大前研一提出“经济无国论”的时代已经来临，北京和天津、深圳和珠江三角洲、上海和长江三角洲，以及辽宁渤海湾，这几个大的经济区，中国内部的竞争比台湾还要激烈。郭台铭觉得这是朱镕基最高明厉害的地方，他让内部竞争，加速经济发展。郭台铭在大陆投资设厂的地方没有不发达的，因为他会看那个地方的官员值不值得投资。
至于研发方面，郭台铭强调，研发不仅要纪律，而且比所有部门都更应该重视纪律。研发的每个步骤、研究的每个报告分析、研究过程找到的缺失、实验的辨证都该有纪律。
在微利时代，企业赚的往往是效率的钱。过去由于资讯不发达，大家赚很多保护的钱，赚很多知识的钱，像专利，还赚很多关系的钱，比如垄断、独占。此外，像过去日本大商社的时代，日本贸易商就是赚情报的钱。现在资讯传递非常快，这种靠讯息赚钱、靠保护赚钱、靠特权赚钱的任何行业、公司慢慢都会遭到淘汰，面临生存竞争。
在竞争过程中，谁能够胜出就看谁有执行力；执行力想要超越别人，就要靠你是否有必赢的决心，面对困难的时候，找出各种解决方法。在郭台铭眼里，执行力是一种纪律，一种决心。
第二节 让“海豚”欢快地跳跃
1。激励员工十六法
行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴望成功，朝着期望目标不断努力，不过管理者应该清楚，激励员工哪方面的行为，是降低成本、加快工程进度，还是提高顾客的满意度。目标确定后，用如下方法激励员工：
为员工提供一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。管理者要指导员工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。
确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。凡投身于领导技术的公司工作，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的工具，员工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务实施的过程中，管理者应当为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，管理者必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使员工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明确经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。
建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提问题，诉说关心的事，或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多，如员工热线、意见箱、小组讨论、举办答疑会等。
当员工出色完成工作时，管理者当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，管理者应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见管理者的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
管理者还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
管理者要经常与员工保持联系。学者格拉曼认为：“跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间。这样，便突出了咱们关系的重要性，表明我很关心你的工作。”
了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如在公司内安排小孩入托、采用弹性作息制度等。
以工作业绩为标准提拔员工。若凭资历提拔不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
制定一整套内部提拔员工的标准。员工在事业上有很多想做并能够做到的事，公司到底提供了多少机会实现这些目标？员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
强调公司愿意长期聘用员工。应向员工表明，工作保障问题最终取决于他们自己，但公司尽力保�
