我老婆也重生了-第190部分
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点就可以提拔，因为人都是要学习会进步的，不说其他人，老张你在担任羚羊科技的董事长之前，也不过是体制内的一个小虾米，上任之前，你敢想象你会是一家市值百亿的互联网公司的COO？”
张晓颖摇摇头。
“还有王剑、莫洋你们，在上任之初也都是默默无闻的存在，但现在你们的成就已经超越了百分之九十九的同行和同龄人，对吧？”
众人再次点头。
这是事实。
如果没有徐杨和羚羊科技，在坐的这些人中，绝大部分都只会是芸芸众生中非常不起眼的一员。
但现在，不光成绩，哪怕是财富、社会地位都比之前高了不知道多少个档次。
所以，他们都是徐杨这种人才选拔方式的受益者。
感受最明显。
只是在这之前，徐杨不发话，他们还真不敢胡乱提拔人，不但可能会弄出乱子，甚至可能会让人误会拉帮结派。
不过只要徐杨开口，一切都好说。
我老婆也重生了
第289章 选拔制度
其实，徐杨和羚羊科技的人才培养计划很早就开始了，年初徐杨正式参与公司管理工作之后，就启动了相关计划。
但说实在的，成果一般。
首先，当时的羚羊科技太小，而且进步很快，体量噌噌噌的飞涨，培养的那么点人才，完全跟不上公司的成长速度。
其次，羚羊科技还是缺乏足够的底蕴，就算再怎么认真培养，成材率都不怎么高，速度也很慢。举个最简单的例子，培养一个合格的小组长，也就是最低级的管理人员，也需要至少三个月的培训，或者是从至少一年工作经验的普通员工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司内百分之八十以上的员工入职时间都没超过一年，百分之五十以上的员工入职时间不超过六个月。
这种情况下，哪怕是从公司内部挖掘人才，也不知道该从什么地方下手。
成长太快，也是一种烦恼。
徐杨很凡尔赛的想到。
但缺乏足够的中低层管理是不争的事实，无论如何都得赶紧补上这个缺陷，公司马上就要上市，要是因为管理人才不足而被耽搁，那真要哭死。
所以，他扭头问张晓颖：“老张，要不尝试一下新的人才选拔机制？”
“怎么说？”
“可不可采用自荐和推荐相结合的选拔制度。”
“……”
会议室里一片安静。
睡也不敢在这种问题上乱说话。
这可是可以动摇整个公司基础的大事件。
弄不好，要出大乱子，甚至有可能让公司彻底垮掉。
因为这样的提拔制度，一定在普通员工之中引起强烈的波动，甚至会让员工的注意力从工作中转移到职场斗争中。
那对羚羊科技这种新公司是绝对的覆灭性灾难。
但好处也是显而易见的。
如果这制度真能推广并且走上正轨，理论上可以快速弥补公司在中低层管理方面的缺陷，甚至可以极大的提升员工的工作积极性以及归属感，使公司上上下下更具活力，还能避免明珠蒙尘的现象，使公司内的人才都能得到最好的利用。
当然，这是理论上的可能。
管理不是做数学系，从来没有什么绝对的东西。
因为管理的是活生生的人，每个人都是完全不同的个体，各有各的家庭、情感、性格、人生阅历等等，同样的管理制度用在不同人身上，起到的作用是不一样的。
甚至，同一套管理制度，作用在同一个人身上，但昨天和明天的反应也是不一样的。
正常情况下，员工们都能接受每周自检的体检制度，但如果有个员工在家里受了委屈，那么在体检的时候可能就会忽然爆发。
一句话，不确定性因素太多，这才是管理的最大难点。
偏偏羚羊科技又比较提倡个性，不确定因素比一般公司更多，管理难度也更高，对各级管理的素质要求更高。
现在徐杨提出这么一个理论上可行但实际上风险极高的人才选拔制度，一众高管自然不敢乱说话。
只有张晓颖跟随徐杨时间最长，忍不住道：“这，会不会太冒险？”
“肯定，做新东西就没有不冒险的，”徐杨敲了敲桌子，“别害怕，我在跟你们商量，只是一个想法，正需要你们畅所欲言，当闭口的知了是什么意思？来，老张，你先说说这种制度的可行性。”
张晓颖无奈道：“可行性还是很高的，但风险也一样高，我觉得要慎重。”
“王剑呢？”
“我没意见，因为我负责技术，技术这块很容易分出个高低，能者上庸者下，上去之后，能不能做出成绩也是一目了然的事情，风险不高。”
很好。
1：1了。
徐杨扭头看范晓璇。
范晓璇倒是很自信，但毕竟资历更浅，所以一直没说话，这个时候才一本正经的回答：“从管理学角度来看，风险确实很高，但根据实践经验判断，这种方式的受益也非常高，在现代化的企业管理中，如何提高员工的工作积极性一直是个大难题，而徐董这个机制，就是答案，我认为可行，但最好先弄个试点看看效果。”
1：2了。
张晓颖对范晓璇和王剑怒目而视，这是她很难接受的事情，毕竟是体制内出来的，对这种不走寻常路的职场秩序比较反感，很正常。
和莫洋一样老实巴交的电子邮件部老王竟然也闷闷的点头：“我认为可行，咱们公司的人才真的挺多，或者说，能进入咱们公司的都不是普通人，学历最低的都是本科，大部分都有自己的专长，要是利用好，绝不用担心会无人可用。”
1：3了。
莫洋感受到一众大佬的注视，急忙道：“我也支持，因为我就是从普通员工升上来的，是这套机制的受益人，虽然是老板提拔的我，可咱们没有老板那慧眼识珠的能力，发动大众自然是目前看起来最靠谱的办法。”
1：4了。
答案不言而喻。
但徐杨还是扭头看向另外一个在这里的部门经理，周明明。
这个羚羊科技的后勤主管。
嗯，行政部长，花名戴围裙的飞天羊，寓意就是羚羊科技的后勤大妈。
实际上也才刚三十岁，在公司内部非常低调，平常几乎不发表意见，性格温和，做事仔细，但存在感非常低，每次开会基本上不主动发表意见，除非有必要。
但徐杨可没有忽视过这个大姐姐一样的角色。
在他的认知中，这位也是羚羊科技快速崛起而不可忽略的大功臣，在没有多少人员和资金支持的情况下，把公司的行政和后期搞的井井有条，几乎从来没有犯过错误。
而且不只是一个人能干，手下一批行政小妹儿也都被她带了出来，已经有好几个干将脱离行政部，走向公司其他岗位。
这是真正的实干家。
也是一家大企业绝对离不开的基石型高级管理。
对周明明，用“劳苦功高”来形容，绝对不过分，她加盟羚羊科技仅比张晓颖晚一个多月，但功劳是实实在在的，哪怕是张晓颖也不得不承认，周明明对公司的贡献非常大，要是没有周明明这个勤勤恳恳的围裙羊，公司发展肯定不会这么顺利。
现代化公司，每个部门都非常重要，缺一不可。
而周明明不但没有拖后腿，相反还在某种程度上给公司的其他部门提供看不见摸不着的推进力。
所以，徐杨尽管和周明明交流不多，但从来没有忽视过这位大姐姐。
周明明则甜甜一笑，“我没意见，毕竟这不是我擅长的方向。”
好吧，算弃权。
但结果也已经非常明确了。
只是张晓颖还是坚持：“咱们上市在即，我认为不合适做风险这么高的动作，如果非要搞，可以先做个试点，而且具体细节也得加以限制，绝对不能让普通员工的心乱了。”
众人对视一眼，齐齐点头。
张晓颖都让步了，他们还能说什么？
当然，最后还是要徐杨拍板。
徐杨想了想，指了指莫洋，“就从你那儿开始吧，把某山收购过来的几个工作室拆散整合成一个单独的工作室，再让他们自己推荐小组长大组长等低级管理，你不要干涉太多。”
莫洋苦着脸点头。
“当然也不是说他们推荐谁咱们就用谁，还是要审核的，而且有试用期，试用期间薪金待遇不变，如果能正式晋升，再补上，晋升不上去，啥也没有。”
“哎，这样不错，得加点限制，最大程度上避免这种制度被滥用。”
“是这个道理，我觉得最好有至少三轮的推荐流程，每一轮淘汰一部分人，最后选出最合适的。”
“我觉得不能把权限完全下放，中高级管理必须参与其中，就按照三轮淘汰制来说，从一开始，就必须有中高级管理负责监督和审查，避免那些没有真本事只会拉人情跑关系的混子上位。”
“对对对，中高级管理必须参与进去，甚至必须掌握大部分主动权，不然容易失控，不过只会拉人情跑关系的人不是混子，相反，这种人更适合做低级的管理，因为低级管理的主要职责就是负责调和办公室气氛，让普通员工有一个更良好的工作环境，至于具体工作内容，不客气的说，低层管理人员还没资格参与，他们要做的就是接受命令并且完成任务，所以，我倒是建议把性格这方面也考虑进去，那些不善言辞和不擅长沟通调节气氛的员工要慎重考虑。”
“都有道理，但最关键的是，如何确保中高级管理在这个过程中不会徇私或者仗势欺人？甚至欺上瞒下？”
“我建议开通普通员工的举报通道。”
“意思是，把监察系统搞起来？”
“这是迟早的事情，大公司的运行和国家也是一样的，规模越大，钻空子的人越多，这是不可避免的，我们能做的就两点，一，尽可能的完善相关制度，以震慑那些居心叵测之辈，二，加强监督检查力量，确保在有问题发生之后能第一时间接收到准确信息，到及时止损就是胜利。”
我老婆也重生了
第290章 三剑客
徐杨最满意的就是公司这些高管的态度。
虽然个性个不一样，但心思都正，是做事实儿的人，遇到问题也愿意交流，很少会因为意见的不同而闹到要分道扬镳。
嗯，刚成立之初有那么两个，但被他二话不说的踢了出去。
从那以后，再没有人敢在这方面闹事。
可见，他立威还是有效果的。
杀鸡儆猴，要的就是那股子敢于痛下杀手的威势。
不然的话这些人真不一定会这么和谐。
从这方面来说，企业管理确实是一门很有学问的学科。
而他呢，要不是重生前好歹也算在大企业里待过并且当过中层管理，还真不一定能想到这茬儿呢。
至于张晓颖这些人的交流方式，反而是其次的。
只要这些人愿意交流，基本上就没有解决不了的问题，因为他们个顶个都是真正人才，不是人才也坐不稳目前的位置，就算资历很浅的莫洋和老王，也有充分的基层工作经验，可以弥补范晓璇这些人在这方面的空白。
所以，到下班时，新的人才选拔机制就定下来了。
嗯，只主题框架，还有细节需要完善。
但细节方面就不用徐杨这个董事长操心了，会有张晓颖带领各部门一二三把手以及其他中层管理进行讨论，并最终落实。
不过就算是大致方案，也能看出这个机制的优越之处。
主要选拔权力依然在管理层手中。
但是选谁，怎么选，从哪儿选，选择标准是什么，却在某种程度上下放到了最基层的员工手里。
如此一来，员工可以选择他们认可的人做他们的直系管理者，或者推举自己。
这都没问题。
但推荐是需要填写充分的理由，并且由中层管理审核，高层批准，然后进入试用期。
试用期间要用成绩说话。
也就是KPI那一套。
虽然这一套绩效管理体系还不怎么成熟，整体比较粗放，但基本框架已经确定，只需要在公司的发展中慢慢完善细节并且进行改良，使这一套东西更符合羚羊科技的管理理念。
徐杨是个野路子，所以他不迷信什么流行的时髦的广泛使用的那些管理套路，他只会选择最适合的。
比如说这一套人才选拔机制。
这和某些国家的官员选拔机制有点类似。
但不同的是，他这儿是公司，公司上层有董事会以及大股东，而且公司的规模小，只要执行到位，这套在国家层面并不好用的人才选拔机制却能发挥出惊人的威力。
其中些许的变动，也都是为了更适合羚羊科技。
最关键的是，这一套人才选拔机制是可以升级的。
选在选拔的是最低级的小组长之类的管理。
但等羚羊科技的员工们适应了之后，一定可以向上走，选拔中级管理，甚至高级管理。
只要董事会牢牢掌握住方向舵，别让这玩意儿失控，对公司的好处简直说不完。
嗯，就怕失控。
这套机制一旦失控，会严重反噬公司管理层，甚至可能会影响到徐杨这个大股东。
到那个时候，可就不是说换一套管理层就能完事儿的，必须从上到下把几乎所有的参与者都换一边才行，基本上相当于从新做了个公司。
理论上确实可以换掉全部员工。
但那么一搞，估价绝对会崩到无可再崩，甚至可能会影响到整个股市，带来的影响将会是翻天覆地的。
再考虑到羚羊科技名下这么多业务都会受到影响，怕不是官方的相关单位会直接插手，避免引起社会动荡。
这一点也不夸张。
想想某里或者某企鹅忽然有一天要倒闭的场面，就知道所言不虚。
不过那种概率太小太小。
刚才的交流中已经说得非常清楚，这套机制必须由管理层控制，选小组长，就需要部门领导签字，选中层管理，则必须由董事会签字，选高级管理层的�
