影后逆袭记[重生]-第35部分
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人们常常说我是在烈日下长大，我的童年是在骄阳下度过的，我不那么看。人们还常常对我说，贫困促使小孩多思。不不，不是这样。长期生活在地区性饥馑中的“少年…老人”，他们是那样，我们不是那样，我们没有挨过饿，我们是白人的孩子，我们有羞耻心，我们也卖过我们的动产家具之类，但是我们没有挨过饿，我们还雇了一个仆役，我们有时也吃些乌七八糟的东西，水禽呀，小鳄鱼肉呀，确实如此，不过，就是这些东西也是由一个仆役烧的，是他侍候我们吃饭，不过，有的时候，我们不去吃它，我们也要摆摆架子，乌七八糟的东西不吃。
当我到了十八岁，就是这个十八岁叫我这样的面貌出现了；是啊，是有什么事情发生了。这种情况想必是在夜间发生的。我怕我自己，我怕上帝，我怕。若是在白天，我怕得好一些，就是死亡出现，也不那么怕，怕得也不那么厉害。死总是缠着我不放。我想杀人，我那个大哥，我真想杀死他，我想要制服他，哪怕仅仅一次，一次也行，我想亲眼看着他死。目的是当着我母亲的面把她所爱的对象搞掉，把她的儿子搞掉，为了惩罚她对他的爱；这种爱是那么强烈，又那么邪恶，尤其是为了拯救我的小哥哥，我的孩子，大哥的生命却把他的生命死死地压在下面，他那条命非搞掉不可，非把这遮住光明的黑幕布搞掉不可，非把那个由他、由一个人代表、规定的法权搞掉不可，这是一条禽兽的律令，我这个小哥哥的一生每日每时都在担惊受怕，生活在恐惧之中，这种恐惧一旦袭入他的内心，就会将他置于死地，害他死去。
关于我家里这些人，我已经写得不少，我下笔写他们的时候，母亲和兄弟还活在人世，不过我写的是他们周围的事，是围绕这些事下笔的，并没有直接写到这些事本身。
我的生命在历史并不存在。那是不存在的，没有的。并没有什么中心。也没有什么道路，线索。只有某些广阔的场地、处所，人们总是要你相信在那些地方曾经有过怎样一个人，不，不是那样，什么人也没有。我青年时代的某一小段历史，我过去在书中或多或少曾经写到过，总之，我是想说，从那段历史我也隐约看到了这件事，在这里，我要讲的正是这样一段往事，就是关于渡河的那段故事。这里讲的有所不同，不过，也还是一样。以前我讲的是关于青年时代某些明确的、已经显示出来的时期。
这里讲的是同一个青年时代一些还隐蔽着不曾外露的时期，这里讲的某些事实、感情、事件也许是我原先有意将之深深埋葬不愿让它表露于外的。那时我是在硬要我顾及羞耻心的情况下拿起笔来写作的。写作对于他们来说仍然是属于道德范围内的事。现在，写作似乎已经成为无所谓的事了，事情往往就是这样。有的时候，我也知道，不把各种事物混为一谈，不是去满足虚荣心，不是随风倒，写作就什么也不是了。
我知道，每次不把各种事情混成一团，归结为唯一的极坏的本质性的东西，那么写作除了可以是广告以外，就什么也不是了。不过，在多数场合下，我也并无主见，我不过是看到所有的领域无不是门户洞开，不再受到限制，写作简直不知到哪里去躲藏，在什么地方成形，又在何处被人阅读，写作所遇到的这种根本性的举措失当再也不可能博得人们的尊重，不过，关于这一点，我不想再作进一步的思考了。
现在，我看我在很年轻的时候，在十八岁、十五岁，就已经有了以后我中年时期内饮酒过度而有的那副面孔的先兆了。烈酒可以完成上帝也不具备的那种功能，也有把我杀死、杀人的效力。
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1、双因素理论：又称“保健因素—激励因素理论”它是由美国著名心理学家弗雷德里。赫兹伯格提出的。他认为可以对员工产生影响的主要有两种因素：保健因素和激励因素。激励因素：指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。包括工作的成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。包括工作成就感，工作本身的挑战性，个人晋升机会等。保健因素：指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。包括公司政策和管理监督方式，人际关系，薪金，工作条件等。
2、职工股份所有制计划：就是职工股份所有制，即企业预垫一笔资金，或者征得企业职工的同意削减一部分薪酬和附加福利，使企业职工购买企业的股份，职工可从中分红。
3、利润分享制：把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，这样工人与厂商的劳动市场上达成的不再是具体规定每一工作小时的固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中占多少分享率的协议。
4、年功序列薪酬制：是日本企业的传统薪酬制度。其主要内涵是职工的基本薪酬随职工本人的年龄和企业工龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按个企业自行规定的年功薪酬表循序增加。
5、工效挂钩：是指国家在核定企业工资总额基数和确定工资总额与效益的增减比例基础上，企业工资总额随企业效益的增减而自行增减。
6、职务（工种）名称统一表：是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务（工种）名称系列表和职务序列。
7、工资标准：又称工资率，是指按单位时间规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。
8、薪酬构成：即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性，促进生产提高、效益增加。
9、业绩挂钩薪酬（prp）：不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。
10、期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。
11、年薪制：是以企业生产经营周期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。
12、薪酬支付制度：指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为，目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。
13、最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应该支付的最低限薪酬标准（不般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。
14、薪酬体系：一般来说是指支付薪酬基准，即决定本薪（基本工资）的根据是什么，按其差异可区分薪酬性质和特征。
15、晋升：是指员工转入职责和职权更大，威信和声誉更高，所需要的知识、技能和经验更多，相应报酬待遇更好的职务工作。
16、薪酬冻结：当工人成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使员工的薪酬水平保持不变。
17、生命周期法：是指从系统开发任务的提出，经过系统可行性研究与计划、系统分析、系统设计、系统实施和系统运行与维护等五个阶段，有经过系统更新，重新提出新系统开发任务的总过程。
18、计算机薪酬管理：利用计算机的各种功能完成薪酬发放、薪酬的计划与统计分析、薪酬宏观调控等各项工作，从而实现薪酬管理现代化。
19、系统设计：是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。
20、公平理论：重要提示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系：人们总是习惯将自己所得的报偿（包括物质和非物质的报偿，如上级认可，晋升等）进行比较。
21、按劳付酬：只对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬，提供的劳动多所制服的报酬就多；反之就少。
22、人性假设理论：指任何组织的管理者在管理下属时，对其管理对象所持的基本看法，有人称之为“管理的假定”。
23、效率薪酬理论：基本观点是工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利、培训费等）反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润提高薪酬也不一定会减少利润。
24、薪酬水平：指某一特定时期，特定地域内员工平均薪酬的高低程度。
25、工作分析：是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，它是一种重要而普通的人力资源管理技术。
26、实际薪酬：说明了货币薪酬的实际购买力。实际薪酬受到两个因素的制约和影响，其一是货币薪酬的高低，其二是无价高低。
27、外部公平：就是同其他组织的工资水平相比，你支付的工资必须是优厚的，否则你发现难以吸引和留住合格的员工。
28、计时薪酬系统：指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。可分为小时薪酬、周薪酬、月薪酬。
29、薪酬职能：包括补偿只能、激励职能、调节职能、效益职能、统计职能、监督职能。
30、补偿职能：通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料、就可保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指1为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，2根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，3对企业人力资源的需求和供给进行预测，4制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
4、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
5、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
6、工作岗位分析的内容：1某一职位应该做什么2什么样的人来做最合适3制定岗位说明书与任职资格。
7、工作岗位分析的作用：1招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2为员工考评、晋升提供了依据3是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4人才供给和需求预测的重要前提5是薪酬（岗位）评价的基础。
8、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
工作岗位设计的基本原则：1明确任务目标2合理分工协作3责权利相对应
11、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
12、改进岗位设计的基本内容：1岗位工作扩大化与丰富化2岗位工作的满负荷3岗位的工时制度4劳动环境的优
14、企业工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。”
15、工作岗位设计的基本方法：1传统的方法研究技术（程序分析＋动作研究）2现代工效学方法3其他可以借鉴的方法。
16、工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科。
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1、培训需求分析的作用：有利于找出差距确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前瞻性预测分析、有利于进行培训成本的预算、有利于促进企业各方达成共识
2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
2、培训需求分析的实施程序：做好培训前期的准备工作、制定培训需求调查计划、实施培训需求调查工作
3、重点团队分析法：通常由8…12人组成一个组，一人组织讨论、另一人负责记录
4、调查问卷应注意以下问题：1问题清除明了，不会产生歧义2语言简洁3问卷尽量采用匿名方式4多采用客观问题方式，易于填写5主观问题要有足够空间填写意见
5、实施培训需求信息调查工作应注意的问题：1了解受训员工的现状2寻找受训员工存在的问题3在调查中，应确定受训员工期望能够达到的效果4调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
6、培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
7、制定培训规划的步骤和方法：1培训需求2工作说明3任务分析4排序5陈述目标6设计测验7制定培训策略8设计培训内容9实验（目的、结果、方法）
8、培训前对培训师的基本要求：
