不成熟不要紧-第5部分
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这一代还要加入进来的所有的职业人赛跑，角角落落里都是我们的竞争对手，
要想保持自己持久的竞争力，唯一的途径就是提高自己的能力，想方设法给跑
在身边的人设绊子是没有多少意义的。相反，如果身边同事的能力特别强还能
造就一个激烈的竞争氛围，从而能从工作中学到更多的东西，进一步完善我们
自己，这就是鲶鱼效应的基本内涵。由于鲶鱼的存在，与它共处的小鱼面临着
巨大的生存危险，为了生存它们就得不停地提高自己的速度，从而使自己保持
了旺盛的生命力。
新人若想早日脱颖而出，既要有远大的目标，还要有耐心，眼光要放远，
注重培养自己的能力。要拿出“十年寒窗”的精神，在职场上“学好文武艺”，
然后以自己心仪的价位“货于企业家”。有了这样的心态，离目标的实现就更近
了一步了。
（二）大学文凭，一文不值
我们的教育体系是典型的金字塔型的，每个大学毕业生的背后可能站立着
以十计没有得到上大学机会的同龄人，也正是这样，大学生被称为天之骄子。
尽管随着连年的扩招，大学文凭成为了中国现阶段贬值最快的商品之一，但许
多刚入职场的大学生感觉依然不错。到企业后，动辄就这不合理，那没有意义，
引经据典，似乎不卖弄一番就无法体现自己的价值。结果惹得上司翻白眼，同
事称“书呆子”。
我刚进入职场时这个毛病也很厉害，那时自我感觉同样好得不得了。一有
空闲就特别喜欢与经理聊天，对公司的各项管理措施都品头论足一番，自己认
为好的给它们一个管理学的解释，不好的就看它违背管理的哪个天条。现在想
想也蛮幼稚的，但幸亏我当时碰到的人好，当时的经理非常希望我能快速成长，
接替他的位置，这样他对我就很容忍，我们之间也建立了一种朋友的关系。
当时我们企业管理上赶时髦，开通了“企业人大学”，每周上课一次，内容
就是讨论发生在企业中的一些真实的案例，形成一个积极的结论。我觉得它是
展示自己的管理水平的一个舞台，发言总是特别踊跃。因为是案例讨论，都是
真人真事，经理担心我树敌太多，反对我老在上面发言。我就觉得想不通，他
们做错了呀，为什么不能批评呢？经理就问我，
“你认为他们不知道怎么做对么，
别人也不知道怎么做对么，为什么总是你们几个刚毕业的人在发言呢？企业里
面做事情哪里有那么多对与错呀，就那个条件，就那个环境，做得通就是了，
你以为象教科书上说得那么理想呀？企业人大学站在理论的基础上说说罢了，
还当得真呀。”
我当时很不以为然，但不久后我们也当了一回案例，我也就彻底理解他的
话了。当时“企业人大学”已经在公司里面起不到太大的作用了，他们部门有
两个正式的员工和一个实习生，每周就制作那半个小时的课程，严重人浮于事，
公司领导意见很大，坚决要求将那个实习生调到其他部门，让他们独立动手完
成所有工作。但他们可能习惯了过去的分工，到要布置上课会场的时候就想要
那个实习生去帮忙，这就不符合我们进行人员调整的初衷了，我们就比较委婉
地告诉他们实习生下午工作忙，安排不开，他们非常恼火。而不巧的是下午那
个实习生的所在的部门正好有活动，放了他的假，他们知道这个消息后就专门
做了一个关于人力资源部官僚主义的课程，而公司领导虽然知道前因后果但还
是通过了这个课程，于是我们就成了反面教材。那次我没有发言，听着大家侃
侃而谈，听着经理做的自我检讨，我似乎一下子就成熟了，企业里面的许多事
情其实都是演戏而已，过去的我只是刚毕业经历得少了，太入戏了罢了，又比
谁聪明多少呢？
想想大学又给了我们多少呢？电脑是我们工作必需的工具了，我们在大学
里也开电脑课，告诉我们电脑的发展，告诉我们数据编码的原理，数据库的使
用方式，但在企业里面有用么？看看我们计算机等级考试里大块大块的介绍
WPS 的内容，我们在企业里面有几个用的上呀？人家自己看着傻瓜操作的步骤
不在用WINDOWS…XP 了么？我面试过一个交大学人力资源管理的研究生，谈
完后，他知道我不是学人力资源管理专业出身的，很有点科班的自豪感。我就
加了句，“你对人员考核有什么理解呢？”他回答说考核关键是要公平，要定量
与定性指标相结合。我又问，“那如何才能做到公平呢？如何设计定量的指标
呢？”他就支支吾吾得与我打太极拳了。依照目前大学的教育方法与老师的水
平，能从中得到一个观念体系就不错了，想学到解决实际问题的管理能力与技
巧还是不现实的。
作为这样的教育体系下出来的产品，我们一定要对自己有个正确的认识，
到企业里后，要把自己当一块白板来看，从头来，学习各项工作技巧。只有抱
着这种空杯心态，大学里面学的理论框架才有用处，因为你在大学里面接受了
一个学习的平台，你在工作中就会学得比别人快，学习的过程中也更有目的性。
这才是大学教育的真正价值，大学培养我们的是一种素质，它并没有给我们太
多的能力。
在工作的过程中也会发现好多的东西与自己在学校里面学的东西是不一致
的。那时我们更会发现大学里学的东西之纯粹与在现实面前之脆弱。在我们这
个盛行生存法则的社会里，保持百分百的科学与道德，能有生存的余地么？看
看网上说的成为金领的第一要素——象狼一样凶残，一切以资本的意志为中心，
这是根本大法，以教书育人为己任的象牙塔里是不教的，需要我们在工作中自
己去悟。所谓“千古腐儒骑瘦驴”此之谓寓意深远。
我一直深信，决定人能否成功的因素更多时候在进入大学之前就已经形成
了。说的极端一点，大学只是起了一个选择的作用，将这批人收拢在自己的门
下，然后人才与大学之间产生了一个互动，大学给了人才一块金字招牌，而人
才又再继续为这块招牌增辉而已。看看我们在工作中使用的东西有多少是大学
给我们的，也就明白了。我们大多数时候还不是在靠一些非知识层面甚至非能
力层面的素质在打拼么？
所以，千万别把大学当回事，到了企业，就面临着一个新的起点，抓紧时
间开始积累吧。
（三）培养赚钱的能力比赚钱更重要
赚钱还是培养赚钱的能力，这是我在企业里面招聘应届生和给应届生培训
时最喜欢谈的一个题目。因为我们毕业生一踏上社会就要面对这个题目。当然
了，面试时我得到的答案与大家的真实想法往往是不一致的。
几乎每个毕业生走上工作岗位时都有一个经济目标，只不过是有的人目标
远大，看上去更急功近利一点，有的人目标看上去更现实一点而已。有一个四
川的毕业生，能力非常强，他给自己定的经济目标是3 年内买房买车；也有现
实一点，定的目标低一点的，比如我自己毕业时定的目标，虽然与上面那位四
川的仁兄有点象，但魄力小点，多给了自己2 年时间，现在想想也有点五十步
笑百步的感觉。毕业转眼五年了，看看自己的目标也只有苦笑笑。其实车与房
也不难的，咬咬牙，买了也就买了，慢慢还债就是了。但社会上的事又岂是房
与车能概括的了的？
这样的经济目标对我们毕业生的心态影响还是很大的。我就在这个目标的
指导下走了好多的弯路。刚工作的头两年，对自己的工资卡那真是“怎一个关
心了得”。到了月底就去划划卡，看看里面有多少钱了，而每月开支浩繁，房租、
水电，购置行头，报考、交学费，到头来卡里面总是没有多少钱，似乎看见自
己的房子与车与自己越来越远了，就非常沮丧。心态受到影响，对工作的投入
也就低了好多，整天想看看别人能赚多少钱，找个赚钱的单位去跳槽。
就这样我们以浮躁的心态来到了市场经济初期浮躁的社会，两相结合，浮
躁成了应届生的通病。我对应届生的观点是，即使企业再好，待遇再高，应届
生也认为企业对自己不好，他一定要到社会上去碰一下壁才能真正明白过去的
企业对自己是好的，自己的能力其实也没有自己想象的那么高。也只有这样的
应届生才是可以用的。有的应届生甚至要经过这个过程几次才能明白，越优秀
的越如此。
专业人力资源公司研究表明，新人在公司第一年中承担的工作越富有挑战
性，他们的工作就越有效率、越成功，即使到了五、六年以后也是如此。因此
对新人来讲得到一份富有挑战性的、激动人心的工作，并在工作的过程中发挥
自己的专长、证明自己的能力以及获得提升、提供大量的机会才是最重要的。
只要具备了这样的舞台，锻炼了自己的能力，也就为稳定的收入奠定了基础，
所谓“授人以鱼，不如授人以渔”就是这个道理。所以对刚刚踏入职场的新人
而言，培养赚钱的能力远比赚钱本身更重要。
工作过程中我发现总有人在不停地以自己的工作经历来反复地证明这个观
点的正确性。前不久我听说与我一起进入那家家电企业的员工应聘到我以后工
作那家企业做部门经理秘书。转眼五年过去了，她处的位置也不比五年前我从
那里跳槽时好多少，却是在重复我五年前的那个开始。这就是在选择企业时忽
视了赚钱能力培养造成的后果。象那样的家电企业由于停止了大规模的扩张，
不敢也无法赋予新员工更多的责任、更大的权力，而只是提供相对比较简单、
并无多大挑战性的工作。一旦新人安于这样的工作，她就丧失了激情与创造力，
发展也就走向了停滞。我离开那家公司两年后曾向其中的一个同事了解过，从
他提供的信息看，我们那届毕业生安心留在那里的当时都没有取得大的回报，
200 多个人，好象有一个提为了副科，一个提升为副处，而那个副处的叔叔是
开发区审计局的领导，不知道这里面是否有一定的因素。绝大多数人被这样一
放多年，就此沉了下去，不知道他们当中会有多少大器晚成的，能给我们一个
惊喜。
我们看到许多例子，有的员工由于机会好，部门出缺、或者公司创办新厂，
甚至是通过关系等渠道，做到了一个较高的职位，负责一块重要的工作，经过
一段不长的时间，他就会在气度与能力方面取得一个很大的突破，从而真正地
建立起加入成功人士行列的底蕴。我曾经与一个专门为企业提供策划活动服务
的杨先生合作过，第一年见他时，他还是那公司里的一个项目专员，怯生生的，
很难被人放在眼里。第二年再找他时，他已经与人合作开了一家的策划公司，
虽然都是熟人，但从他的言谈举止中表现出的镇定与从容，待人接物的过程中
表现出的礼节与器宇，真让我感叹造化弄人，机会对人是多么重要，只要有了
历练，我们每个人都能成为社会上受尊敬的成功人士。
因此，对我们新人而言，要对这个社会多一点点耐心，要记得所有的成功
人士都是经历了这个过程的，我们不能只盯着别人的成就而忽略了这个过程。
如果我们真的没有经过这个过程而取得了成功也未必是件好的事情，古人云：
“其勃也忽焉，其亡也忽焉”，这样的成功是建立在沙滩上的高楼大厦，可能都
经不住一阵潮水的冲刷。而如果我们铸就了一身赚钱的能力，纵使我们一时没
赚到钱，但在这个以等价交换为基本原则的社会环境下，我们很快就能得到公
平的回报；在市场大潮的风险中，有一天我们也可能会一败涂地，但只要我们
的能力还在，“千金散尽还复来”就不是神话。
（四）没有谁能妨碍你的上升
许多人都抱怨，公司一批老员工学历层次不高，知识明显落伍，管理能力
有限，却霸占着位置，不肯给新人机会。这的确成了中国企业的一个现实问题。
造成这种局面的原因，也不是三言两语能够说清楚的。
从根子上来说呢，这是个企业发展历史阶段的问题。中国绝大多数的企业
还很年轻，改革开放还不过20 年，改革开放之前的企业有多少还健在？所以大
部分企业也就十多年的历史，企业当初创业的那部分人几乎还活跃在企业中。
创业时企业主对人并没有多少选择的余地的，很难高屋建瓴地收拢一批人材，
这就为企业运营的缺憾埋下了伏笔，反过来说，没有这些缺憾做个企业也就太
容易了，大家都能去创业，谁来打工呢。企业取得了阶段性的成功之后，这批
人跟不上企业的发展步伐了，他们成了管理者很头疼的问题。如果从外面大量
引入新人填充位置，会让他们产生“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的感
觉，一旦他们认为企业的用人文化是积薪文化——后来者居上，他们极有可能
破罐子破摔，与企业离心离德，在企业里面混日子。而这批人由于身居重要位
置，又适应了企业的管理，他们事实上是企业人力资源的骨架，新引入的人员
不管能力有多高，但能否适应企业的文化，是否真的有意与企业共始终都是未
知数，所以做出重用新人的决定是要冒很大风险的。
老板直接做出让老员工退出舞台的决定，看上去不失为一个快刀斩乱麻的
方案，但这样的决定将对员工的忠诚度形成毁灭性的打击，极有可能使他所有
的创业伙伴及以后的重要合作伙伴产生疑虑，从而动摇他们对企业的信心。象
西汉初立时，借小过剿灭了几个分封的异性王国，最终导致其他异性王国自疑，
包括为西汉建国出力最多的三个最大的功臣、一个自小一起长大的最好的伙伴
在内的几乎所有的异性王国，陆续造反。
我曾就职过的一家企业也发生过因重用新人导致的企业危机。当时，那家
企业�
![偷凤不成失把米[重生]封面](http://www.baxi2.com/cover/23/23197.jpg)
