狩猎职场-第8部分
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他们会拿你和其他应聘者作比较。
招聘人员会把你和工作描述中的要求进行比较，这点很容易想到。事实上，
他们还经常会拿你和其他应聘者作比较。所以你应该像营销人员那样做好准备，把自己的成功案例描绘得让人记忆深刻。然后，在这种你和其他人的比较中，你就会脱颖而出了。
他们没有义务给你机会。
“只要有一个老板肯给我一次机会……”你也许会这样抱怨。但是招聘人员的工作目标不是给人机会。他们的目标是每一次都能将招聘完成得很好。所以你越能更多地向他们提供问题的解决办法，而较少开口向他们要求机会，你看上去就越可靠，越值得信任。
他们承受着压力，他们也有恐惧。
公司依据招聘人员推荐的候选人对他们进行考核。如果这些候选人表现得令人失望，那些招聘人员就会陷入尴尬的境地。所以你要了解这一点：为了招聘成功，他们承受着来自内部和外部的双重压力。保持一种帮助他们的心态。如果很明显，你已经进不了最后5个入选的名额了，不妨利用你的人际网，帮助招聘人员找到适合其他职位的人选。
这是一个人为的过程。
聘用是靠人为因素推动的。招聘人员评价你的方法和你在聚会上评价新朋友的方法是类似的。都是在最初很短的时间中，你的言谈举止、你对他们公司的兴趣以及你交际的能力，都是很重要的决定因素。
近20年来的变化
科技使招聘过程中所涉及的每一步都发生了革命性的变化。如果你能多了解一些招聘人员使用的技术，那么你就可以利用它，使自己受益。
对于招聘人员来说，最基本的新工具就是数据库，它是在计算机中建立的一系列信息或文件的集合。计算机可以从中检索到用户想要的信息。例如，Monster有一个大型的职位数据库，求职者可以在其中检索各种职位，还有一个大型人才数据库，各企业可以在其中检索简历。
网络数据库包含了几百万份求职者在那里创建的简历（在第10章中，我将向你介绍如何创建简历）。著名招聘站点ChinaHR的数据库内，个人简历的数目已达300万份，而且还在以每周3万份的速度增长。招聘人员可以在这样的数据库中查询简历，数据库还能以不同的方法帮助招聘人员检索简历。例如，可以将简历按照地域，将创建简历的求职者分为芝加哥市内和芝加哥市外两种。他们使用数据库软件对关键字进行检索。要招聘一些护理人员，招聘人员可以对芝加哥市内所有包含“护士”“护理”等关键词的简历进行检索，以便找到自己需要的人。
招聘人员也可以收集应聘者的简历，建立自己的人才数据库。这样一来，当他们准备招聘的时候，就可以直接在自己的人才数据库中检索。对于一个有经验的用户来说，数据库可以大大提高工作的效率。通过数据库，他们可以最大限度地扩展查询范围，同时大幅缩短查询时间。想象一下，一个是在计算机中键入几个命令，另一个是在放有一万份简历的资料架中逐一查找，两者一对比，就可以很轻易地看出其中的差别。
科技将招聘人员从传统模式中解放出来，让他们能够将更多的时间投入到那些真正有建设性的、以人为本的工作中：通过人际关系网搜索合适的人选，与有希望的应聘者进行面对面交谈，培训和管理公司已有员工，帮助新来的员工有个好的开始等等。
但是科技也带来了一些弊端——它切断了人们之间的联系。没有一个工具能判断你是否适合这个职位，判断你是否有工作热情，或者判断你到底是个什么样的人。你不可能去说服一个计算机软件，你或许能够在公司中不断成长，最后成为一位领导者，但是这些问题还是十分重要的。
另一个不利的方面是：20年前，招聘人员掌握着大多数工作的第一手材料。而在当今以技术为基础的经济环境下，招聘人员必须懂得从精密制造系统到数据库编程的每一件与招聘相关的事情。他们有太多的东西需要了解，但是谁又能样样精通呢？所以为了方便起见，招聘人员很可能使用别人设计好的问卷，然后仅凭回答情况来决定应聘者究竟是入围还是出局。又或者，对你进行第一轮筛选的招聘人员根本不了解你的那些特定技能，但是你却仍然要使他们确信你在这些技术方面是完全合格的。
比尔·希克莫特（Bill Hickmott）任职于一家名为艾恩沃克斯公司（Ironworks Executive Partners）的人力资源咨询公司的合伙人，他提出一个新问题：由于公司接收到的简历数量太多，这样就很可能会造成招聘的混乱。典型的现象是，当简历最初到达的时候，不是由最有经验的部门主管进行筛选，而是由系统管理员做第一次简历筛选，筛选出来的简历会被送到人力资源主管手中，他再从中筛选，并将选出的简历递给其他相关部门人员……思考一下这个系统的失败之处，你一次又一次地被不相关的人筛选着，而且根本没人有时间详细阅读你的简历。
网络、电子邮件、数据库技术使招聘周期越来越短。在1990年，一个典型的招聘过程从开始到结束，要花12周时间。现在的平均周期是4周。我们看到过许多招聘，整个过程3~4天就结束了。在那些快节奏的公司里，招聘主管甚至希望，只要他们一有需要，就可以立刻从应聘者中选出合适的人。
你与招聘人员联系的方式，在最近20年中也因科技的发展发生了变化。直到现在，仍然有许多人仍认为邮寄简历和求职信才是正道，而发送电子邮件申请工作不过是找工作的二流手段。但是，现在的情况改变了，电子邮件已经被整合到商务中。招聘者只需登上互联网，就能从诸如Monster或ChinaHR此类招聘网站中很快找到上百份符合要求的简历。招聘人员没有耐心花好几天去等待你的简历被邮递到他们手中。
与很多人想象的相反，当今的科技并没有改变对优秀商务礼仪的要求。对在求职中遇到的那些人，你必须表现得彬彬有礼。你必须学习以专业的口吻应答电话。需要的时候，你还要使用电子邮件或快递发出感谢函，以表示自己的谢意。另外，发出任何东西前都别忘了进行核对，这也是体现礼仪的重要方面。最后，无论是面对面的，还是通过电话或书信，你的表达方式会向招聘人员充分地展示自己是个什么样的人。
更快、更好、成本更低
就像许多其他工作一样，在过去20年中，招聘本身的要求也越来越高。下面这些简单的现象会让你看到招聘过程在这20年间的变化。
“有40％~50％的雇佣是通过内部推荐产生的，”职业之路公司（CareerXRoads）的格里·克里斯平（Gerry Crispin）说，“通过向那些成功被聘用的新员工的推荐人给予物质奖励，这些公司让自己的员工全都加入到招聘第一线。”
在招聘过程中，技能测试、性格测试、工作动机测试变得日益普遍。由于先进的招聘方法（参见第15章）能带来更好的聘用效果，所以这些测试已经被广泛地应用到实际的招聘过程中。
公司聘用指定的机构帮助他们招聘（外包）。在招聘中，第一个接触你的人很可能并不直接为你应聘的公司工作。在国内，许多大企业都乐于使用ChinaHR提供的专业招聘外包服务，以节约招聘时间和成本。
当谈及薪酬福利、工作安排的时候，应聘者必须大声说出自己的要求。按照自由职业者的模式思考，你必须时刻准备好进行一场谈判（参见第16章）。
最后，招聘成本发生了变化。在网上发布招聘广告的花费仅是报纸广告的几分之一。这意味着，花费同样数额的钱可以在网上发布更多职位的广告。近来，许多报纸也将它们的招聘广告放上了网络。
不管是经济原因还是技术原因，对于坐在谈判桌另一边的招聘人员来说，变化将依然悄无声息地继续着。在下一章，我们将谈一谈那些在你求职过程中你将与之接触的人的不同之处。
第一部分 新的求职基础第5章 谁能帮助你
“F。A。M。E。准则”：像自由职业者那样思考
人际关系的价值——强大的社交圈可以令你和你的事业如虎添翼
这真是个好消息：许多人能帮你找工作。
但是要注意：找工作最终仍是取决于你。由你开始……由你结束。
大多数求职者对找工作持有一种隐晦的态度，他们不愿意为此求助于朋友或者其他专业人士。在向雇主推销自己的时候，他们往往无法放松。为了避免这种不舒服的状况，他们每日都向外投递简历，却从来不敢真的站在别人面前。
但是这样下去是不行的。不管你做什么工作，都要建立社交关系——私人领域的和专业领域的——这些人将把你和你的下一份工作联系起来。人与人之间的联系是其他任何东西都无法替代的。在每次不经意的谈话中、电子邮件中或者工作申请中，问问你自己：“我遇到的这些人能在求职时帮我什么忙呢？我怎么才能让他们帮上忙呢？”
换句话说：“你得想办法让他们帮上忙。”
这就像看垒球比赛时，你随口问自己的朋友“你认不认识某某公司的人”一样简单。却又像问一名专职招聘人员“怎样才能让你把我推荐到你们的招聘主管那里”一样专业。同时这也像问你的同事“你看我的这种求职定位听上去怎么样”一样自然。其实这并不像你想象的那么困难，别人是完全可以接受的。
为了能让其他人有效的帮上忙，你需要思考在你的求职中，每个人所扮演的角色。下面列举了一些你可能会在求职中遇到的人：
◆ 人力资源专家
◆ 招聘主管
◆ 专业的招聘人员
◆ 指导人、顾问和再就业专家
◆ 政府组织
◆ 生意伙伴
◆ 朋友、家人和社团成员
上述的任何一个人都能把你和一份工作联系起来！让我们进一步深入研究这些角色，以及怎么做才能让他们帮上你的忙。
人力资源部
有些人认为，人力资源部对招聘的决策起不了多大作用。我觉得忽略人力资源部门的想法相当危险。这里有个例子告诉我们为什么对于一家优秀的公司，人力资源部门将变得越来越重要。
10年以前，绝大多数的招聘是由公司的普通部门完成的。在那些小公司里，招聘是由办公室主任负责。然后“人事部”发展起来，其工作比较灵活，主要负责公司员工的雇佣、解聘、升职，以及监管公司在那个时期提供的微薄的福利。
在20世纪80年代到90年代的10年间，随着社会对人才的重视，人们逐渐意识到人才是企业最关键的资源，而且是不可替换的部分。此时“人事部”变成了“人力资源部”。它依然负责招聘事宜，并且添加了员工培训、组织内部职业发展调查，以及对更多复杂的福利进行管理的功能。公司全体员工的素质和健康发展直接由人力资源部负责。
到了90年代，由于人才供应不足，人力资源部将更多的目光投入到选拔人才上。在随后发展缓慢、充满不确定性的几年中，公司挣扎在生死线上，招聘的问题自然而然就被推到后台无暇顾及。然而这种状况并没有持续很长时间。我们在第1章提到了长期技能短缺，这种情况让人们意识到人才不是产品，也不仅仅是关键资源，它是所有资源中最具价值的资产。现在，人力资源主管经常将他们的报告直接面呈总裁或首席执行官，他们也被称为“首席人员官”（Chief People Officer）。
就我的经验来说，人力资源招聘者有3种典型的类型：
◆ “将军肚”——我想你知道我说的是谁。他们在商圈里已经工作了30~50年。看到他们时，你最先注意到的是他们衬衫上的那排钮扣，一直延伸到他们的将军肚上。在面试的时候，那些扣子看上去好像随时会被撑开，弹到你身上。他们可能看上去并不专业，甚至不会使用电子邮件，更不用说接受过什么正规的人力资源培训了。但是他们却是公司最好的守门员。对待他们，你要采用那种传统的方法，尽快被转到招聘主管那里。
◆ “公司多面手”——从前每个办公室都有一名主管，他们负责处理账目、账单，负责接待客户，还负责聘用新员工。随着公司的壮大，诸如财务之类的职能分离到专门的部门，那些多面手就被调入人力资源部。他们其实并没有接受过真正的培训。他们的工作就是无误地将你向上推荐。他们使用电子邮件和基本的招聘技术。这些人一般都对公司的企业文化十分了解。
◆ “人力资源专家”——现在，许多公司都拥有新生代的高层管理者，他们有很大的执行权力，被寄予很高的期望。他们中的大多数都拥有人力资源管理专业的学位。他们是专业人员，拥有有关招聘的详尽知识，并且能够对其进行宏观把握。他们可能会从头到尾与你一起走一遍招聘的全过程。他们对你的薪酬、你的工作组成，以及你在公司内部的流动性，都有相当的发言权。
在最近的10年中，人力资源部门的专业性变得越来越引人注目了。20年前，前两类人——“将军肚”和“多面手”——要占到整个人力资源人员的80％。如今人力资源从业人员正向专业化方向发展，他们拥有人力资源专业的学位，并且接受过特定的招聘培训。
当你遇到人力资源部的人时，你应该很快地估计一下，然后提问：“我是只和你面谈就可以了吗？还是稍后要和未来的部门经理谈一下？还用和其他部门的人，以及我未来的同事们谈一谈吗？”如果他们说：“整个过
