职场路线图-第10部分
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“企业文化建设”“薪酬设计与报酬管理”“绩效管理”“销售技巧”等等，即使在今天，这些课程仍是培训机构的高端课程，当时确实给我们很大教益。同时，我们参与专业访谈、参与管理方案设计、站在公司管理层角度思考问题。
这些为我们未来职业发展带来巨大价值。1999年初，海外麦肯锡公司的一名顾问曾说：中国2000年初将开始爆炒人力资源。我听后不可理解，心想：做工资、管考勤、签订劳动合同、整理档案才是各单位人事部门应该做的事，会做这些事务工作的人才有更多的出路。离开平安哪里还需要麦肯锡的人力资源五环管理？除了平安大张旗鼓地推行，没听说哪个单位也在做。殊不知，先进的理念和操作方法正因为不被全社会所知，掌握它的人才被市场追捧，才是“人才”。业内称中国平安是保险业的黄埔军校，各保险公司的人力资源部经理绝大部分出身于平安，其实何止保险业，多家著名大企业的HRD都是从麦肯锡—平安项目组走出去的。
人力资源管理发展历史见证了那句预言，1999年随互联网的兴起，人力资源管理成为各种性质的组织的第一要务，资深HR的身价持续看涨。
离开平安的港湾去大海中求生存和发展，才恍然明白：相对其他许多人，自己有稳定的心态、懂得识别航向、会游泳、学习能力强，深切体会到公司的“培养”对自己的重大意义。平安出来的员工都对董事长*充满敬意，深怀感恩。
集团人力资源部徐剑（后任深圳著名通讯企业华讯的人力资源部高级经理）为我们这些负责在各分公司推广“人员发展计划”项目的种子员工做“有远大理想，才能成就理想”的培训，他举了一个例子：一名小护士考入某跨国企业，每天为大老板打扫整理办公室，她暗下决心，自己有一天也要坐到这张豪华的大班台后面，做大老板这样成功的人。经过艰苦努力，她果然实现了理想，成为这家公司的总经理。
这是个非常震撼人心的传奇故事，留给我极深印象。上天的安排就是这样奇妙，整整一年之后我成为这名传奇女老板的首任人力资源部经理。
事实和我听到的故事有出入，因为当时她仍在掌管微软中国公司、尚未写出洛阳纸贵的《逆风飞扬》一书，不过她的传奇经历已在国内广为流传。
后来，我亲身见证她的励志人生激励着无数怀有职业梦想的普通人。我经常为她挡驾因仰慕她闯进来渴望看她一眼、梦想追随她的崇拜者。我辞职离开她以后，有一天突然想起徐剑讲的这个例子，我能在职场上进步，是培训潜入我心中，冥冥之中指引着我啊！
很多通讯、计算机专业毕业的学生，在先进企业工作几年后，增值极大，这就是岗位培训的作用。
自悟学习能力非常重要，有心人应主动汲取同事尤其是前辈的经验，从细微之处观察、学习、揣摩他人做法，博采众长，进行扬弃——学习并发扬、克服并摒弃，把适合和益于自己的部分变成自己的，使自己不断强大起来。
我刚成为HR时，通知下属机构人事专员开会，有人问我：“什么内容？”我随口答：“嗨，不就是钱的事嘛。”
部门经理严肃地批评我：“你怎么能这么说话呢？根本不像人力资源部的人。”
我不明白我错在哪里，郁闷好几天。几年后，终于明白，我错了，我应该说：“下午开会讨论薪酬的事情。”这是件小事，但反映出职业素养水平。和高手共事在细节中打磨自我，让自己不知不觉中成长起来。
我先后有过12名助理，他们在原来的小公司里仅做底层行政事务，有的甚至没有接触过HR。如今，这12人已是著名企业的人力资源主管、经理、总经理。
我将离开平安时，我原来单位的处长约我见面：“我们准备进行体制改革，你给我们讲讲人力资源吧。”
我们俩相隔四年，在西苑饭店顶层旋转餐厅重逢。针对他单位的现状和愿景，我提了几条诊断意见和行动方案。我说完，他沉默不语，过了一会儿，他抬起头，停住手里的筷子，重新打量了我一番，大惑不解地问：“平安是个什么地方啊？仅仅四年，能让一个人这样彻底地改变？！”
他的惊叹是客观的，当时我并未意识到自己几年间的巨大变化，但平安给我的升值是现实存在的，从那一刻起我的职业前程起飞了！
社会上的培训指短期或专项培训以及学历教育。
短期和专项培训如参加外语速成、网络管理员、网页制作、人力资源实战等，所谓临阵磨枪，不快也光，初学者会有明显进步。
我见过不少原来在工厂或层次很低的小企业打工的人，他们辞职出国学习或全职进入国内著名学院读学位，毕业后换的单位基本都能提升一个档次。这是学历教育对职业生涯的贡献。
我在某外企工作的时候，外国总部派来一名CFO，中文名字像20世纪农村女子名，叫阿香，所以她只用英文名字。她原是钢厂的工人，辞职去外国拿下硕士学位，人近中年时，职业环境焕然一新。
前些年我数次动过出国读书的念头，因为回来的洋博士即使能力、业绩平平，工资也是我们Local的数倍甚至十几倍。
在平安有句关于培训的名言“可以接受的是锻炼，难以忍受的是磨炼”。当年，麦肯锡项目组成员都累得住进医院，那是职业责任感和学习的愿望激励着我们比别人付出更多。多年来，我常怀感恩之心，感谢培训带给我的江山之变，给我的发展机会！
活到老学到老，学习的动因不因年龄、地位、阅历而不同，没有进步就是退步，很资深的人原地踏步三年一样会被淘汰。
人在职场，有如逆水行舟，不进则退，培训是我们永远保持上进的手段，因为培训的力量直接影响职场格局的改变！
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按照路线图行动（1）
二十岁进入工作状态，六十岁退休，人生最美好的年华在职场中度过，不论我们是哪个年龄、处于职场中哪个点位上，如何度过每一天，下一步怎么走，向哪个方向前进，都是我们日常思考的课题。纵观职场中人，做法分为两类：一是，随意而为，过一天算一天，走一步看一步，走到哪儿算哪儿，没有计划性，即感性职场；二是理性职场，就是有意识地按照事前的严密规划行事，在每个拐点处进行理性的预测、判断，决定下一步方案。职场上理性的人按照大标的箭头方向前进，经过的每个步骤对大目标都有价值有意义，不是废棋。
职场上成功者比例很少，而理性职场原则将帮助更多的人走向成功，极大地缩短到达目标的奋斗进程，最大限度地少走弯路，贯彻理性原则的办法即按照路线图行动。
战争中，各级指挥员的手中少不了作战图；出门旅游，失去导游图岂不迷失方向，很多时间浪费在错误的行程中。按照路线图行动，可以不断激励我们向着大目标进取，避免于无谓之处浪费宝贵的时光和精力，从每段经历中都有所收获，从而使一生过得精彩和欣慰。
目标是什么？什么是成功？不同的人标准不同，如果尚未想过，那么现在为自己写一份墓志铭吧，上面所写即你的人生目标。
很多人没有相关意识，因而按照路线图行动的人少之又少。那么有了意识后，如何去行动呢？有三项锦囊之计：（1）设计一款适合自己的路线图。（2）节点处综合各种因素预测并判断，选择下个步骤。比如，如果判断自己在此处发展已到头，无论怎样被挽留，都应离开，然后按照自己的路线图指示方向走。（3）果断的行动力，职场不偏爱优柔寡断、一团糨糊的人。
综合纷繁复杂的各种因素思考判断，难度巨大，谁也不可能每次都正确，因为世界上不存在孤立的事件，很多事件类似多棱镜，具有多面性和假象，准确判断谈何容易！何况感性、惰性和侥幸心理经常跳出来左右我们的思想。因此理性职场的发展路径不是直线，而是曲线居多。
Monster，我的同事，是典型地按照路线图行动并完满实现阶段性目标的人。
临近新年，我去中国电器集团看望做高管的朋友G，办公室里他正和一位三十几岁身材魁梧的人谈话，这位就是Monster。
Monster是世界著名通讯公司Sacle的中层技术经理，和公司签订的五年劳动合同两个月后到期，他正在物色新机会。中国电器集团有意向成立研发中心，但筹备期很长，机会尚不成熟，不是Monster的首选。
我所在的公司刚刚成立，正在寻找硬件实验室负责人。我们的公司名气和规模、办公环境和地点、技术条件和基础以及现有团队和人员素质，与Sacle相去甚远，我原以为Monster根本不予考虑，没想到，Monster非常感兴趣，约好第二天在Sacle的员工餐厅一起吃午饭。
员工餐厅像五星级酒店，服务生一律着白衬衣红马甲，打红色领结，左手托食物盘，右手背在腰后，轻手轻脚地为零点的员工送餐。
“我们的办公条件很差，终年见不到阳光，没有员工食堂，中午得自己想办法，也没有班车，没有交通补助。”我告诉他。
“这些都是枝节，我早先在事业单位工作，骑车上班，中午带饭，不是一样挺好吗，我关心的是你们的企业战略、目标，给我什么title（职务），我是不是独立负责建立和管理硬件中心？我有没有进*？”
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按照路线图行动（2）
我的介绍基本和Monster对新机会的要求吻合，他承诺一个月后到位。
五年前，Monster从底层工程师做起，目前担任项目经理，薪酬是五年前的五倍，但是，近两年没有任何进步，而且香港顶头上司不懂技术，妒忌心重，Monster认为自己已触到玻璃天花板，没有上升通道。从自身条件来看，已全面掌握相关技术技能，再加上成熟的年龄和阅历，自信能够去带领一支团队，做一番事业。
“你为什么选择现在走？以前没有机会吗？”我问。
“以前有不错的机会，但我不想走。现在我可以走了：我合同到期时，可以全部带走公司这五年来额外给我的15％的住房公积金，这不是一笔小数目啊。”他说，“在Sacle是典型的外来和尚好念经，我在这里过得不错，但不会有发展了，没准儿越混越差。如果出去干三年，做到CTO，再回来，就属于高级人才引进，比一直待在这儿发展得快。从Sacle跳到小公司，工资肯定增长，比现在收入高，还可以多见见世面，增加带团队的管理经验，一举多得。”
“那你还回得来吗？”面对如此理性的职业规划，我深表怀疑。
“这里毕竟是国际企业，管理规范、先进，人性化程度高，比较稳定，是中年后最好的落脚点。国际企业胸怀宽广，不拘一格用人才，只要有空缺职位，出去的人随时可以回来，因为熟悉情况，比新人上手快，外国老板可精明呢，他们才不傻。我的职业规划是，三年后回来，高升三级，收入是现在的三倍。这三年里，我要有能力上的真正进步。”
边吃边谈，转眼已是下午3点半，有人刚来上班打卡，那是昨晚加班执行弹性工作制的员工。不时有挺着大肚子的孕妇员工走过，外企常常表现得比国有企业和事业单位还要“社会主义”化。
Monster没在约好的日子来报到，原来Sacle一直做工作不让他离开。Monster找了人力资源部，直言不讳对香港上司有意见，属于被迫离职，希望公司给予补偿。至于离开的事，他说，因劳动合同到期，已找到下家，必须得走，今后有机会仍愿意再回来效力。
就这样，离职时Monster为今后再回来做了伏笔，而且不久果真收到HR打到卡里的五万元。“今年给家里的上缴任务完成一半了，呵呵。” Monster对自己这一转折点的收获相当满意。
春节过后，Monster上班了。总监职位，薪酬是过去的2倍。
Monster工作努力，能力强，仅用三个月的时间建立起初具规模的硬件实验室，自主开发的产品通话清晰，稳定性好，同时我帮他招聘组建了几十人的技术团队。
老板很赏识Monster，希望利用这项成果引进风险投资，多次带着Monster和上游厂商、风险投资商洽谈。
树叶开始飘落，大地一片金黄，一个秋天的下午，Monster找我出去散步。他告诉我，他接受了一个新的OFFER，将很快辞职。
原来，年初我的朋友G规划的中国电器集团研发中心几个月前已经成立，现如今被一家大型民营企业收购。民营企业市场化程度很高，拓展力度强，投入资金后，不满意原公司的国企作风和员工，四处寻找合作项目和优秀人才。在洽谈合作过程中，民营集团老板看中了Monster。
Monster将加盟的新平台，投资上亿，目标是跻身中国行业前三名并上市，Monster负责开发高级终端，职位是技术总监。
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按照路线图行动（3）
我们当然极力挽留Monster，总裁动员所有中层以上的干部轮番上阵游说，开出很有诱惑力的条件：提至副总裁、薪水再翻一倍，赠送干股。
Monster很冷静，丝毫不为所动。他对我分析他坚决要走的原因：1．老板的承诺经常不兑现，他手下几名老员工的经历就是证明。
2．公司比较小，不敢投入，现在重视他仅是利用初步成果融资圈钱，没有长远目标和设想。固步在现有产品上，他大材小用，不能大展身手，不如新OFFER提供的平台大，影响力大，作为大。
3．他现在仅做后台产品，受到研发、软件、产品等环节严重牵制，未来他负责面向直接消费人群的完整产品，独立决策空间大，而且更易被社会认知。
Monster走了。G告诉我，如果Monster年初不来我们这儿，直接去中国电器集团研发中心�
