职场路线图-第3部分
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面试中，面试官给对本公司一无所知和对本公司已有深入了解的应聘者打的印象分是不一样的。
其次，参加面试不要迟到，如果道路不熟悉应提早出发，早到了在外面稍等。有个女孩子参加无领导小组讨论，大家按照座签坐好后，她姗姗来迟，不顾已过开始时间，还要让大家等她去洗手间。她给大家的第一印象就不好。
此外，外在表现、谈吐举止尽量靠拢企业文化风格，着职业装，不要太休闲或不修边幅。严谨庄重的职业风范适合所有单位的面试场合。
2．取得面试成功的要点：◎面谈时充分展示亮点，注意技巧与分寸，适度表露，不温不火，让面试官体察、感受你的价值；工作能力之外的气质、个性等软实力同样重要，卓越的形象气质足以掩饰经验的欠缺。现在很多单位面试时，很重视软因素，包括执行力、投入程度、效率、纠偏能力、敬业指数、领导力等。
◎不卑不亢，摆正位置，收敛个性。
从新浪网站辞职的美工带着朋友进招聘室参加面试。
“你的朋友和面试没关系，请他出去等你。”我说。
“外面没有坐的地方，你让他站那么长时间啊！？”
这时，他的朋友知趣地赶紧出去了。
“你为什么离开新浪？”新浪近期没有裁员，而且在就业率如此低迷的时候，他的离职原因是我了解他的切入点。
“私人原因。”他不愿回答，扬着下巴很不耐烦。
谈到他的工作情况，他自我感觉很好，以居高临下的态度总括了几句，就不再说话。从他的过往任职岗位看基本可用。但什么原因让他离开新浪，紧接着又找工作？我们要以此判断员工的求职目的以及个人发展目标与企业目标的关联程度，我于是追问：“你离开原公司的原因是什么？”
“我都和你说了是私人原因，你不觉得你是在探听别人隐私吗？”他很不客气。
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面试技巧（2）
我旁边的几位同事面面相觑，很不以为然地瞅着他。我仍然平静地向他解释：“我们是初创团队，发展目标就是新浪，希望有新浪经验的员工加盟，但我们眼前条件非常艰苦，管理上受体制限制和新浪相去甚远。我们招聘既为公司战略着想，也要考虑你的发展，了解你离开的原因很重要，因为我接下来要和你谈具体的工作情况和公司未来发展，如果不是你追求的，我会帮你分析你的选择，同时你的稳定性和投入程度也是我们所关注的。”
他改变了神态，放下架子说：“谢谢你，我对你们公司挺感兴趣的，这个职位也适合我。”
事后，参与面试的同事就他应否被录用展开激烈讨论，最后的结果是不能聘用。现代企业非常重视团队合作，个性因素受到空前重视，过于任性、不考虑别人感受的人是不受欢迎的员工。
整整一年之后，我和他又见面了，仍然是在面试时。一年里他没有工作，说话的神态、语气和一年前判若两人。但是，他又走向了另一个极端：诚惶诚恐，经常手足无措，毫无活力。
毕业于英国知名大学英语专业的小伙子来面试，简历非常合适，再加上学语言的男性很少，人力资源部正努力调整员工性别比例，所以只要他不出明显问题，我们已基本认可他。
面谈临近结束，按照流程，HR让他做一套英语笔试题。
“对不起，我请假的时间快到了，今天不能考试。”
“我们再约时间吧。没关系。”
他走出去后旋即转回来：“你能安排我见张总吗？我父母认识他。”
“他出国了，不在。”
“那我要见王总。我舅舅是他老领导。”他颇有深意地说。
“他们都不在，你应聘的这个岗位汇报给市场部经理，你和张总、王总没有直接汇报关系，按照招聘流程，他们不必和你见面。本来我已安排经理稍后和你面谈，但你不能进行英语笔试，等下次考完再见吧。”
他退了出去，在门外悄悄打了一个电话，又折回来说：“我还是把题做完吧。”
和他面谈完，市场部经理找HR沟通：“这位小少爷如果进来，动不动就找这位总那位总的，我还怎么管他啊，算了吧。”
◎面试时，要利用提问环节。有时应聘者准备的素材和话题没有机会说，如果利用提问机会巧妙地表达给面试官，若能提出高质量的问题会给面试官留下深刻印象。多年前，我被通知参加杨澜旗下新公司的HRD（人力资源总监）的面试，公司负责人原定和每个人谈5分钟，时间快到时他对我说：“你可以问一个问题。”最终我们谈了40多分钟，我出门时看到楼道里站满了前来面试的HRD们。
◎面试时要做有心人。
面试行政专员那天恰好人力资源部有临时紧急任务，部门人少忙不过来，只好推迟面试。当年条件简陋，没有独立的面试室，来应聘的女孩们都安静地坐在办公室一隅。其中一个人主动过来协助我们做事，非常有眼色，很勤快，拎起暖水瓶是空的，就寻到锅炉间打水，回来给我们沏茶；旁边电话响我们顾不上接，她过去接起来，把对方的名字和事情记在纸上；有人进来办事，她试着处理。不知道的人还错以为她是我们部门新来的人呢。
她的基本条件在应聘人中最差，但表现完全符合岗位要求。我们最后聘用了她。她善于捕捉机会，懂得如何表现自己，几年后被提为部门主管。聪明人的聪明是一贯的。
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面试技巧（3）
◎面试时要勇于争取机会，变不可能为可能。
Mike，几年间由普通销售升为销售总监，追溯他当初进入公司的表现，这个结果和他自己的努力争取分不开。人力资源部为产品部安排了产品工程师的面试，应聘人之一是Mike。产品部面试官直白地告诉他：你的沟通能力很强，也许适合做销售，但不是我们要的人。Mike立刻跟上话：“那请你为我引荐吧。”没等对方答话，他把自己的成功案例简介了一番。产品部总经理为其诚心所动，请来HR安排。缠着几个大忙人神侃两小时也不简单，但是他服务过的公司太小、本身没有运营商资源，这些都不符合招聘条件，我们让他回去等消息。不几天，Mike策划了一次卓有成效的会见，成功地推动了招聘进程，并诠释了他自恃“有省里运营商资源，突破力强”的特长。那时，我和营销总部总经理正在重庆出差，在我们临回京的早上，Mike凌晨出发，驱车6个小时从成都家里赶到重庆，安排了一位重要客户和营销总经理见面。他在这个过程中的优秀表现征服了我们。
3．利用面试的边界机会，表现出自己的处事特点。
面试并非是从正式坐下来一问一答的谈话开始的，面试之前或之后的表现显得更真实。
我去广州招聘，面试的前一晚，接到一个电话。前几天人力资源部通知华为公司某员工在白云宾馆参加面试，就是他打来的电话，他说：“明天一早珍珠风球登陆，你们从北京过来估计没有经历过这样的天气，也许衣服带得不够，要不要我现在送几件长袖衣服去？”
我们招聘的是大客户经理，通过这件事可以看出来，岗位所需的核心特质在他处事细节中完全体现出来，而这正是岗位所需要的。
夏天的傍晚，我复试一名政府关系专员候选人，从办公室到招聘室经过几十米长的空桥，挑空的落地大玻璃外天色很黑，我随口问她：“外面下雨了？”她立即非常自然地从书包中拿出一把雨伞：“汪总，今天早上没有预报有雨，现在外面已经掉点儿了，这把雨伞留给你吧，我还有一把。”
行医多年的医生看病人时把自己置身度外，不会轻易动感情，病人仅是他的工作目的。我在招聘中的状态和医生很相似，多年来阅人无数，什么样的候选人都见过，他们的热情或是冷淡，恭维还是傲慢，都不会影响我的心境和情绪，我只关注聘任考察要点。我注意上述这两位，并非因为他们表现出对我的关心，而是他们适时地表现出来的职业素养和细节能力与岗位所需条件自然切合。
面试技巧是值得深入研究的，不单是为了面试，也是培养良好处事方式的需要。被誉为“英国大众心理学第一教授”的著名心理学家理查德？怀斯曼专门就面试技巧做过许多有价值的实验。在《59秒》一书中，他总结了“掌握完美面试”的三个步骤：第一步，记住讨人喜欢比资格条件和工作经验更重要。第二步，当你确实有弱点时，不要直到面试结束时才告知对方，相反，在面试一开始的时候就开诚布公地告诉他们。第三步，如果你犯了错误，不要反应过度。
应该说，这三个步骤展现了面试中的微观技巧，直指大多数人的误区所在。
想要真正“掌握完美面试”，除了提高自身能力外，不妨参考一下类似的面试小招数。
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招聘“流水线”
“招聘官”是我十几年HR工作中的重要角色。但在难以数计的招聘案例中，我发现不少应聘者，不管是应届毕业生还是跳槽的职场员工，都不太熟悉招聘流程。事实证明，对招聘流水线越熟悉的应聘者，越容易接近或完全实现自己的求职目的。
一般来说，招聘流程一般是二筛三试四面。
二筛即人力资源部负责招聘的人初步挑选有效简历，筛掉重复和明显不合适的，尺度掌握较宽松，转发给用人部门进行二次简历筛选。通常小部门经理直接看简历，规模较大的部门经理看重要职位，指定下一级干部对普通职位先把一道关。
如果招聘VP（副总裁）和公司重要岗位，人力资源部总监直接负责，直接把简历发给总经理/总裁。
三试即人力资源部根据挑中的简历组织考试，分为笔试、面试和心理性格测试。笔试又可分为基本知识、外语、专业知识、智力考试；面试由人力资源部和用人上级分别进行，有时加考外语口语；心理性格测试主要依靠工具软件。
笔试的基本知识考试，类同于公务员考试，有各种形式如填空、选择、简答、判断、写作题，涉及时事、外交、历史、管理等各方面基本常识，最后的写作题要求字数不低于几百字，重点考察作者的思考深度和写作水平。
外语和专业考试根据岗位特点出题，外语有中外文互译，内容紧扣单位业务，很可能就是正在进行的工作。有一次，招聘总经理秘书，原深圳同方总裁秘书来参加英语考试，我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她现场翻译，以这样的卷子考察候选人非常实际，对与不对，行与不行，一眼就看出来了。有些岗位对外语要求较高，加试口语。我们曾请来外企的英语招聘考官主持了解面试的流程对增强自信心大有益处，面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。
英语口语考试，和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。为了考出真实水平，考官不考候选人准备好的内容，他从报纸上随机剪下一张图片，根据图片内容和应聘者对话，从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。
研发、产品等技术类岗位，考计算机基础知识和编程，财务岗位考财务通用知识，美工、页面制作等现场完成电子作品，而SALES（销售）很少进行笔试。
20世纪90年代，IBM等外企盛行智力考试。题目像脑筋急转弯，不可按照正常思维方式推断结果，有的题目其实没有正确答案。这类题目现在使用不多，渐渐为心理测试和性格测试取代。各种测试工具大同小异，各有特点，经过20～200分钟的网上答题，通过智能化程序的计算归类，为被测人打上标签。比如，张三具有领导力，但遇困难找不到北，犹豫不决；李四是合作型，但没有上升欲望；等等。测试结果将作为聘用的参考。
性格密码一度被广泛应用，这套测试工具还没有推广开时，有咨询公司的朋友和我说：“唐骏（原微软中国总经理）真是太黄色了，很典型的例子。”我一时没搞明白，以为打工皇帝出了什么*韵事。原来那位在说这种以颜色来区别人的性格特征的辨别工具比较准确，唐骏属于“黄色”类型，特点就是直奔目标，中途不受诱惑和影响。
四面指面试流程，面试是招聘中最重要的部分，其他形式的测试成绩仅是参考而已。依岗位和公司授权的不同，面试由2～6层组成，一般岗位由用人部门、人力资源部主管和经理面试，通过即可；重要岗位由人力资源部主管和经理、所聘岗位上级和公司主要领导面试。形式有多对一、一对一和情景测试。情景测试越来越多地用在面试中，包括文件筐测试、情景再现、无领导小组讨论及由此衍生出来的其他形式。
文件筐测试即根据实际岗位所需，模拟给出一天的工作内容，考官在旁边考察其处理的合理程度和效率。比如考核商务部经理，文件筐中包括采购部会签协议、各部门采购申请签报、下属草拟的制度流程、上级交办事项、面试安排、会见供应商等，看应聘人在一个小时内如何处理。通过这项测试，能够初步判断他的思维定式、做事风格、管理水平、时间管理技巧等。这种测试一般用于中高层管理者。
情景再现就是假定一个场景，应聘人根据要求完成相应的任务，一般用于中下层职位。这项测试对主考官的调控和现场响应能力要求较高。
无领导小组讨论原来主要用于中高层集体面试，通过规定流程和主题的讨论，考察候选人在团队中的角色和处事特点，现在用得越来越普遍。这种集体面试方式比较节省时间，缺点是易以偏概全，面试时每人发言只有几分钟，表现出的未必是真特点。作为求职者，要充分利用每个机会，恰如其分地表现出自己的特点，�
