工作只需20年-第6部分

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　　　　三．外资企业

　　　　外企之路，就是讲的在进入公务员队伍的努力失败之后，又没有关系进国有企业之门，同时想取得比国内民企更多收入的职业之路。

　　　　确实，这是个没有关系背景而且更倾向于能力比拼的道路，也是无奈的选择。尽管这样，它也是平民家庭出生的毕业生所向往的最大众化的道路，虽有利有弊，但却没有公务员国企事业单位等绑定家庭从一而终的职业特征，可以轻易选择雇主，这是它的一大优势。

　　　　a。外企的工资

　　　　外企相对于其他就业门路而言，一般有着更高的薪水，这点之前已经分析过，主要是外企的生产效率更高而且相对来说中国低工资制度的历史使得外企的薪水看上去更高一些。这高出来的一点点工资就是剪刀差，它主要是跟外企自己本国工资水平比较而制定出来的。

step1：规划你的未来——你必须要有事业企图心！　第三节　　哪种企业适合我？（3

　　　　实例三：

　　　　同一份文员工作，在美国的薪水大致行情为折合人民币月薪2万，中国国内为2千，那么这1万8就是剪刀差，这是由经济发展水平所决定的。这家美国企业即使在中国大陆给出5千的月薪，仍然可以通过人工成本下降1万5千元的成本。很显然，1万8的剪刀差就分成了两部分，第一部分1万5被美国企业享受了，而那3千被在美国企业工作的中国打工者赚去了。

　　　　同样，如果这家企业来自欧洲穷国比方说西班牙，他国内这份薪水为1万人民币，那么剪刀差总共只有8千，再怎么分配他也不愿意给你5千的月薪，否则你赚了3千，他只剩下那5千。再到香港台湾或者新加坡企业，他们自己的薪水就不高，无论如何到了这里也给不出5千的月薪，薪水自然就更加往下走了。

　　　　这是个简单通俗的例子，以此类推，如果你想多赚一点剪刀差，请记住富国工资高穷国薪水低，这是个一般性的规律。很显然，外资企业在国内的薪水，一般会比内资企业更高一点。

　　　　那么，除了寻找富国的企业多拿剪刀差之外，还有其他方法来增加收入不？当然有，我们以美国企业为例，美国本土文员2万的月薪到了中国变成了5千，如何让那剪刀差的大头子也就是1万5多多进入自己的口袋呢？方法说起来很简单，只要你更改国籍变成美国人就可以实现了，可以全额拿进2万。而如果你更改国籍到其他国家，美国企业自然就考虑到了你所在国家的薪资水平来给你工资。比方说美国企业里的新加坡人，其薪水主要是参考新加坡本岛的薪资水平来定，自然比中国大陆雇员来的高。

　　　　当我们进入这种全球化的外资企业后，会有两个发现。

　　　　第一就是各个国家的同事都有，而他们的薪水主要跟他们各自国家的薪水高低有很大关系。当然也有中国人拿高薪的，但这些中国人已经更改了国籍，最多的是美籍华人，已经很大程度上被当做美国人来对待，其薪水自然大多数情况下会比新加坡香港台湾人的薪水更比中国人来得高。

　　　　第二个发现则是这里所说的美籍华人，他们早已掌握了更容易拿到更多剪刀差的方法，那就是加入宗主国的国籍，将自己打造成外国人。十年磨一剑，加入美国国籍并不是为了在美国多拿薪水，而是回到中国拿外国人的薪水。这样一来他们就天然比大陆本土直接进入外企的人来得更有优势，这就是出外留学的好处。

　　　　b。外企的竞争

　　　　外企的道路实际上来的最残酷，因为太多的人都来挤这么一条独木桥，充分而残酷的竞争是一定的，甚至由于竞争太激烈到了你死我活的地步。所以，在中国的外企里面最难处理的不是如何与外国人相处，而是公司内部中国人之间的勾心斗角，特别是中国经理间白热化的竞争甚至到了不可调和的地步。竞争太激烈，最后竞争演变成了战争。

　　　　我们也看到太多描写外企生存法则的故事，包括《杜拉拉升职记》，讲的就是这样的斗争。因此，进入外企你要有足够的心理准备，不是去面对外国人的刁难，而是来自你的同胞的短匕长矛和冷枪暗箭。

　　　　在外企，最主要的还是需要靠你自身不断取得的成绩来发展和提升自己，毕竟业绩是硬指标。我曾经在一家世界五百强美资待过，里面的人员除了欧美等外籍人士之外，海归和清华北大的研究生博士生都占很高的比例，日常工作中动不动就会碰到一个留洋回国的博士。这一方面说明外企在中国人才高消费，另一方面也意味着你加入的将是一个竞争异常激烈的职场世界。

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　　　　可见，在外企工作的主要职业特点就是竞争激烈。

　　　　c。在外企生存的特点

　　　　通常来讲，外企分为美国企业、欧洲企业、合资企业，以及其他国家企业。

　　　　美国独资企业，文化开放，“用人不疑疑人不用”，用了你就会相信你，他完全相信你说的却并不看你做多少，一切讲流程，高层一般不用中国大陆人而喜欢亚太其他国家和地区的比方说东南亚香港台湾人。但美国独资企业职位抬头给的高，无论哪个职位工作量都比较大，级别越高责任越大，领导责任制。尽管你犯了错误但需要最大的领导来承担，而对下属管理宽松并且多重领导却不是垂直汇报关系。一个很小的决定都需要是几乎所有人达成共识，项目进展缓慢。

　　　　美国的文化是合纵连横的均势文化，美国企业也一样，他鼓励下属有不同的看法和创意之见，乐见下属间的竞争和内斗，从不像中国人那样越级管理。一般每年4月加薪，13薪之外还会在中国年前后发放1…3个月年终奖。

　　　　欧洲独资企业，文化保守，严重怀疑中国人，所有部门实权从不下放给中国下属，职位级别也给的很吝啬，流程拖拉而且更多是做事习惯的拖拉，思考成熟，体系谨慎。级别越高工作越闲，三个人做一份工作，所以劳动强度约等于美国企业的一半不到。自己负担责任没有领导帮你承担失败，喜欢垂直管理，懂得搞关系，大大小小的决定均来自欧洲总部没有跟你商量的余地。

　　　　欧洲文化是利己主义的，只要对自己有利就会无所不用其极，攻于心计，万事会留有一手，内部领导意志严重，排挤并最终开除不听话的下属。欧洲企业精通中国文化，跟政府关系密切，知道利用中国文化以及体制漏洞。薪水大致等同或略低于同一级的美国企业，每年春天或秋天加薪一次。

　　　　欧美合资企业，一般都是中外资本多个回合谈判后的结果，是外方资本大鳄与中国地方政府之间的媾和。合资企业的第一个明显特点就是半中半洋，而且更大程度上是中国国有企业作风，占有外方的技术优势以及中方地方政府天然的行政和市场垄断资源，在中国做生意如鱼得水，利润较高。

　　　　公司内部，中方外方各自为政，很少有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。人事行政制度已经全部本地化，对员工工作要求苛刻，劳动强度大，关系复杂，腐败丛生。薪水略高于中方母公司，但远低于外方。合资企业很大程度上是打了个外资的擦边球，实质上来讲就是个翻版的中国地方国有企业，赚钱很多，但被外方母公司和中方政府瓜分，员工享受不到太大实惠。

　　　　序号 外资企业类型 美国企业 欧洲企业 合资企业

　　　　1 文化包容性 文化开放 文化保守 中西结合

　　　　2 用本地人态度 用人不疑

　　　　疑人不用 严重怀疑中国人 关系至上

　　　　3 中国区总经理人选 一般为

　　　　非中国亚洲人 欧洲人 中外各一个

　　　　4 中层管理人员来源 中国人 欧洲人或

　　　　新加坡人 中外各一半

　　　　5 职位抬头 容易得到 吝啬 吝啬

　　　　6 领导责任制 是 不是 不是

　　　　7 上下级汇报关系 多重汇报 垂直管理 直线管理

　　　　等级分明

　　　　8 上下级管理关系 宽松 相对宽松 严格

　　　　9 越级管理 很少 较少 很多

　　　　10 领导意志 很少 常见 很多

　　　　11 项目进展速度 缓慢 缓慢 人为拖拉

　　　　12 办公室政治特点 合纵连横的均势文化 务实而多变 派别斗争

　　　　13 个人决策权力 大 小 几乎没有

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　　　　14 关系特点 少 多 多而复杂

　　　　15 工作量 大 小 中等

　　　　16 流程特点 一切讲流程 流程严谨 流程混乱

　　　　17 薪资水平 高 较高 中等

　　　　18 加薪时间 每年4月 每年4月或10月 不一定

　　　　19 有否13薪 有 有 有

　　　　20 年终奖多寡 1…3个月工资 年薪的10％…20％ 不一定

　　　　（表格五外企生存的特点）

　　　　我们将这三大类型的外企用表格大致归纳一下，见表格五。此20项的比较只是表达了他们的主要特点，便于读者的参考，却不可生搬硬套到具体某一个公司。

　　　　其他外资企业，主要包括日韩港澳台新加坡印度等等亚洲国家企业，当然主要还是亚太文化，尤其以日本韩国的精益化管理为标榜，赚点美欧不看重的行业上的小钱，当然也有做得好的比方说日本的汽车行业。这些企业一般薪水低于欧美独资以及合资企业，而且裙带关系比较严重，特别是在供应链和供应商管理方面，熟人为重，抱团现象多，家族和家长制度严重，等级分明，责任清晰，完全垂直化管理，如果与领导关系不好只有立即走人的命运。在所有外资企业中，屁股决定脑袋，级别与能力不成正比的现象，他们显得最为突出，跟某些国内企业极为类似。

　　　　外企在大多数情况下同岗位的薪水稍微高点，但竞争激烈，且工作不稳定。各位可以设身处地，参照不同外资企业的特点来选择适合你的，并利用其优点和弱点为己所用。比方说你做销售，那选择欧洲企业比较合适，因为公司已经在国内打好很多关系基础而且产品也是专门为中国市场所打造相对好卖；如果你做采购，那么最好进入美国企业，因为美国企业放权给你，而欧洲企业只会让你做个询价员的工作，在供应商开发特别是新供应商的选择上没有你的份；如果你想不通过面试就直接进入外企，那么找个关系进入合资企业则可以实现；如果你想在刚毕业的时候能学到系统的质量管理流程，那么去日本企业是个不错的选择……

　　　　四．进入各类企业的途径

　　　　我们知道，找工作自然是去人才市场。但现实中人才市场只是针对部分职业，实际上中国当今的招聘走的是人才市场化和非市场化两腿并行的道路。对于非市场化的招聘方式很多人不能理解，在上世纪九十年代之前，中国是没有人才市场的，最近的这20年在进一步改革开放的国家政策下市场经济进一步发展，这才有了人才市场这样的招聘方式。

　　　　也就是说20年前我们全部非市场化去使用人才，学生毕业后也是靠“分配”来解决就业，一直到现在，这种人才任用方式至少还占全社会人力资源分配方式的一半。比方说，国有企事业单位的职位，一般不是通过人才市场公开招聘的，私营民营企业的管理人员大多数是亲戚朋友等关系介绍，再到更多的作业员服务员等等则更是大多通过收费中介公司和免费的朋友纽带来完成人员的补充，即使是公务员选拔制度也最近十几年才刚刚兴起，而现今的公务员队伍中实际上一大半是没有参加过公务员考试的……

　　　　所以，除了公开的人才市场之外，你还有更多找到工作的途径，只不过它们非市场化或者半市场化而已。显然，国有企业的正式岗位和民营企业的管理岗位，是通过非市场化来招聘人员的，而其他低级和临时的岗位以及外企的大多数职位的招募，则通过公开市场来进行。如果你没有关系或者无缘参与非市场化的就业渠道，那就只有通过公开的人才市场去找到你的工作了。

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　　　　公开的人才市场主要有三大特点：一，大城市的主要人才市场在网上。二，其他尤其是小城市的主要就业渠道，就是面对面投简历的人才交流市场，也正是我们经常在电视上看到的人山人海的人才招聘大会。三，外资企业一般借助网络和猎头等专业咨询公司来完成招聘信息的发布，他们更倾向于网络招聘。

　　　　如果你能通过非市场化道路来找工作，实际上就应该尽量避免公开市场的就业之路，那条道路坎坷且充满荆棘。并不是说公开的市场化招聘不好，它实际上更加公平，但是具体到当今的中国实际来说，靠关系走非公开市场寻找工作更容易一些，短期十年或者二十年内，难以改变。

　　　　企业类别 职位类别 招聘市场特点 招聘方式

　　　　国有企业 高层管理者 非公开市场 国家任命

　　　　正式工 非公开市场 关系介绍

　　　　非正式工 公开市场 公开招聘

　　　　民营企业 高层管理者 非公开市场 关系介绍

　　　　中层管理者 半公开市场 关系介绍/公开招聘

　　　　一般员工 公开市场 公开招聘

　　　　外资企业 高层管理者 半公开市场 总部任命/公开招聘

　　　　中层管理者 公开市场 公开招聘

　　　　一般员工 公开市场 公开招聘

　　　　（表格六进入各类企业的途径）

　　　　我们可以根据上述内容，将三种企业中的不同职位的招聘方式用表格六表达出来。这里只是表述了一般性的规律，不排除特例，你可以对照你想进入的企业去找到适合你的就业渠道。相对来说，招聘市场越公开则可替代性越强，对于员工来说，好处就是便于跳槽，坏处则是职位越不稳定，尤其是对于中高层管理者而言，外资企业比国有和民营企业来得更加不可靠。

　　　　五．清醒面对企业道路

　　　　我们大致上将国内的三种企业类型都做了罗