做人做事会用人-第25部分
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当你与下属打交道的时候，你应牢记下面几点：
1．每个人都是利己主义者，他需要某种程度的被注意、被欣赏和被承认；
2．每个人都是对自己比对别人更感兴趣；
3．每个人都感觉他是一切事物的中心，世界要绕着他旋转；
4．你遇到的每个人都希望被人们看重和被高度评论；
5．每个人都在不同程度上被别人需要，他希望在工作中、在家庭中、在教堂里，或在俱乐部里，都有被人认为是不可缺少的感觉，他希望感到别人没有他就不行；
6．每个人都会不惜一切代价地争取他所迫切需要的感人关注和被人承认，只有这样，他才会感到自己更为重要。
不要认为表扬下属可有可无，否则你会为此付出沉重的代价——至少，你将得不到他的忠诚！
□ 来个挥泪斩马谡
有时候，属下犯的错误非常严重，领导必须执行某种形式的惩罚。当必须用到惩罚时，你就用，不要犹豫。拖得越久，对你和应该受惩罚的人来说，日子就越难过，也越容易使别人误解你的惩罚不公平。
惩罚时，通常要附带某种形式的纠正行动，假若你惩罚的目的只为防止未来，那你应谨记主要的防止未来因素，而不必太过严厉。
惩罚的一个重要含义不只是为了惩罚而惩罚，而是在达到惩罚的目的。
在拉丁文字根里，“惩罚”的意义就是“教导”。惩罚的轻重全视领导想“教导”对方的程度。假若你要团体中的成员尊重他们的领导并尊重自己，要求他们做事达到最高标准，这就要靠慢慢教导，并不是一蹴可就的。你无法平日放松，一下就要求严格。
华盛顿曾说过：“使人达到适当的服从，并不是一朝一夕可以成功，甚至也不是一月一年之功。”华盛顿明白，要培养一个团体的高标准纪律，乃是件极其艰苦的工作，需要花费很长的时间才能达成。
但他还未说出另一件事，那就是一个团体的纪律已经败坏，要想重整比新建还要难上几十倍。这就是为什么有些军事将领和民间领导被调职的原因。因为旧领导不能维持团体高度标准的纪律，只有换新领导来扭转乾坤。只有新领导也许有希望建立坚强的纪律，重建这个团体；旧领导通常已无能为力。
假若你的团体纪律已在走下坡路，那你该怎么办？首先你应该为自己建立一个高标准的规模。你别指望你自己做不到，而能要求属下维持高标准的纪律。
第二步，找出某个范围来，先集中全力整顿这方面。
譬如说，你的团体每天午餐时间是规定一个小时。多年来大家全是拖拖拉拉地不遵守，有的人不但超过一个小时，甚至快两小时还未回到办公室。
假若你是新来的领导，你可以同时做许多新的改革，假若不是，你就无法如此做，首先只专门解决一个问题。
你应将为什么这种现状无法接受的理由全部列出来。譬如说，这对公司是一种欺骗，这是不敬业，客户商谈业务会找不到人，团体形象会遭到破坏，为按钟点计酬人员及年轻职员做不良示范等等。
然后你应下决心惩罚那些还不遵守公司规定的人。这可以用罚薪或是留职查看等等方式，到必要时你也应不惜开除人。这全看你的意思，但要注意绝对公平合理。
同时你也应将整个情况衡量一下，大家都将午餐时间拖长，是否有其它的原因？要如何来处理？你考虑事情是否完全周到？
等一切都准备好以后，你可以召集全体人员，当面告诉他们这个问题和解决的办法，你还应该有回答任何问题的心理准备。假若你明白你自己要讲的是什么问题，属下才会明了你是对的，然后他们才会支持你。事实上你会发现，看到你这样做，那些平日守规矩的人一定很高兴。他们会觉得多年来有很多人都拖延午餐时间，相对来说，等于是掠夺了守规矩的人的时间，加重了他们的工作负担。
等到你解决完这个问题，接下去再解决另外一个，这样做事情会进行顺利得多。当然，你会希望尽快使整个环境改观，这是应有的想法。但反过来说，你要是操之过急，在纪律松弛已久的情况下，你会引起太多的怨恨。这种怨恨反而会影响你的改革，引发其他许多问题。
但是，不管你要做什么改变，一旦开始，就要往正确方向继续迈进。
□ 上下不要颠倒
上下级的关系在工作时间里万万不可颠倒，领导和下属要保持领导与被领导的关系，以防下级越权，对你造成威胁。
领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：领导在上，下属在下。上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。
“别人是别人，我是我。”“只要能够过自己喜欢的生活就可以了。”“要是能打理好自己的私生活，何必去议论别人谁对谁错。”抱着以上种种见解的人是愈来愈多了。
在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的下属批评并非易事。
你必须做到一件事：与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。
有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。
你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同——我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。
如果你突然怒骂一位尚未习惯于被批评的下属，则可能使对方觉得愕然。他会感到极端地害怕，甚至反抗：“这种公司，我待不下去了。”
曾经有这么一个例子，一位被公司派到外地出差的新职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微小的挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。
像这种职员，一旦离职或许你会因此而被他人批评：“就是因为领导不好，才使他待不下去。”相信你的内心不会好受；若你能用心栽培他，或许有一天他会成为公司的中坚分子也说不定。因此，尽量避免下属辞职较妥当。那么，此时你该如何处理呢？
不习惯被责骂的年轻人，当然也不会习惯向他人道歉。
在工作场所中即使你对他斥责，他也不会对你表示歉意。即使他内心非常后悔，他也不会表现出来。
通常领导在责备下属时，若下属表示歉意，批评就会油然而止；若下属始终保持沉默，或者净是说些毫无道理的借口，领导更会怒火中烧。一旦演变至此，领导的责骂会超越界限，永无休止。
只要你发现“这小子很狡猾”时，就不要继续穷追不舍，否则你会弄不清楚自己是为什么而发怒。
有些下属不习惯被责骂，有的甚至要求领导夸奖自己，他们会若无其事地说：“我是那种不被别人捧就没有干劲的人，若被责骂的话，就会想辞职不干！”
这类型的下属其实就是将自己的个性隐藏起来，当然也掩藏自己应负的责任。他们卑怯，却又要求他人不能批评只能赞扬，非常自私自利、好逸恶劳。若你的手下中有这种类型的人时，你必须在平常便预备好各种批评的方法，并且努力使他了解你真的很重视他。
一般来说，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被批评始于何时，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对下属说：“你来会议室一下。”花上个30分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在批评之后，就应该以“今后要更加小心”这句话来作为结束。
这类批评的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好心理准备。即使在被批评时，也能暗自忖度：“再忍耐15分钟就可告一段落！”若下属能够达到此境界，他再也不害怕批评了。
如果被批评的机会增加，下属甚至能够分析领导们的习性，比如“那位主任相当重视不二价意识”，“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”等等。
批评他人是件苦差事，被批评者更不好受。但批评对双方而言，是一个很好的成长机会。你应尽可能地将批评提升为进步的重要台阶。
随着批评机会的增多，你会成为批评高手，而对方亦能成长为一个能够适当应付批评的职员。换句话说，批评与被批评的“呼吸”会渐渐地融合成一体。
此“呼吸”在任何场合，皆扮演着重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。
交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面的意义。若欠缺“呼吸”，批评与被批评就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时，才会说出真心话。批评者也好，被批评者也好，若双方皆能以诚心来沟通，相信可以更加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的裨益。若你将此机会视为仇恨或者无视其价值，则相当令人惋惜。
“虽然有些不放心，但是已经批评过，相信他应该能理解了！”当你有此念头时，批评行为便可打住。然后最好在一旁默默地观察下属的反应，再思考对策。
批评时，即使下属没有做适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。
即使如此，你的内心依然感到不安。你会担心下属若继续做相同的任务，应毫无问题，但若有一天下属被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨？然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞呈的下属，在习惯了工作性质，累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子可说屡见不鲜。
身为领导的你不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，这才是上策。
当下属没大没小，没上没下的时候，你一定要该批评就批评，不要再三容忍。
□ 惩罚不是管理的目的
惩罚是管理的必要手段，但却不是管理的目的。
作为领导，一定要弄清楚，惩罚下属并不是为了惩罚而惩罚，而是为了改正下属的错误，使下属成为真正的人才。虽然这种动机没错，我们也能理解，但事实上我们完全可以用别的手段来达到改正下属错误的目的。惩罚的方式一般有批评、罚款、责令写检讨书等，其结果要么给下属的自尊带来伤害，要么给下属的收入带来损失，更严重的甚至有体罚。事实上，只要是惩罚，就会给下属带来伤害，这种做法会在下属身上激起程度不等的反抗，它的效果得大于失。
现在，不妨以批评为例。
有时想想，你似乎可能会觉得没有什么必要去改正别人的错误，但是如果你认真地检查一下你每天的工作，你马上就会发现还是有这种必要。如果你是某一个部门的经理，一个工厂的监工，一个业主，某种工作的执行人员，即使你仅管辖两三个人，我敢保证你几乎每天都会发现有人做出了什么错事。
在这里首先声明一点，在改正一个人的错误时，绝对不批评他。没有一个人想挨批评，批评是一种最能置人于死地的武器，它有毁灭一个人的杀伤力，关于批评你能记住的最好的一件事就是：忘掉它。
当你矫正一个人的错误的时候，你完全没有必要批评他，更没有必要毁灭他。改正一个人的错误的最好方法是告诉他怎样做才能把事情做对，你可以提出忠告，可以提出一个商量的办法，也可以给予指导。总之，在矫正的过程中最好不要给他留下你是在改正他的毛病的印象。我想向你展示如何矫正了一个人的错误，又丝毫不会丧失驾驭他的卓越能力。当你学会了如何说这些让谁听了都没有丝毫反感的话时，你就能够做到这一点。
事实上，作为一个领导，你完全可以不用批评、罚款等惩罚的方式来改正下属的错误，如果你做到这一点，你得到的好处要比用惩罚的方式多得多，例如：
1．你会消除别人的某些不良习惯和不尽如人意的行为，尤其是你的雇员或者下属的不良习惯和不尽如人意的行为；
2．别人将会更好地为你服务，他们不会在同一样事情上连续犯两次错误；
3．个人和团体的纪律和风貌会得到改善；
4．你会从这些被你矫正过错误的下属身上，获得比未被你矫正过的人更加理想的效果；
5．由于工作纳入正确的轨道，生产和工作都会有所改进，利润将会提高。
也许你会问：如果我不用惩罚的方式，那我该怎样去纠正下属的错误——我总不可能让他放任自流吧，毕竟他还是我的下属。
说的不错，既然惩罚的方式既不能带来好的效果，又会让下属产生反抗，我们何不试试照着下面的16个步骤试上一试呢？
1．不要直接拎出一个人的错误；
2．首先取得全部有关的事实；
3．如果有必要进行一次正式的会晤，你要选择时间和地点；
4．在改正你的下属的错误时绝不要发脾气；
5．总要以真诚的表扬和称赞开始；
6．用你自己的观点去帮助能理解你的观点的人改正错误；
7．给你的下属以说话的机会；
8．要仔细地权衡所有的事实和证据，要排除任何倾向和偏见；
9．如果需要惩罚时，一定要处罚适当，不能过于严重；
10．让一个人自己选择处罚方案；
11．要强调获得的利益；
12．要以对这个人的工作给予真诚的表扬和称赞的话语结束同他的会晤；
13．要表扬每一个进步，不论这个进步有多么微小；
14．给你的雇员以超出他成绩的高度评价；
15．如果你有必要的话，要紧接着进行第二次会晤；
16．不�
