创业时代-唤醒你的创业精神-第17部分
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“所以，我决定给自己创造一个明确的职能，让自己有一个更加明确的使命。我负责的是公司‘管理到创业的过程’，但同时我也是汤姆森多媒体公司执行委员会的成员之一，所以我要参与制定一些重大的决议。这就是说，我既是公司管理阶层的一分子，又是一个独行其是的人。我认识到，要在一个大公司里灌输创业精神，一个好的办法就是由某些人推进一些新的建议，并以非常特殊的程序实施。但是，要做到这一点，你必须既是主席的代言人又是执行委员会的成员之一。不管怎样，我要做的第一件事就是把传统的人力资源职能从促进创业精神这个理念中分离出来。我们认为这就是创造创业使命的方法。”
这时，我和赫维开玩笑说，他是我所见过的惟一的创业高级副总裁，他的这个头衔是独一无二的。然而，他严肃地对我说：“但是，拉里，你知道我的一些猎头和顾问朋友们也对此有一些疑问。他们不能理解我的工作。他们看看我的名片说：‘赫维，这是你的朋友瑟瑞为你特设的职位。如果你走了，这个职位也就不存在了。’我告诉他们：‘不，你们错了。’如今，瑟瑞？布莱顿仍在向世界各地的公司同事们介绍这个概念。他告诉我们的员工们：‘汤姆森多媒体公司需要这样的职位。这个职位不是没有意义的。我们需要这些人帮助我们预见并应付这个过渡时期——这是我们必须经过的转变。这些人要既属于公司又不受公司的限制。这对于我们的公司是十分重要的。’的确，要想改变公司的文化就要在公司主席和管理到创业过程负责人之间建立彼此强烈的信任。我没有下属，所以我不会创立一个新的部门或是一个官僚机构。因为我是瑟瑞的大使，所以我才能够工作。我的工作贯穿了整个公司的管理体系。这对于我而言是一个使命，而不是一个职业。”
“当我们刚来公司的时候，我们需要立即采取措施。瑟瑞告诉我：‘赫维，我们要在三个月的时间里改变这个公司的组织。所以，你想怎么做就怎么做；你是自由的。但是，在三个月里你要给我一个转变公司的计划。’所以，在我对公司不了解的情况下，在三个月的时间里到世界各地拜访了不同的人们。最后，我的结论是：我们应该立即把公司分为一系列自治的企业来管理。这就是你们美国人所说的战略企业单位（SBU）。”
“我们要围绕着世界PL这个理念对公司进行重组。这是常识性的，不是吗？我们观察了我们的产品和流通渠道，决定让产品经理以产品的开发为工作重心，让销售人员同工厂之间重新建立联系。这就是我们应该做的。我们会说：‘看，我们有自己的产品：彩色电视、录像机、录音设备和通信设备。公司拓展其多媒体产品和服务的领域，今后，公司不会满足于只销售电视，我们会为您提供有线和卫星的服务，让您在家里就可以享有各种服务——享受金融服务，参与互动电视，接受教育以及连接互联网。’如果我们还是在全球采取职能化管理的话，我们永远也做不到这一点。我们需要让公司里负责产品的工作人员同负责顾客的人员合作起来。”
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第50节：创建创业型组织的（5）
“所以，我们把公司分成6个战略企业单位。首先，设立了三个世界性的战略企业单位，每个单位都有一个全球品牌损益部门。在这些单位里，所有的销售人员、产品经理、产品开发人员和工厂工人都具有对工作的责任感，他们会致力于某个特定的全球生意。此外，我们设立了三个地方性战略企业单位：分别设在欧洲、美洲和亚洲。每个单位负责公司在该地区的彩色电视和录像机生意。”
“为了支持这个结构，我们需要尽量向地方分权。我们一定要与顾客保持更加紧密的联系。这是一场汤姆森多媒体公司的革命。很多人，尤其是那些总部的工作人员们总是为此而大做文章，但是我们并不在意这些。我们只需做好自己的工作：以顾客为中心，尽量向地方分权。同时，我们也要尽量保持公司职能的统一性。因为公司是由汤姆森公司、美国无线电公司和一些小公司合并形成的，所以我们在向地方分权的同时，也加强公司的统一。我们既需要公司内部的统一也需要市场的统一，例如像索尼公司那样，拥有一个名字、一个品牌和一种形象。这些都发生在1997年7月，我们的任务就是向地方分权，与顾客更紧密地联系，同时保持公司个性和文化的统一。所以，我的第二个工作重点就是保持地方分权和统一的平衡。这不是一个具有双重性的问题，而是一个保持平衡的问题。”
我们可以把这称为“松紧”（loose…tight）组织，它的关键就是要明确什么应该统一和什么应该分权。从赫维实施的地方分权、贴近顾客并在市场上确保其公司品牌和形象统一的计划中，我们可以看出他十分了解这种“松紧”方法的运作。
改变汤姆森多媒体公司旧文化的主要措施就是取消那种工业时代的企业职能化管理，创建一系列以产品和顾客为驱动力的战略企业单位，并运用灵活的松紧式管理体制来巩固企业的管理。这些做法都是具有创业性的。官僚机构的多层等级管理体制经常会引起员工们内部职位的竞争，相反的是，赫维就是完全靠着公司全世界员工的松散网络来使公司产生转变的。
“我的下一个任务就是在世界范围内创建一个管理网络。如果我们想发展我们的多媒体产品，就需要通过网络来管理公司。如果我们想贴近顾客，也需要网络化管理而不是等级管理。如果我们想在这个数码时代具有竞争力，在全世界范围内快速发展，网络是我们最好的手段。所以，我设计并提出了三个世界性管理网络。第一个就是由13个高层主管组成的执行委员会。他们每周一通过世界范围内的电视会议会面，每半年聚集一次，召开2~3次讨论会总结前段时期的经验，并为下个阶段做准备。”
“第二个全球管理网络就是由60人组成的管理委员会。他们主要是大工程的负责人员和PL经理们，他们每三个月召开一个两天的会议。管理委员会是公司取得成功的关键。大宇事件后，为了避免管理融资买入的危险，我们需要在这个水平重新建立公司的文化。在每季一次的会议上，我们会明确地告诉他们：‘你们同执行委员会获得的信息是一样的，我们的工作是具有透明度的。你们是公司的核心力量，公司会随着你们的转变而转变。’这些话的意义是明确的，在过去它是关于转变和合作关系的。而现在，它表示了创业和创新。我们还会明确地告诉他们：‘我们过去会告诉你们我们想做什么，而你们只会做我们所要求的事情。现在，这种情况已经不存在了。’你可以到任何公司向任何员工核实这一点，他们会告诉你同样的答案。现在，当我们宣布一项新的产品或工程时，员工们会把它们完成。这是公司明显的转变。当我们宣布员工股份所有制计划的时候，员工们对此有些怀疑。但是，他们还是做到了。我们还完成了同微软公司新的合作项目，我们的股票也在纽约证券交易市场成功上市，就是这些行动真正转变了汤姆森多媒体公司的文化。”
“我们实施的第三个全球网络就是创业家网络。我们决定不再使用所谓的‘Hay方法’来评定工作的等级。我们邀请的不仅是公司经理们，还有那些业绩出众的来自世界各地的员工们。所以这个网络包括300人，我们把它叫做创业家网络。它完全是建立在员工业绩的基础上的，而不是等级或管理级别基础上的。我们尽力打破等级观念，发挥公司创业家的作用，这样就展示并传播了公司的新文化，使整个公司具有了创业精神。我们不能仅依靠管理的手段让员工们懂得这些理念，因为它们实在是太重要了。我们的任务是：改变公司结构、惯例、等级和旧文化的理念，在公司里建立一种具有创业精神的文化。”
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第51节：创建创业型组织的（6）
我们通常不会考虑结构、战略企业单位、“松紧”和网络公司文化这样的事情，但是，它们确实是存在的。而且，与在墙上粘贴最新任务报告相比，它们能更加有效地转变公司文化。赫维直率地总结了这个“从管理到创业”的过程：“这些公司在组织和管理上的显著变化是为了改变过去具有官僚作风的文化。我认为所有的人都会认同我们已经成功地彻底转变了汤姆森多媒体公司的文化。”
一点点资金
这个要求并不是意味着公司要花费更多的资金，而是公司以一种新的方式来分配资金。下面就让我们看看汤姆森多媒体公司是怎样处理这个要求的。赫维说：“我在布尔工作的时候认识到，我们需要有一个进步文化而不是一个预算文化。预算文化没有任何意义。人们是无法实现完美预算的。人们要不就是无法实现预算，要不就是即使实现了今年的预算但还是超过了去年的指标，这就证明了他们在后退，这是人们无法接受的。所以，促进未来的进步是十分重要的。即使是只有很小的进步，也是重要的。我们要求三大世界网络的工作人员要比前一年有所进步。这些进步包括公司内部和公司外部的进步。我们要想与最强大的竞争对手抗衡，就必须要有一个相对进步的文化。我们每年都要有所进步。如果我们没有进步的话，就不能同最强的竞争对手进行面对面的交锋。我们不能只与那些普通的公司竞争，我们要同最强的公司竞争，因为我们想成为本行业中最好的公司。对于我们而言，相对进步的文化是一个很好的理念。”
“所以，我为公司的6 500名员工设立了一个鼓励补偿计划，称作进步协议。所有的经理都有一个同老板协商制定的进步协议。此外，我们决定以一学期的时间（六个月）来及时地更新我们的进步计划。在这种谋生存的情况下，一整年的时间对于我们而言太长了。每半年又包括三个短期的目标，这些目标能够促进我们不断进步。而且，它们应该是十分具体的，建立在事实和数字的基础上的，能够确保公司增加收益。协议的另一个目标就是改变员工们的行为，这是一个长期的目标。即使我们处在谋生存的时期，我们也要考虑公司的未来发展。这个进步协议是建立在我们的鼓励补偿计划的基础上的，它转变了公司的文化。我们知道，这6 500名员工管理着另外5万名员工，共同努力在半年时间里实现这三个短期目标。这个协议对于我们而言是一个很好的管理手段，它使公司与国有化时期相比发生了巨大的变化，那时公司对待员工们就好像是对待政府官僚那样。”
鼓励补偿计划使公司产生了巨大的变化，而且汤姆森公司的员工所有制彻底取缔了公司的官僚作风。我本人就可以证明汤姆森多媒体公司和美国无线电公司的员工们对公司股价的强烈兴趣。在会议和讨论会上，他们询问的第一件事情就是股价。而且，我可以向你担保在印第安那波利斯，汤姆森多媒体公司和美国无线电公司的北美总部，很多工作人员都知道欧元对美元的每日兑换率。再一次重申，实施员工股份所有制是最有效地使公司员工具有创业精神的办法。
赫维负责的是汤姆森多媒体公司在全球范围内股份所有制的实施，他说：“在汤姆森公司的股票正式在美国和巴黎的证券交易所上市之前很久，瑟瑞？布莱顿已经让法国政府批准了将公司股份向我们的四个合作伙伴开放。众所周知，汤姆森多媒体公司同四个知名的高科技公司——摩托罗拉、直接电视公司（Direct TV）、阿尔卡特（Alcatel）和NEC结成了世界联盟。每个合作伙伴都依协议购买了汤姆森多媒体公司7。5％净资产，也就是说，这四个公司一共购买了公司30％的净资产。作为布莱顿同它们签订的协议的一部分，每个合作伙伴都同意将它们的一部分股份再卖给汤姆森多媒体公司管理网络的370名成员。作为一个国有化的公司，我们是没有股份买卖权的，所以合作伙伴卖出的这些股份就帮助我们留住了这些管理人员来发展公司并创造价值。这项计划也确保了我们都为同一个目标而奋斗，而且也使合作伙伴们相信我们能够成功的私有化，使股票上市，并为它们创造价值。所以，它们都同意将股份的0。5％或2％卖给我们的三大世界管理网络。美国，法国和日本的律师们和银行家们都介入进来，帮助我们很快地完成了这项计划，这是值得的。这个370名网络成员的股份所有项目被称为价值创造协议。90％的成员是现在的股份持有者。所以，几乎从一开始，股票就成了一个关键的管理手段。”
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第52节：创建创业型组织的（7）
“我们坚信在我们的股票上市后，需要实施一个全面的公司内部股份所有制。所以，我们以公司3。25％净资产设立了一个员工所有项目。全世界有3万名员工都符合公司股份持有者的条件，仅仅几个月的时间，我们就同1。7万名员工签订了协议。但是，你是很难想象在全世界实施股份所有制项目的困难的。在1999年的大部分时间里，我都在忙这个项目。首先我从法国来到美国实施这个项目，他们直截了当地接受了这个项目。然后，我来到了中国，然而他们从未听说过这个项目。直到2000年2月，通过香港政府作为媒介，中国政府才批准我们的中国经理们加入了这个项目。这样，我们就完成了公司的这个全球性项目。这项工作的确是很辛苦，但是完成的时候，我们也感到了无比的高兴。现在，我们有波兰、墨西哥、美国、法国和中国的员工股份持有者。拉里，正如你所见的，他们总是在谈论股票，他们十分兴奋。为什么不呢？让我们看看股价吧，在股票上市的短短四个月时间里，股价从21欧元涨到了80欧元。这就是他们兴奋的原因！”
“我们一共为员工们提供了汤姆森多媒体公司6。12％的净资产，其中2％是来自微�
