我在美国当经理-第21部分

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第六十五章　员工的招聘
招聘是一个持续不断的过程，我们公司招贤纳士的大门是天天敞开的。我们这样做的原因是：人才是决定公司生死存亡的关键。时时刻刻寻找千里马，不断更换公司血液，是一项坚持不懈的工作；公司要发展，必须要储备人才，尤其是管理人才；对公司中１０％的落后员工，在帮教后依然跟不上公司发展的步伐，应该施行辞退，于是应有新员工来代替。

只要不断招聘，就能百里挑一，避免矮子里面挑将军。我们公司除了传统的招聘方式外，还和一些独立的招聘公司合作，有针对性地去挖自己竞争对手的优秀管理人才。一般来说，如果一个很有能力的人，就会得到公司的器重，就会得到优厚的待遇和晋升的机会，他主动去应聘工作的可能性就很小，这些人我们就通过招聘公司去三顾茅庐。而那些送上门来的，有一定数量是劣质的：要么是工作能力差，正面临着被解雇的处境；要么是这山望着那山高，缺乏实干精神的“职业跳蚤”。相比之下，我们公司宁可重金下水，到海底深处去寻找宝藏，而不愿坐在沙滩边去捡被海浪抛弃的贝壳．同时，由于是由独立的招聘公司去操作，可避免竞争对手对本公司的非议．

到专业对口的大学里去寻找即将毕业的学生，是我们公司的另一招聘途径．这些学生在大学的最后一年，除正常上课外，晚上和周末到我们公司上班。这样既给了学生一个实习的机会，又给公司和应聘者之间创造了一个相互了解的过程。如果彼此之间都满意，毕业后该学生就到我公司来上班，担任一定的职位。调查结果显示，这样聘进来的公司管理人员的稳定性要高很多。如果在这段实习期间，学生和我公司之间有一方不满意，就可立即终止这种关系。这样就不会给任何一方造成太大的损失。



第六十六章　挑选应聘者（1）
（一），广告和网络招聘。

广告招聘和网上招聘依然是我公司招聘员工的主要途径。在版面的设计和内容方面，我们主要突出以下几个方面：

1，正规和大气。也就是说，版面要好，面积要大，设计要新。因为招聘的过程其实就是给公司做广告的过程。我们借此体现公司的形象；

2，有吸引力。要独具匠心、与众不同。要使我们公司的广告在众多的竞争对手面前鹤立鸡群。我公司有专业的广告设计人员，对招聘广告进行设计；

3，抓住应聘者的心理。把自己放在应聘者的职位上去想一想：“他们公司有什么东西那么吸引我，让我辞掉我干了几年的公司，告别我多年的同事去一个人生地不熟的新公司，一切从头开始。这样做值得吗？”

4，宣传我们公司的企业文化。比如说，我们公司的宗旨，公司的整体气氛，公司如何把员工当主人，怎样注重对员工的培养和提高等。调查统计显示，工资待遇对于大多数人来说并不是第一重要的。而企业的声誉和形象是占所有应聘条件的４３％；

5，介绍我们公司的规模。应聘者想知道公司的规模大小。７８％的应聘者想去大公司工作以求工作的稳定感和安全感；

6，介绍我们公司的发展计划。82％的应聘者希望去发展快的公司，因为他们意识到公司有好的效益和提升的机会；

7，讲明我们招聘的职位和条件，以免浪费自己和他人的时间；

8，声明我们公司的优厚待遇。我们先调查市场和竞争对手，做到知己知彼，确保我们的工资待遇有竞争性。对特别优秀的人才，我们会破格录取。因为我们深深意识到：舍不得孩子就打不了狼，人才无价物有价。

（二），填写申请表。

凡来我公司的应聘者，都首先在电脑上填写工作申请表，它包括：

1，所申请的职位；

2，自己所接受教育的时间、地点、文化程度。

3，对工资待遇的要求；

3，工作简历。从最近的工作开始进行到计时。它包括：

A， 各个工作的单位名称；

B， 工作的时间，从什么时候开始到什么时候终止；

C， 工作的职位；

D， 工作的责任范围；

E， 工资和奖金；

F， 上级领导的名字，电话号码和其他联系方式；

G， 离开公司的原因；

3， 签名保证所填内容属实；

4， 犯罪记录陈述：解释自己所犯的各种刑事犯罪；

5， 同意公司对自己进行毒品使用体检。

（三），应聘时的考试。

考试筛选应聘者是我们公司在应聘中的第一个程序，未能通过考试的就会立即被“打入冷宫”，这样就大大减少了会面者的数量，提高了应聘者的质量。这样的考试是在我们公司的电脑上进行，由电脑统计出结果。我公司的考试内容包括下列几个方面：

1， 基础文化。根据所招聘职位，制定所需要的文化程度；

2， 基本专业知识；

3， 个人品德：比如说是否偷过东西；

4， 职业道德：对顾客粗鲁无礼，爱迟到早退，与同事争吵打闹等。

值得一提的是我们出考试题的技巧，对应聘者采取的方式是“声东击西”和旁敲侧击的方式。比方说：对个人品德方面的考题可这样来处理：“我有些好朋友爱偷东西。”如果回答是肯定的，应聘者很可能也是个小偷。因为同流就会合污。还比如说：“我知道我有些同事爱从公司将类似订书机、计算器等办公用品拿回家，这其实没什么严重的。”如果应聘者持这种态度，他也很可能就会这样做。

对职业道德方面的问题，我们围绕应聘者对周围其他人的态度来出题。比如说：“在这个世界上，绝大多数人粗暴无理，根本不配得到礼让”；“我的很多同事欺软怕硬，我必须对他们狠一点，否则他们会骑在我肩上”；“我不明白为什么有的领导对只有几分钟的迟到小题大作”。

（四），挑选应聘者。

在众多的应聘者中挑选出合格的人，就像淘金一样艰辛而细致，掌握不好这一关，就变成了像挑幸运中奖者那样，是瞎猫碰到死老鼠。我在挑选应聘者时，主要从以下几个方面考虑：

1， 工作经验。公司不是学校，也不是培训班，更不是福利院。招聘的员工应该是：招之能　　　　　　　来，来之能战，战之能胜。所以，同类的工作经验很重要；

2， 学历。学历并不决定一切，但在一定程度上体现其专业素质和文化修养。所以，学历是　招聘时参考的一个重要因素；

3， 工作品德。这是在我们公司招聘中一个十分重要的部分。它包括：

Ａ．离开公司的原因。如果是被解雇，就应该特别小心，我们的一般原则是不雇佣这类应聘者；

Ｂ．在各岗位上时间的长短。我不招聘一个经常换工作的人；

Ｃ．简历上故意漏填的工作时间。可能有不可告人之处，比如说坐了几年监狱等；

Ｄ．应聘的原因。如果纯粹为了高工资，他在不久的一天会弃我们而去，因为他有一天肯定会找到别人比我们付的要略高一点的工资；



第六十六章　挑选应聘者（2）
4， 特别培训和技巧。这也是我在应聘中作为参考的一个方面。

（五），简历核实。

核实简历是我们招聘工作非常重要的一步。在美国，大多数人都很注重自己的工作名声，哪怕是要离开一个公司，也要站好最后一班岗，干好最后一天的工作。同时，员工一般要给公司提前两星期的书面通知，使公司有时间寻找代替人。这样给公司一个好的印象，就不会过河拆桥。如果以后再找工作，别人还会到公司询问其工作表现。

核实简历是一个过滤的过程：把好的和坏的分开，把真的和假的分开。我在中国一家公司当顾问时，建议对新招聘的人员进行简历调查。通过一个星期的上门走访，电话联系，信件传真，发现应聘的四十五名中高级管理人员中，有三十七名的简历上有不同程度的虚假行为。这个数字让公司总裁特别惊诧。最后该公司不得不舍痛割爱，把其中十八名在学历和工作有重大欺骗行为的中高级管理人员辞退，其他的也受到不同程度的处分：有的降职，有的警告。

我在工作中亲身体会到了这样一个事实：不把核实简历放在招聘工作中最重要的一步来对待，后果将十分严重，公司将为此付出无法估量的代价。甚至把本为纳社会之精英，招公司之栋梁的招聘，成为一网尽收虾鳖虫草：被其他公司炒鱿鱼的，劳改释放的，闲民无业的，满街流浪的，偷鸡摸狗的等等．

（六），犯罪记录和信用历史调查。

调查显示，犯过罪的人很可能再犯罪。在你死我活的激烈市场竞争下，没有任何一个职位不重要，没有任何一个员工不重要。我们的企业，实在承受不起犯罪的员工。这并不是我们不给人机会，而是我们是从事经营管理的，而不是社会福利机构。我们每天都战斗在无声的战场上，我们的手下不能有残兵败将。是的，我们应该回报社会，但我们可以拨资捐款给一些福利机构，但绝不能在员工的质量上作牺牲。

我们对管理人员还进行信用历史的调查。因为一个人的信用历史体现一个人的信赖度和责任感。一个不信守合同，对自己的经济行为不负责任的人，就不能值得公司信任，就不应该担任管理职位。



第六十七章　会面的六个步骤
我在会面时，有以下六个步骤：

1， 会面前的准备。我在接待一个应聘者之前，总是先阅读一遍他的简历，了解他的工作经历和教育程度，以及他所申请的工作职位和希望得到的工资待遇等。同时，将他的工作经验与我们所招聘的职位岗位责任制相比较；

2， 会面前的开场白。到接待室去见应聘者，和应聘者握手问候，介绍自己的职位和姓名。将应聘者带到自己的办公室。我在会面时，不愿自己坐在办公桌后面的“经理椅”上，而将应聘者安排到对面的一个小椅子上。我总是在我办公室的小会议桌上和应聘者促膝而坐，以便给应聘者创造一个舒适、宽松、愉快的会面环境。然后，介绍会面和应聘的整个程序；

3， 介绍所招聘的职位和其岗位责任制。我一般向应聘者介绍所招聘职位的具体工作内容和责任范围。然后，询问应聘者是否依然感兴趣，如果应聘者认为这不是他所要找的职位，我就问他希望得到的最理想的职位是什么，然后记下来，放在他的档案里，我们一旦有了这样的职位，就再与他联系。会面就到此结束了。如果我们所招聘的职位和应聘者的兴趣相吻合，我就和他具体讨论一下他简历上所写的工作经验和教育程度；

4， 正式提问。这个过程的先后顺序是：我们先要决定所招聘的职位应具备那些要求，然后根据这些要求去制定问题，用这些问题在应聘者身上去寻找。找到了就可以聘用了。我们公司的每个职位，都有规范的问题向应聘者提问。这里我要特别强调的是，制定的问题一定要具体，要应聘者用“行为”来回答，而不是用“理论”来回答。一定要应聘者用自己的亲身经历来回答。比如说：如果我们想知道应聘者对顾客的服务态度怎样，我们就不能用：“你认为顾客服务很重要吗？你应该怎样做呢？”而只能用：“请具体地告诉我，你曾经使顾客非常满意的一次服务。”只有这样，才能把应聘者在特定情况下的行为表现出来。如果只是抽象的，泛泛而谈的理论，或者用“对”和“不对”，“是”和“不是”就可以回答的问题，那么应聘者就会“尽捡好话说”。他就会说你想听的，喜欢听的，只拿不错的话来讨好于你；

5， 结束会面。提问完后，我一般感谢应聘者对公司的兴趣，并问他有什么问题我可以帮助解答。这时，他们一般有三个问题：一是工资待遇，我只给一个大概的范围，不谈具体；二是问自己会面效果怎么样，我就告诉他我只记下他的回答，还没有给他打分，所以不知道；三是自己是否被录取，我就对他说，等我将所有的应聘者全部会面完后，再来评估并做出最后的决定；

6， 鉴定和记分。等送走会面者后，趁自己还记忆犹新时，我立即给应聘者打分。我们公司采用五分制，一分是不满意；二分是有满意和不满意的地方；三分是满意；四分是有满意和非常满意的地方，五分是非常满意。

一般小时工的会面，比如说收银员、营业员、卖场的工作人员等，先由人事经理进行初步审核，然后由两个商场副总经理单独会面，并共同做出雇佣决定。

低层管理人员，比如说大部门和小部门的经理，人事审查通过后，由两个副总经理会面，最后由我会面后作出雇佣决定。

商场副总经理级的管理人员，人事经理进行系统审查后，由我来会面，如果我认为合格，就由另外一位商场总经理再会面一次。如果通过，地区经理做最后一次会面，并与我进行商讨，共同决定是否雇佣。



第六十八章　会面时常见的八个错误
1，没有规范的会面问题。

中国的一些单位，包括有些比较大的公司，没有规范的各个职位的标准会面内容。没有经过严格选择和审定的会面问题，没有预先制定对会面结果的期待，于是到了会面的时候就跟着感觉走，凭个人的见解和兴趣来做决定。这样做有很多弊病：

不能真正了解对方，不能深刻准确地认识对方；具有很大的欺骗性，应聘者很容易猜测你所需要的答案，他们就会掩饰真实的自己，只说你最喜爱听的话；缺乏会面的标准性和统一性，没有同一的评估标准，同一个应聘者在不同的会面人面前，会得出两个截然不同的结果；体现公司的非正规性。我们每一个应聘者，都可能是我们的顾客，都会在他的亲戚朋友面前谈到我们公司，即使我们不雇佣他，我们也应该给他留下一个好印象；

2， 过于宽松。或是我们的态度不严谨，或是我们低估了所应聘职位的工作难度，认为人人都可以干好那个工作，所以在评估应聘者时，没有拉开记分的幅度，一味地给应聘者记高分。到最后是人人平等，个个高分，无法择优选用；

3， 过于严厉。